Способы решения конфликтных ситуаций на работе

Работа секретаря связана с постоянным общением: с руководителем, коллегами, клиентами. Посетители офиса могут быть разные люди разных возрастов, характера, поведения и воспитания. Все это, безусловно, влияет на то, как ведет себя человек в определенных условиях. Бывают ситуации, когда даже профессионалу своего дела трудно избежать конфликтных ситуаций в офисе. При этом никакое действие не поможет, если не понимать причины возникновения конфликта. Потому для секретаря управление конфликтами — одна из важных функций в работе.

В этой статье мы попытаемся разобраться, какие могут быть варианты конфликтов с посетителями офиса, как реагировать на спорную ситуацию и как можно избежать столкновения вообще.

Типы конфликтов — какие могут быть

Коммуникация — это основа всех отношений, в том числе и деловых. Одна и та же ситуация для разных людей может иметь абсолютно противоположное значение. При столкновении различных точек зрения конфликтов трудно избежать.Различия в воспитании, образовании, жизненных установках и и опыте зачастую является первопричиной споров. Умение управлять конфликтом и сглаживать «острые углы» в самом начале разговоре, важное качество секретаря. Ведь гораздо проще предотвратить возникновение конфликта, чем потом разрешать его последствия. Чтобы вовремя распознать конфликт и найти выход из него, необходимо знать какие типы конфликтов бывают и как реагировать на каждый из них.

В психологии под конфликтом понимают ситуацию, когда сталкиваются два противоположных мнения и выражаются в борьбе сторон. В зависимости от сторон-участников конфликта выделяют несколько типов:

• Внутриличностный — выражается в противоположности чувств, ценностей, потребностей, мотивов во внутреннем мире человека. Чаще всего связан с деятельностью субъекта и выражается в форме ролевого конфликта. Происходит столкновение ролей и предъявляемых к ним требований. Например, человек часто ездит в командировки по работе, но хочет проводить больше времени с семьей. Отсюда конфликт личных потребностей и требований его работы.


• Межличностный — возникает между двумя индивидами из-за разных взглядов, убеждений, мнений на одну ситуацию. Самый распространенный тип конфликта. Причины возникновения могут быть самыми разными.
• Конфликт между личностью и группой — выражается в противостоянии одного индивида группе людей. Часто возникает, когда один из членов группы не соответствует своим поведением «правилам», установленных в группе. Этот тип конфликт хорошо демонстрируется в коллективе, где авторитарный руководитель.

По воздействию на человека или группу конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

• Конструктивный или функциональный конфликт имеет позитивную сторону воздействия. В ходе этого принимаются обоснованные решения, стороны конфликта учатся эффективному сотрудничеству и приходят к решению, удовлетворяющему обе стороны. Конструктивный конфликт даже полезен в рабочих ситуациях, так как помогает выстроить более доверительные отношения, услышать разные точки зрения участников и выбрать оптимальное решение проблемы.
• Деструктивный — не приводит к эффективному общению, действует разрушающе на участников и не способствует принятию какого-либо решения. Последствия такого конфликта выражаются в соперничестве между коллегами, в прекращении общения, негативных эмоциях и плохом настроении. Выход из деструктивного конфликта найти сложно, в силу различных личностных качеств оппонентов.

Помимо данных типов конфликтные ситуации можно еще разделить по характеру содержания:

• Реалистичные — в споре есть объективная причина: неудовлетворение конкретных требований, несправедливое (по мнению одной из сторон) отношение или распределение ресурсов и пр. В таких случаях выход из конфликта будет достижение определенного результата.
• Нереалистичные — в основе лежат негативные эмоции,вражда, злость и пр. Здесь конфликт является самоцелью.

Приведенные выше типы конфликтов весьма условны. Это объясняется тем, что на практике чаще всего встречаются комплексные конфликты. Например, межличностный конфликт может быть реалистичным и деструктивным или наоборот. В ситуации столкновения важно уметь понять причины и мотивы конфликта и постараться минимизировать возможные негативные последствия.

Для предупреждения конфликтов с посетителями офиса секретарь должен уметь слушать и разъяснять, причем делать это каждый раз по-разному, исходя из ситуации и собеседника.

Типы проблемных посетителей и как с ними общаться

Секретарь со своей позиции должен уметь выстроить отношения так, чтобы посетитель чувствовал себя максимально комфортно. Но есть разные типы людей, и с некоторыми построить конструктивный диалог бывает сложно. Вот несколько наиболее распространенных типов посетителей, с которыми вы можете столкнуться:

• Грубиян — человек, который самоутверждается за счет оскорблений другого. Эмоциональный и грубый, может обозвать последними словами. Часто получает удовольствие от негативной реакции другого человека. Взаимодействовать с грубияном сложно, тут важно сохранять спокойствие и не поддаваться эмоциям. Игнорируйте оскорбления, выслушайте и поблагодарите за его мнение. Такое поведение может заставить хама изменить поведение и перестать грубить, так как ожидаемой ответной реакции на оскорбления он не получил.
• Холерик — нервный, возбужденный тип. Может без повода начать кричать, вспыльчив и эмоционален. В споре слышит только себя, любые возражения вызывают еще большую враждебность. В общении с таким человеком важно соглашаться с ним чаще, утвердительно кивать на его крики и не пытаться переубедить. Когда холерик немного успокоиться, он будет готов к конструктивному диалогу.


• Упрямый — считает свою точку зрения единственно верной. Не воспринимает никакие доводы и факты, стоит на своей правоте. Не спорьте с таким человеком. Попытайтесь разговорить его и спросить, что вам сделать,чтобы он поменял свое мнение. Упрямый человек хочет чувствовать свою важность, а потому если вы поинтересуетесь, что может повлиять на его точку зрения, скорее всего, он сам подскажет вам решение конфликта.
• Жертва — этот тип постоянно жалуется, уверен, что с ним несправедливо обошлись и вообще весь мир против него. Здесь важно дать понять человеку, что вы сочувствуете и понимаете его. Предложите решение конфликта, делая акцент на сочувствие лично к нему и к его ситуации.

При общении с проблемными посетителями следите за своей речью. Иногда слово, которое для вас нейтральное и не несет никакой подоплеки, собеседником может быть воспринято негативно. Лучше избегать таких выражений:

• «Это не я/ я не виновата / это ваша вина»
• «Я не знаю / ничем не могу помочь»
• «Вы не правы / вы мне врете»
• «Этого не может быть / Вы неправильно меня поняли»

Как вести себя в конфликтной ситуации при личной встречи

Предотвращение, управление и достойный выход из конфликтной ситуации — важный элемент в работе секретаря. Приведенные выше типы конфликтов и проблемных посетителей помогут вам быстрее находить решение конфликта в приемной.

• Сохраняйте спокойствие. Эмоции часто мешают в решении спора, из-за чрезмерной эмоциональности бывает трудно посмотреть объективно на ситуации и найти выход. Как лицо компании, секретарь должен уметь подходить к решению любого вопроса с холодной головой, отбросив свои личные убеждения и эмоции.
• Слушайте собеседника. Даже если вы с ним не согласны или он говорит абсолютную бессмыслицу, ваша работа выслушать. Так вы даете понять собеседнику, что вам небезразличны его мнение, чувства относительно сложившейся ситуации, и вы готовы идти на встречу. Чтобы показать заинтересованность можно время от времени повторять последнюю фразу оппонента или перефразировать ее.
• Задавайте вопросы. Правильные спокойные вопросы помогут снизить агрессию проблемного посетителя, а вам лучше понять, как решить данную ситуацию. Например, «расскажите подробней, чтобы я могла вам помочь?»
• Заставьте ждать. Если посетитель слишком эмоционален, кричит и требует немедленного внимания к себе, попросите его подождать и предложите напиток. Ожидание способно снизить эмоционально-агрессивный настрой и собеседник уже более спокойно будет вести себя.Но не заставляйте ждать слишком долго, это приведет к обратному эффекту. Оптимальное время 5-10 минут.
• Примите на себя ответственность. Признайте часть своей вины за возникновения конфликта. В таком случае собеседник посчитает, что уже выиграл спор, а вы сможете вопросами и предложениями снять напряжение и свести конфликт к нулю.


• Старайтесь четко и аргументированно донести свою позицию. Есть два варианта это сделать. Первый — доказательства фактами. Если собеседник не верит вам, не хочет слышать, покажите ему документы, инструкции и прочее, подтверждающее вашу позицию. Второй — проявите эмпатию, постарайтесь расположить к себе человека, тогда он услышит и примет вашу позицию.
• Подведите итоги беседы. Никогда не завершайте разговор в негативном ключе. Постарайтесь в завершении сказать,что-то ободряющее, позитивное. Человек хорошо запоминает первую и последнюю фразу разговора. Так, закончив беседу на положительной ноте, человек это запомнит, а спор в середине беседы останется лишь размытым пятном.

Секретарь в ситуациях столкновения с проблемными посетителями офиса должен уметь оставить собственные эмоции и проявить уважение к личности оппонента. Несмотря на описанные способы поведения в конфликтной ситуации, каждая индивидуальна. И секретарь должен уметь разбираться в людях, находить подход к каждому и уметь выстраивать различную тактику взаимодействия и решения споров.

Конфликты неизбежны в общении с людьми, это нормальное явление. Не стоит относиться конфликту как к тяжелой,негативной ситуации. Некоторые виды конфликтных ситуаций помогают увидеть проблемы в работе, организации процессов и принять решения по их устранению. Кроме того, конфликтные ситуации могут научить лучше понимать, слышать других людей, развить коммуникативные навыки и умение конструктивно отстаивать свою позицию.

В заключении

Конфликты неизбежны в общении с людьми, это нормальное явление. Не стоит относиться конфликту как к тяжелой,негативной ситуации. Некоторые виды конфликтных ситуаций помогают увидеть проблемы в работе, организации процессов и принять решения по их устранению. Кроме того, конфликтные ситуации могут научить лучше понимать, слышать других людей, развить коммуникативные навыки и умение конструктивно отстаивать свою позицию.

Источник: zen.yandex.ru

«У нас в коллективе 15 человек. Разница в возрасте 15-20 лет. Временами случаются разногласия, как и везде, но конфликты быстро гаснут. Сейчас же ситуация изменилась: появились трое, которые «заводят» всех остальных, раздражают своим отношением к работе, к остальному коллективу. Нарастает напряжение, появляется озлобленность и т.д. Как правильно себя вести в такой ситуации, чтобы не дождаться «взрыва»?» – спрашивает Лариса.

g?v=1 650w,https://media.bobruisk.ru/imagecache/grid3/photos/2019/04/10/597e0d08.jpeg?v=1 995w,https://media.bobruisk.ru/imagecache/photo/photos/2019/04/10/597e0d08.jpeg?v=1 1040w,https://media.bobruisk.ru/imagecache/grid4/photos/2019/04/10/597e0d08.jpeg?v=1 1340w,https://media.bobruisk.ru/imagecache/full/photos/2019/04/10/597e0d08.jpeg?v=1 1920w" itemprop=image src="https://media.bobruisk.ru/imagecache/full/photos/2019/04/10/597e0d08.jpeg?v=1">

Консультирует психолог Мария Капустина:

– Любой коллектив – это маленький социум, и конфликты в нем неизбежны. В редких случаях конфликты могут даже «двигать прогресс».

Исходя из описанного вами можно предположить, что у вас в коллективе «зреет взрыв» накопленных и нерешенных недовольств. В идеале, конечно, лучше, чтобы решением проблемы занялся руководитель. Попробуйте к нему обратиться, но спокойно, никого не обвиняя и не скандаля. Объясните, что так работать тяжело, расскажите о своих переживаниях и ощущениях, попросите помощи.

Конечно разница в возрасте – существенный фактор, но только тогда, когда мы сами стесняемся своего возраста или нетерпимо относимся к взглядам и поведению человека моложе или старше нас. Попробуйте начать с себя и научиться принимать человека таким, какой он есть.

Возможно также, настало время открыто поговорить с коллегами. Только соблюдайте правила «откровенного разговора» – спокойная обстановка, никаких обвинений, никакого повышения голоса. Говорите о своих чувствах, мыслях, выслушивайте собеседников, не перебивая.

Многие недооценивают значимость корпоративных вечеринок, совместных вылазок на природу, «посиделок». Чаще в коллективе с конфликтами люди рассуждают наоборот: «я с ним за один стол не сяду» или «это же змеи – сначала меня обсуждают за спиной на работе, а потом мне, что, улыбаться им на вечеринке?». Это как раз самое большое заблуждение, которое лишь усугубляет ситуацию. Если вы действительно хотите наладить отношения с коллегами, сплотиться, то корпоративы – отличный вариант. Того, кто так не считает, на самом деле устраивает жизнь в конфликте. Часто таких людей именно конфликтные ситуации стимулируют на продуктивную работу.

Но важно помнить, корпоратив не должен превращаться в коллективное чрезмерное употребление алкоголя. На сплочение коллектива хорошо работают застольные игры, музыкальные сказки (поищите в интернете – очень много вариантов), совместная творческая деятельность и даже приготовление шашлыка. Неформальная обстановка — отличный повод поговорить «по душам». Люди, которые вас обижали на работе и казались агрессивными, могут открыться совсем с другой стороны, и с помощью разговора конфликт будет улажен.

И если хотите действительно решить конфликт, то сразу оставьте мысли: «я-то готов, коллега на это не пойдет». Раз вы решили действовать, проявите инициативу!

Задать свой вопрос психологe вы можете на редакционный адрес: [email protected]

Источник: bobruisk.ru

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Источник: www.insales.ru

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

• отличия в культуре, статусе, уровне власти;
• неграмотно и неясно поставленные задачи;
• нарушения принципов управления руководителями;
• плохое отношение начальства к подчиненным;
• психологическая несовместимость сотрудников;
• отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
• различия в профессиональных целях;
• разный уровень зарплаты;
• значимость каждого сотрудника в разной степени;
• искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

• желание сделать сотрудника профессионалом;
• обучение работника;
• устранение систематической проблемы;
• выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

• отвечать на упреки достойно и вежливо;
• соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
• попросить предъявить конкретную причину конфликта;
• предложить уладить конфликт;
• внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

• удовольствия от работы не получают;
• главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
• продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Советы начальнику

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

Прочие полезные советы

• Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
• В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
• Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

Советы работникам

• Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
• Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
• Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

• Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
• Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
• Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
• Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
• Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Заключение

Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.

Источник: psyhoday.ru