Конфликты на работе и способы их разрешения

.

Работа занимает существенную часть нашей жизни. Она может касаться разных видов деятельности, но почти всегда приходится взаимодействовать с другими людьми. В этом случае часто возникают конфликты по разным поводам, последствия конфликта могут быть разными. В большинстве случаев конфликт несет негативную окраску, разрушает отношения, тормозит производительность труда, но конфликты на работе могут иметь и положительные последствия. Основная задача сторон — выйти из конфликта с наименьшими потерями и постараться не допускать их в будущем.

Конфликты на работе могут быть как позитивными, так и негативными

Определение понятия

Конфликт — это явление, для которого характерно наличие следующих условий:

• двух субъектов, занимающих противоположные позиции;
• ценностей, которые выступают объектом противоречия.

К конфликту можно подобрать несколько определений:

• спор;
• ссора;
• конфликт;
• конфронтация;
• противостояние;
• разногласие;
• противоборство;
• плохие отношения;
• борьба;
• негативная ситуация.

Ценности могут носить как материальный, так и нематериальный характер и выражаться в виде:

• убеждений;
• взглядов;
• достижений;
• выгод;
• денег;
• наград;
• внимания со стороны руководства.

Эти ценности в разных формах присутствуют в рабочих коллективах, на фоне столкновений интересов часто разгораются споры. Относиться к ним следует адекватно, они несут и несомненную пользу: помогают выявить скрытые проблемы, взглянуть по-новому на устоявшиеся позиции, помогают двигаться вперед к новым профессиональным высотам.
https://youtu.be/6gdCh2njGMw

Виды конфликтов

• между сотрудниками, которым приходится тесно взаимодействовать в ходе рабочего процесса, которые трудятся в одном помещении и между ними обнаруживается противоречие; такой конфликт может быть затяжным;
• между сотрудником и руководителем;
• между человеком и группой людей (у нового сотрудника со всем коллективом, у назначенного руководителя с подчиненными);
• между группами в организации; возможны на заводах, производственных предприятиях, в строительных бригадах, где присутствует конкуренция.

Виды конфликтов на работе

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Спорная ситуация коллегой

Практически на любой работе время от времени случается конфликт с коллегой . В большинстве случаев его необходимо разрешать, для этого сначала необходимо установить причину:

• противоположные цели у разных подразделений одной организации (отдел продаж и экономический отдел);
• разные характеры (один сотрудник любит болтать с коллегой, другой замкнутый);
• совпадение участков ответственности (двум сотрудникам дают похожее задание, начинается конкуренция, каждый хочет командовать) ;
• не совпадают представления о путях решения какого-либо вопроса;
• отсутствие достоверных фактов о чем-то (сотрудники распускают слухи, которые порождают отрицательную реакцию у их коллег);
• если на работе конфликт с коллегой вызван желанием последнего продвинуться по карьерной лестнице любым путем.

Конфликт на любой работе можно погасить, если знать стадии развития конфликтной ситуации. Выделяют 4 стадии:

1. Начало. Зарождаются противоречия, каждая из сторон высказывает свою позицию, на этой стадии можно уладить конфликт в большинстве случаев;
2. Подъем. Совершаются действия, свидетельствующие о взаимных претензиях сторон, в половине случаев конфликт можно завершить.
3. Кульминация — самый острый период, стороны не желают идти на компромиссы.
4. Угасание. Все претензии высказаны, возможно перемирие.

На каждой стадии можно вести себя по-разному, больше преимуществ у того сотрудника, на которого обрушивается гнев коллеги. Лучше не отвечать обвинениями, а дать себе и противнику время успокоиться.

Если конфликт на работе носит затяжной характер, но необходимо тщательно продумать линию своего поведения, понять причины такого отношения.

В зависимости от того, кратковременное это явление, коллективный заговор или типичная схема отношений между сотрудниками, нужно действовать. Необходимо оценить противника, распознать его особенности: у него тяжелый характер, он специально пытается спровоцировать, или есть реальные причины для недовольства.

Конфликты на предприятии и способы их разрешения примеры

Структура любой организации представлена в виде ее коллектива. Совокупность работников обеспечивает осуществление производственных процессов на предприятии.
В качестве рабочего коллектива необходимо понимать такую группу людей, которая занята осуществлением совместной деятельности, целью которой является достижение корпоративного результата.

Большое количество разнообразных характеров и интересов создает сложность и непредсказуемость такого организма, как коллектив. Неотъемлемой чертой его является наличие постоянной борьбы между противоположностями.

Конфликты в организациях

Факт наличия трудового коллектива обуславливает возникновение разных ситуаций, связанных с производством. В этом процессе могут возникать противоречия представителей коллектива относительно отдельных вопросов.

По своей сути любые противоречия несут положительный результат, ведь они становятся причиной создания дополнительных стимулов и мотиваций. Конфликты же возникают в тех случаях, когда достигнута точка «кипения». Наличие таких противоречий создает препятствия в процессе осуществления привычного труда.

Конфликт необходимо рассматривать в качестве столкновения тех интересов, которые носят противоположных характер. Противоположные цели и взгляды могут дать как толчок для развития организации, так и послужить ее угасанию.

Научно доказано, что создание конфликтных ситуаций в коллективе является, в некоторых случаях, желаемым результатом.

Можно задуматься о том, какие положительные результаты может дать возникший конфликт? Необходимо вспомнить о том, что наличие открытых споров создает почву для наиболее эффективного исполнения стратегических задач и планов.

В таком состоянии коллектива выявляется большое количество точек зрения и происходит информационный обмен.

Существующие виды

В рамках одного предприятия может возникнуть до 4 типов конфликтов

Внутриличностные

Данный тип конфликтов имеет место на психологическом уровне каждого работника. Как правило, его проявление происходит у тех работников, в отношении результатов деятельности которых, установлены довольно противоречивые требования. На возникновение внутриличностного конфликта может воздействовать перегруженность работника, а также отсутствие необходимой функциональной загруженности.

Межличностные

Данный тип конфликтов является наиболее распространенным. В основе возникновения таких конфликтов, как правило, отмечается простейшее несходство работников характерами. Такое несовпадение влечет за собой создание коллективной атмосферы, при которой выполнение труда несколькими работниками является невозможным.

Важно понимать, что основная причина противоречий скрывается за борьбой работников в получении производственных ресурсов, находящихся в ограниченном использовании. В такой ситуации каждый из работников считает, что именно ему и никому более должны принадлежать производственные ресурсы.

Практика показывает, что наибольшее количество межличностных конфликтов происходит не уровне начальника и подчиненного. Причиной тому служит предъявление, по мнению работника, повышенных требований к его труду. В это же время, со стороны руководителя создается впечатление о лени сотрудника или его неспособности осуществить должностные обязанности.

Между группой сотрудников и работником

В большинстве случаев, причиной возникновения данного типа конфликта, служит расхождение ожиданий коллектива и осуществляемыми работником действиями.

На сегодняшний день большая часть компаний имеет установленные нормативы корпоративного поведения, что выражается в существовании корпоративной культуры.

Противоречия могут возникнуть в том случае, если отдельный сотрудник ведет себя так, как не дозволено корпоративными нормами.

Нередко возникновение таких конфликтов происходит между трудовым коллективом и его руководителем, который обязан обеспечить определенный уровень производительности в компании. При этом со стороны трудового коллектива должны соблюдаться правила и нормативы, которые установлены относительно организации труда.

Межгрупповые

Возникновение таких конфликтов происходит между группами работников, которые могут иметь статус формальных и неформальных.

Методика, применимая на предприятиях с целью разрешения конфликтов

В ходе осуществления управленческой деятельности могут возникать разнообразные конфликты. Это связано с тем, что сама суть такой деятельности оказывает воздействие на объекты и субъекты управления.

Ошибочным является утверждение о том, что под полным контролем управленца находится ситуация, сложившаяся в коллективе, ведь для трудового коллектива характерен фактор неопределенности.

При помощи стратегических или тактических методов может быть разрешена конфликтная ситуация на предприятии.

Методы стратегического характера

Применение данных методов заключается в использовании стимулов, основанных на противоречиях. Результатом становится снижение напряженности в коллективе и нормализация исполнения трудовым коллективом своего функционального напряжения. Могут быть использованы методики, направленные на:

• достижение коллективом необходимого уровня социального развития;
• регулярное обсуждение с представителями коллектива направлений деятельности и уже существующих результатов;
• установление точных функциональных границ относительно каждой отдельной должности, существующей на предприятии;
• создание надлежащей системы поощрения;
• формирование максимально понятной и прозрачной системы по расчету зарплаты;
• создание стимулов для адекватного восприятия поведения работников, которое не оказывает влияния на результаты исполнения труда, но находится в группе, отклоняющейся от нормативов.

Тактическое направление

Методы тактического характера имеют признаки соперничества или приспособления. Для данного метода характерно 3 возможные тактики поведения лиц, ставших стороной конфликта. Они могут уклоняться от соперничества в открытую, участвовать в обсуждении проблем с целью нахождения компромисса, стать сторонами взаимного сотрудничества, необходимого для повышения эффективности их трудозатрат.

Разрешение конфликта на предприятии

Уход от конфликтных ситуаций

Метод ухода от конфликта является наиболее приемлемым способом разрешения существующих противоречий. Суть данного метода довольно проста.

Она заключается в самоустранении работника от возникающего конфликта.

В большинстве случаев уход от конфликта происходит со стороны тех сотрудников, которые не уверенны в своих силах, заняты в более важных делах или не желают становиться участниками мелких противоречий.

Основным положительным моментом данного метода служит возможность разрешения конфликта наиболее быстрым способом. Таким образом, улаживание конфликта может произойти на его начальной стадии.

Бездействие

Бездействие, при всем сходстве с предыдущим способом, существенно отличается от него. Полное отсутствие действий от участника конфликта, является удобным видом действия в существующей неопределенности. Отсутствие действий не дает второй стороне возможности определить вариант, по которому события будут развиваться в будущем.

Предсказать последствия использования данного метода невозможно, поэтому можно ожидать как благоприятный, так и неблагоприятный итог.

Уступка

Уступка и приспособление выражается в снижении требований работодателя к коллективу трудящихся. Применение таких элементов осуществляется в том случае, если со стороны администрации компании происходит признание собственной неправоты. Принятие такой позиции администрацией не должно становится поводом причинения ущерба компании.

Сглаживание

Выражается в выделении тех интересов, которые являются для сторон общими, при условии преуменьшения существующих разногласий. В данной ситуации просматривается использование элементов коллективизма.

Выполнение скрытых действий

Данный метод подразумевает под собой создание условий скрытого влияния на конфликтующие стороны. В результате, противоречие между ними не может иметь открытый характер.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/personal/konflikti-na-predpriyatii.html

С начальником

Одной из неприятных ситуаций является конфронтация с начальником. Она может выражаться в незначительных замечаниях или в постоянном недовольстве. Подобные конфликты опасны тем, что стороны в них занимают неравное положение, часто способ его разрешения приходится искать подчиненному. Причины неприязни:

• они имеют профессиональную основу, сотруднику можно исправить ситуацию, если он пытается изменить свое отношение к выполнению трудовых обязанностей;
• речь идет о личном непринятии руководителем сотрудника, когда он отрицательно отзывается о его внешности, личностных характеристиках, его семье, увлечениях; требуется масса усилий, чтобы переломить эту ситуацию, в противном случае сотруднику придется уйти.

На претензии начальника не следует отвечать грубостью и агрессией. Пути разрешения:

• спросить у руководителя, чем он недоволен, делать работу качественно;
• вежливо отвечать на претензии, приводя аргументированные доводы;
• держаться на расстоянии, стараться не попадаться на глаза;
• при наличии вышестоящего руководителя доложить ему о ситуации.

Конфликт с боссом — крайне неприятное явление

Как противостоять агрессии коллег

Порой бывают такие ситуации, когда вы можете столкнуться с явной агрессией по отношению к себе. К сожалению, есть риск стать даже объектом насмешек, оскорблений и издевок. Как быть в таком случае? Жаловаться начальству или пытаться самому урегулировать конфликт?

Прежде всего, стоит разобраться в сути столь явной антипатии. Неадекватное поведение коллеги может быть вызвано следующими причинами:

• Зависть. Если вы перспективный сотрудник, успешно справляетесь со своими обязанностями, находитесь в хороших отношениях почти со всеми коллегами, то есть вероятность того, что ваш обидчик просто вам завидует. Он может посчитать, что вы повинны в том, что его не замечают окружающие сотрудники и руководство. Испытывая злость и агонизирующее чувство обиды, завистник может начать с оскорблений и издевок, а впоследствии перейти и к желанию навредить вам более масштабно. Справедливости ради, стоит отметить, что зависть не всегда может быть вызвана именно вашими успехами на работе. Возможно, вы олицетворяете собой именно тот тип человека, которым всегда хотел бы быть ваш агрессор, но которым так и не смог стать. Постарайтесь не обращать внимания на его поступки и лишний раз не пересекаться с ним.
• Месть. Вы получили долгожданное повышение, а вместе с ним и «кровного» врага в нагрузку? А может начальник вас просто публично похвалил, тем самым выделив из серой массы офисного планктона? Некоторые люди могут озлобиться на вас, считая, что вы добились того, чего не заслуживаете. И вполне возможно, что вы станете героем горячих разборок в «гангстерском» стиле на отдельно взятой офисной территории.
• Злобный характер. Не все люди по натуре своей искренние, открытые и добродушные. Некоторые не прочь самоутвердиться за чужой счет или сбросить скопившееся раздражение на коллег. Бороться с таким человеком бесполезно и чревато новым шквалом скандалов, а потому лучше спокойно высказать свое отношение к такому поведению и сократить возможное взаимодействие по максимуму.
• Проблемы в личной жизни. Еще одной категорией возможных агрессоров могут быть люди, страдающие от проблем в личной жизни. Для них все те, кто не испытывают подобных трудностей, являются сильным раздражителем. Поэтому такие «неудачники» и начинают портить жизнь всем вокруг, считая, что если уж плохо им, то и всем остальным тоже должно быть плохо. Лучшим вариантом будет просто игнорирование такого человека. Он прекратит свои издевательства и оскорбления спустя время, когда поймет, что вас вообще не трогают его «знаки внимания».

Способы разрешения

Чтобы возникший на работе конфликт разрешить или выйти из него, можно попробовать:

• приспособиться к ситуации, не отвечать на обвинения или делать это мягко, убрать свои амбиции и плыть по течению;
• идти на компромисс, согласиться с доводами противника, чтобы выиграть время и обдумать сложившееся положение;
• избегать конфронтации, есть надежда, что ситуация разрешится сама собой;
• открытая конфронтация возможна, если ощущается превосходство над силами противника;
• продуктивно взаимодействовать с противником можно, когда есть общая цель.

Претензии клиентов: как реагировать?

Достаточно универсальную последовательность действий для рядового персонала в конфликтной ситуации предлагает профессионалам Международная Ассоциация СПА (ISPA):

1. Приостановить любой вид деятельности и повернуться лицом к клиенту (посмотреть в глаза клиенту).
2. Не перебивая, выслушать жалобу клиента. Если необходимо и ситуация это позволяет, сделайте заметки (запишите суть претензий).
3. Убедитесь в реальном существовании проблемы. Повторите (воспроизведите) клиенту его слова и уточните, правильно ли вы поняли его.
4. Поблагодарите клиента за то, что он обратился к вам с проблемой (обратил внимание на данный вопрос).
5. Принесите извинения за то, что клиент испытывает проблему. Уберите личностный аспект (обиду, недоумение).
6. Если это возможно, примите вариант решения проблемы, предложенный клиентом. Обязательно проинформируйте руководство об инциденте.
7. Если вы не в состоянии самостоятельно и на месте решить проблему, пригласите менеджера. Предоставьте руководству как можно более полную и объективную информацию по сути происшедшего до того, как это сделает клиент.
8. Всегда сохраняйте спокойствие, не демонстрируйте враждебность и не оправдывайтесь.
9. Если клиент проявляет враждебность или агрессивность, сохраняйте спокойствие. Вежливо устранитесь, пояснив клиенту, что пригласите того, кто лучше ему поможет. Не позволяйте себя оскорблять и унижать.

Источник: gudi1991.ru

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от тленности бытия и много говорят, чтобы облегчить свою боль от бессмысленности существования. Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему нужен собеседник.
• «Интриган и предатель» – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают чужие успехи. И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою неизбывную тоску по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном неистового труда. В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Источник: sunmag.me

Руководитель – коллектив

Иногда босс – это пример для подражания, двигатель коллектива, на него все равняются и за ним все идут. Но иногда на месте такого босса можно обнаружить ненавистного начальника. Почему же могут возникнуть конфликты между руководителем и коллективом?

Неадекватный стиль лидерства

Существует несколько стилей лидерства. И не все они одинаково эффективны в том или ином коллективе. Руководитель может использовать, например, патерналистский стиль, потому что «в других коллективах это всегда работало», хотя в данной ситуации гораздо лучше использовать демократический стиль.

Из-за несоответствия выбранного руководителем и необходимого в данном коллективе стилей лидерства могут возникать конфликты. Например, работники хотят проявлять инициативу и готовы брать на себя ответственность, но начальник их ущемляет, заставляет делать только механическую работу. Отношения становятся напряжёнными, работать не хочется.

Поэтому каждый руководитель должен обдумывать, какого стиля лидерства придерживаться в данном коллективе в данное время. Это поможет наладить отношения и повысить продуктивность.

Низкая компетентность руководителя

Если начальник непрофессионал и разбирается в своей области хуже некоторых работников, не умеет управлять коллективом и своими указаниями только стопорит работу, он будет провоцировать конфликтные ситуации.

Поэтому если вы лидер, постоянно развивайтесь, будьте в курсе последних новостей в своей сфере деятельности и обязательно совершенствуйте свои управленческие навыки.

Превышение своих полномочий

Порой руководитель начинает позволять себе слишком много. Да, коллектив обязан слушать его и выполнять все его требования, но перегибать палку недопустимо.

Каждое указание должно быть нацелено на повышение продуктивности коллектива. Нельзя позволять себе самодурство и выдвигать неадекватные бессмысленные требования.

Также ни в коем случае не стоит переходить на личности, критикуя работу сотрудника. Помогите ему понять ошибку и исправить её, а не унижайте.

Рядовой член коллектива – коллектив

Но конфликтовать с коллективом может не только его начальник, но и рядовой работник. Причин у того тоже несколько.

Конфликтная личность

Некоторые люди провоцируют конфликты всегда и везде. Им вечно что-то не нравится, у них всегда куча претензий ко всем, кто их окружает. Это черта характера.

Если такая конфликтная личность со временем не находит общий язык с коллегами, лучше исключить её из коллектива. Да, возможно, вы потеряете хорошего специалиста, зато в благоприятной рабочей атмосфере другие сотрудники станут гораздо эффективнее.

Между сплочённым коллективом с синергией и одним сильным, но конфликтным сотрудником, лучше выбрать первое.

Респондентная агрессия

Респондентная агрессия – это перенос негодования с объекта, вызывающего негативные эмоции, на коллег. Например, одного из работников лишили премии и теперь он всем вокруг мстит за это, хотя никто, кроме него самого, не виноват в этом.

Чтобы исключить респондентую агрессию, нужно научить сотрудников не вымещать свои личные обиды и возмущения на своих коллегах, а также дать им возможность высвободить эмоции. В некоторых офисах, например, существуют специальные комнаты, где можно побить посуду и т.д. Но, конечно, можно обойтись и более простыми средствами, вроде боксёрской груши. Пусть работники вымещают злость на чем-то неодушевлённом.

Неумение работать в команде

Но кто-то просто не умеет работать в команде, не справляется со своими задачами и подводит своих коллег. Некоторые могут даже намеренно нарушать групповые нормы, что, конечно же, будет вызывать возмущение. Есть три способа решить эти проблемы:

• Повысить общую квалификацию сотрудника. Сделать так, чтобы он лучше справлялся со своими задачами и продуктивнее взаимодействовал с коллективом, возможно, будут полезны тимбилдинговые занятия.
• Обособить сотрудника. Сделать так, чтобы коллектив от него не зависел. Возможно, в одиночку он сможет работать хорошо.
• Уволить сотрудника. Если предыдущие два способа не помогают, то, к сожалению, придётся отказаться от услуг некомандного игрока.

Настоятельно рекомендуем вам пройти бесплатный курс «Командообразование». Сделайте всех членов коллектива командными игроками.

Несоответствие внутренних установок и статуса работника

Если рядовой менеджер берёт на себя роль лидера и начинает перетягивать одеяло, это тоже провоцирует конфликты. Начинается неразбериха, коллектив делится на две части: одни считаются с официальным лидером, а другие – с неформальным.

Но, даже если такого «рядового лидера» никто не слушает, такие установки мешают ему хорошо выполнять свои задачи. Каждый должен выполнять свою функцию.

Однако бывает и наоборот: лидер начинает стушёвываться и перекладывать ответственность на других, избегать своих прямых обязанностей. Это обрекает коллектив на неудачи и бесконечные поиски виноватых.

Что делать? Чётко обозначать рабочий статус, права и обязанности каждого сотрудника, следить, чтобы никто не выходил за рамки своей роли.

Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе

Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:

• Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
• Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
• Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
• Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
• Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. Какие конфликты назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
• Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
• Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.

Какими бы ещё советами вы дополнили этот список? Можете поделиться ими с другими читателями в комментариях к статье!

И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.

Но, конечно, лучше не ждать, когда конфликт укажет вам на проблемные места.  Постоянно мониторьте обстановку в рабочем коллективе, чтобы избежать лишнего стресса. И обязательно прибегайте к превентивным мерам – комфортная атмосфера на рабочем месте приведет к повышению продуктивности всей команды.

Желаем успехов!

Источник: 4brain.ru

Конфликт в коллективе: основные виды и стадии

Конфликт – это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Существует несколько основных видов конфликтов в коллективе:

• разногласия между личностью и личностью (межличностный),
• между личностью и группой,
• противостояние групп (межгрупповой).

Основные психологические причины конфликтов, возникающие при совместной деятельности, обусловлены конфликтогенностью среды совместного взаимодействия, разными целями, действующими психологическими противоречиями, психологическими манипуляциями и давлением, допускаемыми участниками, сознательным искажением информации, столкновении интересов и пр.

Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий: стадия возникновения конфликтной ситуации; стадия возникновения повода для столкновения; стадия кризиса в отношениях; стадия завершения конфликта.

На примере схемы рассмотрим стадии конфликта.

Даже внутренние противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т.е. столкновение конфликтующих сторон.

Это может быть какое-либо событие, провоцирующее взрыв эмоций наружу (объективный инцидент), либо человек устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя (субъективный инцидент). И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.

Кризис может проявляться в различных формах – открытой и скрытой. Явное столкновение сторон – ссоры, споры, агрессивные действия – это открытая форма конфликта, которая может привести и зачастую приводит к разрыву отношений.

При скрытой форме конфликта внешне может сохраняться видимость вполне нормальных отношений, здесь отсутствует явное противостояние конфликтующих сторон, но используется огромное количество скрытых способов борьбы для воздействия друг на друга. При скрытой форме завершение конфликта не всегда однозначно и не может быть предугадано заранее, т.е. может быть огромный диапазон развития вариантов ситуации, а именно: примирение сторон самостоятельно или с привлечением третьих лиц; вмешательство третьих лиц и пресечение конфликта без примирения сторон; выход из конфликта одной из сторон. Надо учитывать, что при скрытой форме конфликта он часто приобретает затяжной характер, что способствует появлению множества отрицательных последствий – порождению новых конфликтных ситуаций, может возникнуть некий «замкнутый круг».

Конфликт в коллективе: негативные последствия

Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяют несколько основных дисфункциональных (негативных) последствий:

• нежелание поддерживать в коллективе конструктивное общение, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать нормальные межличностные отношения;
• одна или обе стороны конфликта прекращают частично или полностью сотрудничать друг с другом, что тормозит решение коллективных задач;
• недоверительные взаимоотношения сотрудников, конкурирующих между собой; 
• «перетягивание одеяла на себя», приоритет у каждой из сторон конфликта своей точки зрения вместо совместного решения текущих производственных проблем;
• стрессы, напряжённость, плохая моральная обстановка в коллективе, текучесть кадров.

Всё вышеперечисленное может привести к депрессии и, как следствие, нарушению когнитивных функций. Сотрудник в состоянии депрессии продолжает ходить на работу и пытаться выполнять свои обязанности, но его труд не приносит никаких плодов, он чаще допускает критические ошибки в работе, что формирует у человека комплекс неполноценности.

Вы подозреваете у себя или близкого вам человека депрессию? Узнайте с помощью инновационного нейропсихологического теста CogniFit на депрессию, присутствуют ли тревожные когнитивные признаки и симптомы, которые могут указывать на наличие этого расстройства. Получите подробный отчёт с рекомендациями менее, чем за 30-40 минут.

Поражаются процессы в центральной нервной системе, которые отвечают за наше мышление – так называемые когнитивные функции. Они включают в себя способность воспринимать и анализировать информацию, обучаться и запоминать, концентрировать внимание, что-либо планировать и организовывать, проявлять инициативу и принимать решения.

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

• возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
• объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
• понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
• формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Методы управления конфликтами (виды)

Руководству организации необходимо обладать навыками воздействия на персонал с целью устранения мотивов, причин конфликта и восстановления здоровой рабочей дружеской атмосферы, благоприятного морального климата. Методы управления конфликтами разнообразны, можно выделить несколько видов, имеющих свою область применения:

• межличностные;
• внутриличностные;
• структурные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия.

Межличностные методы предполагают выработку сторонами конфликта корректной формы и стиля поведения для минимизации ущерба (умение идти на компромисс, уступчивость, уклонение от конфликтного поведения, взаимовыгодное сотрудничество).

Внутриличностные методы предполагают правильную подачу своего собственного мнения, умение его корректно высказывать, не вызывая раздражительной реакции со стороны оппонента. Также важна подача своей точки зрения без обвинений, нападок и требований к противоположной стороне. 

Структурные методы необходимы при возникновении организационных конфликтов – плохая организация труда, неправильное распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, несправедливая система стимулирования сотрудников и т.п. Таким образом, структурные методы предполагают:

• детальное разъяснение требований к работе;
• координирование механизмов трудового процесса;
• четкая постановка целей и задач;
• поощрение сотрудников обоснованной системой вознаграждения.

Переговоры как метод решения конфликтов направлены на урегулирование спорных ситуаций, поиск компромиссов, устраивающих обе конфликтующие стороны. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходима готовность сторон к взаимодействию и сотрудничеству в сложившейся конфликтной ситуации. 

Ответные агрессивные действия – это крайние и исключительные методы в решении конфликтных ситуаций с позиции силы, в том числе – грубой физической силы. 

Основные навыки для успешного управления конфликтами

Важный фактор успешного управления конфликтами – пресечение противоречий на ранних этапах их возникновения и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций. Следовательно, чем раньше обнаруживается проблема, тем меньше усилий и времени требуется для её разрешения. Выделим несколько основных навыков для успешного управления конфликтами:

• Определить источник конфликта – учитывать разный взгляд людей на одну и ту же проблему, расхождение в интересах, ценностях и целях.
• Установить связь конфликтующих сторон – поиск общности целей и желание пойти на взаимные уступки.
• Наладить конструктивный диалог – избегать агрессии, резких реакций и эмоций, основывать диалог на взаимном уважении. Стремиться к заключению выгодного договора для обеих сторон.
• Создать позитивные связи – чем быстрее удастся наладить коммуникации, тем быстрее удастся договориться по спорным вопросам и достичь общих целей.

Таким образом, конфликт – это нарушение связей между людьми. А управление конфликтом – возможность не только разрешить проблемы и противоречия, а и возможность объединения и сплочения людей.  

Конфликт в коллективе: алгоритм воздействия

Использование этого алгоритма позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия, которые возникают в коллективе.

• Признать существование конфликтной ситуации. У каждого из участников конфликтной ситуации свой взгляд на неё, свои цели и методы. Необходимо признать наличие самой конфликтной ситуации, определить спорные вопросы, поэтому нужно совместно обсуждать сложившуюся проблему и искать пути выхода из неё.
• Определить возможность переговоров. Если установленный конфликт невозможно быстро урегулировать, необходимо подумать о целесообразности договорного процесса в решении данной проблемы. 
• Согласовать процедуру переговоров. Где, когда, как, сроки, место, время. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации.
• Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, какие вопросы в предмете конфликта являются спорными, а какие нет. На этом этапе определяем моменты наибольшего разногласия сторон и точки возможного сближения позиций.
• Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают свои варианты решения проблемы с учётом возможных плюсов и минусов для каждой из сторон.
• Принять согласованное решение. Достигнуть компромисса, найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы. Решение наиболее важных вопросов можно оформить соответствующим документом (договором, резолюцией).
• Реализовать принятое решение на практике.  Выполнение конфликтующими сторонами совместных договорённостей. При этом необходимо чётко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении.

Основные ошибки при управлении конфликтом

Ошибки участников конфликтного взаимодействия – это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта. К распространённым ошибкам относятся:

• «Замораживание» конфликта. Остановка в разрешении проблемных ситуаций, «разведение» сторон, разграничение областей их деятельности. Первоначально это может дать положительный эффект, но конфликт может возобновиться в любой момент при возникновении каких-либо объективных причин. «Замораживание» чревато возобновлением конфликта в ещё более острой форме. 
• Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Реальные оппоненты конфликта могут оставаться «в тени», а активно выступающие оппоненты не являться самостоятельными. Поэтому диагностику конфликта следует проводить, придерживаясь вопроса: кому это выгодно?
• Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Данная ошибка возникает вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту. Оппоненты вновь и вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт с новой силой.
• Отсутствие работы с эмоциями и напряжённостью. Эмоциональные переживания и напряженность – составляющие любого конфликта. Опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так может произойти, если нет надлежащего психологического сопровождения оппонентов конфликта. 
• Генерализация конфликта. Каждая из конфликтующих сторон пытается упрочить свои позиции, привлечь на свою сторону сильных сторонников. Если это не остановить и не локализовать конфликт, то может произойти расширение зоны конфликта с вовлечением в него всё новых и новых оппонентов.

Как избежать конфликтов в коллективе? Практические рекомендации

Возникновение конфликтов неизбежно в любом коллективе. Каждый человек смотрит на любую проблему под своим углом. Необходимо находить точки соприкосновения между коллегами, минимизировать конфликтные ситуации, не создавать дополнительного напряжения, стремиться к ровной, рабочей атмосфере. Придерживаясь простых правил, можно избежать конфликтных ситуаций.

• Ровное отношение. Выражается в максимально политкорректном поведении ко всем членам коллектива. Соблюдайте субординацию. Не выделяйте одних сотрудников, отстраняясь от других. Не показывайте личного отношения к людям. Коллектив, как общий разум, всегда чувствует некие перекосы в отношениях между его членами.
• Избегайте скандалов. Старайтесь всегда пресекать любые споры, не доводите их до конфликтных ситуаций, потому что лучший способ решить проблему – это возможность её избежать.
• Не начинайте первыми. Никогда не провоцируйте начало конфликта, не затевайте ссоры, не выясняйте отношения, особенно на повышенных тонах. 
• Не распускайте сплетни. Осуждение и сплетни – это те провоцирующие моменты, которые способствуют развитию конфликтных ситуаций и могут сильно испортить отношения как с каким-то коллегой лично, так и с коллективом в целом. 
• Не пытайтесь урегулировать чужой конфликт. Особенно это относится к личным вопросам. Если споры, ссоры, выяснения отношений вас не касаются, лучше не вмешиваться и не становиться на сторону кого-либо из оппонентов.
• Будьте вежливыми. Главное правило любых отношений – искренняя вежливость, т.к. неискренность, наигранность, лицемерие распознаются людьми и отторгают от вас коллектив. Уважительно относитесь ко всем своим коллегам.
• Будьте уверенными. В любом коллективе могут быть зачинщики конфликтов – задиры, хамы, нахалы. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях, подчиняют себе психологически слабого человека. Поэтому нужно быть уверенным, спокойным, не поддаваться на провокации подобных людей. 

Заключение

Подводя итог, отмечаем, что причин для образования конфликтных ситуаций множество, конфликт – это индивидуальная ситуация взаимоотношений двух противоречащих сторон. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности трудового процесса и сплоченности коллектива, а дисфункциональный может приводить к снижению личной удовлетворённости, неэффективности группового сотрудничества. В каком ключе будет развиваться конфликт, напрямую зависит от того, насколько эффективно им управляют. Общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации. В этом и состоит искусство конструктивного управления конфликтами. Используя вышеперечисленные практические рекомендации, вы сможете разрешить любой спор, сохранив свой авторитет, уверенность и психологическую стабильность в коллективе!

Источники

• Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2009.
• Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2015.
• Гейбор Д. Управление человеком в конфликтных ситуациях. М., 2006.
• Гришина Н.В. психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
• Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010.
• Козырев Г.И. Конфликтология. – М.: ИНФРА–М, ФОРУМ, 2010.
• Кибанов, А. Я. Конфликтология/ А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
• Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003.
• Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП «Облик», 2001. 
• Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления/ К. В. Решетникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
• Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. – СПБ., СЗАГС, 2008. 
• Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст]:учеб. Пособие. – Москва: КноРус, 2010.

Источник: zen.yandex.ru

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению. А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах. Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу. Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни. Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она. – Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством. Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать. Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться. Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности. Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

• Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
• Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
• Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
• Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
• Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
• Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники. Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор. Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером. Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить. Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи. Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно. Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то. Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы. Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит. Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности. Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг. И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав. Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия. Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Источник: mir24.tv