Метод кнута и пряника часто используется в разных сферах жизни. Управление персоналом, воспитание, отношения – все это сферы, где актуально применять методы поощрения и наказания. Однако если говорить о кнуте и прянике, то здесь все несколько сложнее, чем просто поощрить и наказать. В чем заключается эта сложность и как правильно применять такой метод на практике, рассмотрим в публикации.
Экскурс в историю
Метод кнута и пряника (более распространен как метод похвалы и наказания) – это специальная методика, помогающая достичь желаемых действий от окружающих посредством воздействия. Этот метод часто используют в педагогическом воспитании, политике и управлении персоналом.
Словосочетание «кнут и пряник» существует даже в иностранной лексике, пускай и в измененной форме. В русских публицистических изданиях это выражение появилось в конце 19-го века, и первая его формулировка звучала как «плеть и пряник». То есть это был дословный перевод пословицы с немецкого языка.
В английском исполнении выражение прозвучит как «морковь и палка». Они ассоциируются с единственными способами, которые влияют на упрямого осла и заставляют его двигаться.
Этот метод мотивации является самым старым, стоит только вспомнить период рабовладения, когда кнут (в самом прямом проявлении), являлся той движущей силой, что заставляла человека работать. Уже гораздо позже Фредерик Тейлор, основатель научной организации труда, выдвинул предложение повышать работоспособность при помощи поощрений. Хотя сейчас этот метод не такой эффективный.
Почему метод не работает?
Метод кнута и пряника изучался в разных сферах. Особое значение он обрел в глазах социологов и социальных психологов. Воздействие этого метода нельзя было назвать стабильным и достоверным. В одних условиях «кнут и пряник» дают ожидаемые результаты, а в других – прямо противоположные.
Психолог и социолог Дуглас Мак-Грегор объяснял это тем, что когда человек не обеспечен едой и безопасностью, которые являются базовыми потребностями, метод кнута и пряника отлично себя проявляет. Но в случае, когда базовые потребности полностью обеспечены, начинают появляться желания более высокого уровня, что совершенно несовместимо с таким методом мотивации. Как результат, он становится неэффективным.
В каждой сфере метод кнута и пряника работает и проявляется по-разному, и чтобы понять, как его стоит использовать, а как не нужно, рассмотрим отдельно каждую из сфер жизнедеятельности человека.
Отношения
Метод кнута и пряника в отношениях часто проявляется в виде манипуляций, особенно если один из партнеров недостаточно уверен в себе. Это довольно часто выглядит как игра на чувствах. Неумелое ведение такой «игры» зачастую грозит разрывом. Если постоянно «давать пряник», то партнеру станет слишком сладко, и это однообразие его погубит. А когда кроме кнута партнер ничего не видит, то это просто невыносимо.
И прежде чем применять этот метод, нужно еще раз подумать, ради каких целей он будет использован и приемлемо ли такое поведение.
Методы манипулирования в отношениях
Метод кнута и пряника с мужчиной в основном заключается в приближении и отдалении от него. Так как мужчины по природе своей охотники и завоеватели, им намного интереснее находиться в состоянии легкой интриги. Из этого тезиса и стоит исходить в применении кнута и пряника в отношениях:
- Всего должно быть по чуть-чуть, а соотношение кнута и пряника должно быть 1:7. То есть время от времени молодому человеку необходимо делать небольшую встряску в отношениях.
- Наказанием может быть и отсутствие привычного поощрения.
- Хорошее поведение или положительные изменения поощряются постоянно и систематически.
Но главное — помнить: прежде чем кидаться на партнера с кнутом, нужно обдумать ситуацию и попытаться построить диалог, а начинать лучше всего с себя.
Работа в компании
Этот метод мотивации простой и в тоже время сложный. Особенно нелегко им пользоваться в рабочем коллективе, где к каждому сотруднику должен быть свой подход. Сейчас человек больше ориентирован на самореализацию и саморазвитие, поэтому если что-то не так, то никакой пряник его не удержит. В основном сотрудники делятся на 4 основных типа:
- Любители денег. Сотрудники устраиваются на работу только потому, что на фирме выплачивают зарплату «прозрачно».
- Энтузиаст. Человек идет работать просто потому, что ему нравится определенное дело.
- Идейный покровитель. Такой сотрудник предпочитает работать в слаженном, дружном коллективе и «за идею». А если за это еще и платят, то он вообще на седьмом небе от счастья (такие люди тоже встречаются).
- Обыватели. Делают только то, что написано в договоре найма: не больше и не меньше. Работа для них сравнима с отбыванием повинности.
«Пряник» каждому сотруднику
В связи с этими особенностями метод кнута и пряника у руководителя должен быть для каждого разным. К примеру, представители первой группы покинут компанию с легким сердцем в тот же день, когда задержат зарплату или выплата произведется недостаточно прозрачно. Энтузиасты сделают работу на все 100%, они профессионалы своего дела, им важна не только зарплата, но уважение и принятие их должным образом. Они не терпят авторитарного лидерства ни в каком виде, «кнут» по отношению к таким сотрудникам должен висеть в далеком и темном чулане.
Идейные покровители ходят на работу. Ради работы им не составит труда одолжить денег, если задерживают зарплату, и продолжать работать, не сбавляя темп. Но чтобы не потерять таких ценных работников, их нужно хвалить как можно чаще, тогда и работать они будут усерднее. «Обывателями» в основном становятся люди, которые хорошо знают процесс ведения бизнеса изнутри, поэтому с основным руководством такие сотрудники ведут переговоры, и если у них получается договориться, то они становятся хорошими работниками, а если нет, то у фирмы может появиться серьезный конкурент.
Метод кнута и пряника в воспитании детей
И самое сложное — использовать такой метод в воспитательном процессе. Человек — это не компьютерная программа, которая должна выполнять определенное действие при указанных условиях. Метод воспитания кнутом и пряником неприемлем в современном обществе, проще говоря, его считают непедагогичным. Ведь если ребенка наказывать за несоответствующие норме поступки, он перестанет доверять окружающим, а если слишком много поощрять, то вырастет эгоистом. К тому же кнут и пряник – это один из способов навязать свои стандарты, и если использовать его без определенных знаний, то он превращается в простую манипуляцию.
Что касается воспитания, то метод кнута и пряника используется самой природой в процессе развития личности. Если ребенок прикоснется к раскаленной плите, то он непременно обожжется и в следующий раз будет осторожнее. И если родитель, пытаясь предотвратить ожог, орет на ребенка (кнут), то он всего лишь отсрочивает неизбежное. В процессе воспитания важно объяснять, за что и почему ребенка хвалят, а за что наказывают. Метод кнута и пряника в этом сегменте основан на аргументированном объяснении взрослых.
Выводы
Таким образом, можно сделать вывод, что метод кнута и пряника всегда будет иметь место в разных сферах человеческой деятельности. В зависимости от человеческих потребностей будут создаваться новые техники влияния на работоспособность и мотивацию индивида. Метод кнута и пряника — это не только целенаправленная система установленных кем-то поощрений и наказаний, а технология, к которой нужно подойти с умом и применять согласно сложившейся ситуации. Только от этого зависит эффективность кнута и сладость пряника.
Источник: FB.ru
Во многом успех работы в команде зависит от благоприятной атмосферы в коллективе, от того, насколько сплоченной является команда, от уровня мотивированности всех участников рабочего процесса, от понимания ими общей цели. Как эффективно управлять коллективом, поддерживать доброжелательную атмосферу и добиваться от сотрудников высоких результатов? Попробуем разобраться, как быть эффективным руководителем.
Здесь мы рассмотрим «кнут и пряник» как методы жесткого или мягкого управления коллективом. К сожалению, часто руководители не вполне понимают суть этих методов и либо скатываются в братание с подчиненными, либо вводят режим диктатуры. И то, и другое не эффективно. В первом случае руководителю приходится брать на себя решение задач, выполнять которые должны его сотрудники. Во втором случае шеф демонстрирует излишнюю жесткость и авторитарность по отношению к подчиненным. Главное – в обоих случаях такого руководителя не будут уважать его люди, какая уж тут эффективная работа.
И «кнут», и «пряник» имеют право на существование, нельзя сказать, что какой-то метод более эффективен. Все зависит от контекста применения. Предлагаем рассмотреть преимущества того и другого метода.
Эффективность метода «кнута» может быть высокой в случаях, когда:
 |
• Круг обязанностей и задачи сотрудников четко определены и не подразумевают двоякого прочтения. Также люди четко понимают систему поощрений и штрафов в компании. |
 |
• Для решения задачи не дается права на ошибку. Это стимулирует быть более внимательным и аккуратным, делать меньше ошибок и быстрее решать поставленные задачи. |
 |
• В данном коллективе либеральное отношение может быть воспринято как слабость. Есть мнение, что метод кнута работает в отношении неквалифицированного сегмента труда. В сферах, где нужен творческий подход, таким образом можно демотивировать и убить инициативу на корню. Чтобы этот метод работал, очень важно, чтобы руководитель был уважаем среди сотрудников, был кристально правильным и справедливым, не позволять себе слабости, которые роняли бы его авторитет: хамить, напиваться на застольях и т.п. Для того, чтобы правильно применять «кнут», необходимо соблюдать несколько правил: |
|
• Проступок должен быть конкретным, границы его должны быть четко определены. Это некое неправильное действие или бездействие, когда четко известно, каким должно быть правильное действие. Если сотрудник неё отвечает вашим ожиданиям, неинициативен, недопонял или не догадался – это не проступок. Если вас не устраивает квалификация сотрудника, с ним лучше расстаться. |
|
• Правила должны быть едины для всех. Часто люди совершают проступки, следуя чужому примеру. «Если ему можно, почему мне нельзя?» – не нужно давать почву для подобных мыслей. |
|
|
• Лучше наказывать морально, а не материально. Для компании важнее не денежная компенсация за проступок, а соблюдение правил. К тому же, оплачивая штраф, сотрудник чувствует, что «откупился» и совесть его чиста, он не ощущает вину за совершенный промах и следующий раз может его повторить, если штраф окажется для него не очень существенным. |
|
• Необходимо быть последовательным и справедливым. Если наказание необходимо, оно должно состояться, но при этом должно быть точно отмерянным – не больше, чем того требует ситуация. В работе с высококвалифицированными сотрудниками чаще используют метод мягкого управления коллективом. При соблюдении некоторых правил этот метод приносит высокие результаты: |
|
• Руководитель должен смириться, что всех ошибок не избежать. Это не значит, что нужно попустительствовать: промахи нужно отмечать и разбирать. При разборе ошибки важно узнать, была ли неправильно поставлена задача или квалификация сотрудника недостаточно высока. По итогу все стороны должны сделать выводы, как избежать повторения таких ситуаций, и понимание, что за повторением последуют санкции. |
|
|
•Нужно доверять своей команде и уметь делегировать обязанности. Нельзя браться за решение задач, находящихся в компетенции подчиненных, максимум – помочь, подсказать. Когда человеку дают возможность самому разобраться и сделать, и у него это получается, его самооценка и мотивированность к дальнейшим её свершениям повышается. |
|
• Нужно быть внимательным и открытым к мнению подчиненных и их идеям, а также и к критике. При этом нужно, конечно, соизмерять услышанное со своим видением вещей и не принимать мнение подчинен- ного за истину в последней инстанции. Нужно быть открытым к диалогу, прислушиваться к советам и взвешивать все мнения, но помнить, что ответственность за принятое решение все же на руководителе. |
Взяв за основу эти правила управления в своей деятельности, вы откроете для себя новые возможности руководителя и лидера.
Источник: uspehvgolove.ru
Психология человека никогда не была обделена пристальным вниманием ученых. Также эта наука приковывает взоры простых обывателей. Каждый из нас учится на своем жизненном опыте, эти знания формируют наше поведение. Разные стимулы вызывают у нас разную ответную реакцию. Педагоги и управленцы давно научились манипулировать стимулами, для того чтобы изменять поведение человека.
Схемы и методики управления
Рассматривая базовый уровень управления действиями, сошлемся на популярные методы поощрения и наказания, которые психологи привыкли именовать методом «кнута и пряника». Однако здесь мнения специалистов кардинальным образом расходятся. Некоторые из них полагают, что наиболее эффективным является совмещение поощрения и наказания, некоторые отдают пальму первенства только поощрению, а некоторые только наказанию. Какие же методики наиболее эффективны?
Наказания зарекомендовали себя как эффективная мера управления
Знаете ли вы, что предъявление необходимых требований поможет изменить непослушного ребенка, неспособного ученика, человека, имеющего порочную зависимость, а также сотрудника с низкой производительностью? Вопрос заключается лишь в выборе пути «воспитания»: положительного или отрицательного. Большинство людей резко негативно настроены на меры, которые вызывают неприятные чувства. Именно поэтому многие подчиненные стараются избегать наказаний и штрафных санкций. Жесткое управление, предъявляющее сотрудникам высокие требования, давно признано эффективным. Оно помогает поддерживать дисциплину дома, на работе или в социальных структурах. И вместе с тем в последнее время методика жесткого контроля имеет много противников.
Большинство людей лучше функционируют в положительной среде
Управленцам, практикующим жесткие методы воздействия на подчиненных и активно использующим наказания, возможно, придется изменить свою систему убеждений. Недавнее исследование, проведенное сотрудниками Гарвардского университета, показало, что большинство людей лучше функционируют в положительной среде. А это значит, еще более эффективной, чем наказание, может стать методика поощрения. Отец-основатель оперантного обусловливания (методики образования условных рефлексов путем реакции, а не стимула) Б. Ф. Скиннер выступал за радикальный бихевиоризм. В своих работах американский психолог и автор книг пытался проследить взаимосвязь между обусловленностью и модификацией поведения. Ученый создал новую психологическую школу под названием «экспериментальный анализ поведения», в которой рассматривал влияние вознаграждения и наказания на психологию человека.
Может ли быть вознаграждение лучше наказания?
Большую роль в психологии человека играет мотивация. Сотрудник одной из компаний никогда не согласится на участие в авантюрном рискованном проекте, если он не сможет рассчитывать на получение хорошего вознаграждения. Награды и благодарности являются отличными стимулами, синонимами признания профессиональных качеств людей. Если начальник будет признавать заслуги подчиненных, получив вознаграждение, они примутся работать с утроенной силой. Когда практикуется методика наказаний, босс не сможет мотивировать сотрудников работать лучше. Они будут выполнять свои функции правильно, но без энтузиазма. Их главная задача – избежать наказаний, а не принести пользу предприятию. Как видим, если помещать человека в позитивную профессиональную среду и признавать его заслуги, можно добиться большей производительности. Со стороны кажется все предельно просто. Однако, для того чтобы метод «пряника» работал, необходимо соблюдение трех условий.
Условия эффективности метода
Во-первых, субъект должен быть заинтересован в вознаграждении. Во-вторых, работодатель не должен предоставлять награду раньше, чем подчиненный выполнит задание. В-третьих, производительность сотрудника должна превышать установленные стандарты. Подчиненные управленца, предпочитающего метод «пряника», могут потерпеть неудачу из-за невозможности выполнить все перечисленные условия. Следует отметить, что предоставление награды не только изменяет поведение человека, но и формирует создание определенных ценностей. Сотрудник, регулярно получающий вознаграждение за хорошую работу, отныне вряд ли согласится работать за оклад. С другой стороны, никто не может ожидать экстраординарных результатов от рядовых сотрудников. У каждого работника свои способности. Кто-то более талантлив в продвижении товара, маркетинговой составляющей и поиске клиентов, кто-то менее.
Преимущества вознаграждения
Вознаграждения могут быть текущими (премия за успешное окончание проекта) и долгосрочными (13-я зарплата). Если использовать эту систему на регулярной основе, у людей вырабатывается определенное поведение. Те, кто жаждет вознаграждения больше, больше старается или остается работать во внеурочное время. Если работодатель гарантирует, что награды не будут ограничены коротким промежутком времени, сотрудник будет стремиться повышать производительность. Например, за хорошую работу человеку гарантировано вознаграждение в размере месячного оклада. И до тех пор, пока это предложение будет ему интересно, он будет прилагать максимум усилий для выполнения ваших требований. Однако когда это предложение теряет свою привлекательность, сотрудник теряет мотивацию.
Как это работаете в школьной системе
Этот принцип работает и в школьной системе. Отличники учебы в конце года награждаются похвальными грамотами, дипломами, подарками и ценными сертификатами. На торжественной линейке их приглашают на сцену и вручают заслуженные награды. Школьники, которые имеют одну-две «четверки», стремятся подтянуться, чтобы на будущий год войти в число избранных. У них есть стимул учиться лучше и прилагать больше усилий. Если же бывший отличник начинает сдавать свои позиции, он теряет мотивацию и присоединяется к числу школьников, демонстрирующих средние результаты. Как видим, в этом сценарии система вознаграждений более эффективна. Она мотивирует учащихся к успешной работе. Ну а дети, которым тяжело дается учеба, не испытывают особого стресса и осуждения за то, что учатся посредственно. Напротив, они также стремятся повысить свои результаты и перебраться в когорту «хорошистов».
Недостатки метода
Однако метод «пряника» может иметь и негативные последствия. Несмотря на то что приведенные выше примеры наглядно иллюстрируют, как приятное событие может повысить мотивацию, это не может избавить некоторых работников от выполнения работы «спустя рукава». Иными словами, если награда неинтересна человеку, он позволяет себе работать, допуская ошибки. Люди будут бояться совершить промах, только когда будут знать, что за этим последует наказание (например, лишение премии). Один способ направлен на предотвращение возникновения негативного события, другой повышает производительность и мотивацию. Но каким бы действенным ни был «кнут», он имеет негативную подоплеку. Он помогает уменьшить количество ошибок путем принуждения (нежелательный стимул).
Ученые доказали несостоятельность «кнута» в воспитании
Эффективность наказаний наглядно иллюстрируется опытом молодых родителей. Исследование сотрудников университета Тулан установило, что дети, которых шлепали за плохое поведение в возрасте трех лет, через два года стали более агрессивными в сравнении со своими сверстниками. Другие научные эксперименты показали, что более радикальные наказания (например, порка) являются неэффективным методом воспитания у детей в возрасте до 12 лет. Психологи предупреждают, что этот изживший себя метод не должен использоваться, если родители не хотят вырастить агрессивных и озлобленных членов общества.
Люди быстрее учатся на позитивном опыте
Доказано, что люди быстрее учатся на позитивном опыте. Наказания вызывают негативные эмоции и часто заканчиваются полным провалом. Особенно актуальна эта тенденция для детей. Наказания дисциплинируют, но приводят к неприятным последствиям. Сотрудники, в компании которых процветает жесткая дисциплина, вынуждены мириться с регулярным стрессом. В конце концов они входят в режим «борьбы и бегства», который препятствует повышению производительности.
Инга Кайсина
Источник: salik.biz
Место кнута и пряника в системе мотивации
Что лучше всего побуждает сотрудника к действию? Откуда берется мотивация? Для начала разберемся с теорией.
Мотивацией называют желание человека действовать, чтобы достичь определенных целей или избежать неприятностей. По сути, любой сотрудник хочет получить пряник, избежав при этом кнута. Когда специалист заключает , он принимает условие об обязательности и измеримости результатов своего труда. Работодатель, в свою очередь, обязуется . Работа необходима человеку для того, чтобы удовлетворять свои личные цели. , если цели организации не противоречат целям ее сотрудников. Реализуя задачи компании, каждый член коллектива получает желаемое: высокую заработную плату, карьерный рост, уважение и высокий статус в коллективе.
Желание действовать может появиться благодаря личным устремлениям работника или под воздействием внешних факторов. На этом строится классификация мотивации персонала, ее разделение на внутреннюю и внешнюю.
К внутренней относят мотивы, принадлежащие самому работнику: стремление к достижениям, желание завершить работу, тяга к познанию, потребность в признании и уважении, желание бороться и так далее. Страх также относят к внутренней мотивации. Таким образом, метод кнута и пряника воздействует на основные стимулы поведения.
К внешней мотивации относится, в первую очередь, стремление получить вознаграждение: , , .
Опытный руководитель понимает, что управлять коллективом можно только принимая во внимание оба вида мотивации. Тем более, что провести четкую границу между ними не всегда представляется возможным.
Что выбрать: кнут или пряник?
Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с выбором: держать коллектив в ежовых рукавицах или , в котором компания процветает, прибыль растет, а зарплата на порядок выше нынешней. Проблема в том, что необходимость выбирать между кнутом и пряником — наиболее распространенное заблуждение в управленческой среде.
Метод кнута и пряника способен привести компанию к намеченной цели, а может не дать никакого результата. Его нельзя безоговорочно считать эффективным или бесполезным. Все зависит от контекста.
Метод кнута или работает только в тех случаях, когда сотрудник хочет или опасается негативных последствий своего бездействия. Например, доход подчиненного напрямую зависит от выполненного объема работы. Если работа не сделана, план не выполнен, сроки сорваны, сотруднику просто не заплатят или даже оштрафуют. Страх лишиться заработка действительно способен заставить трудиться более эффективно.
Тем не менее, некоторых людей метод кнута и пряника способен по-настоящему . В первую очередь это касается . На них негативная мотивация может действовать разрушительно, заводя их в глубины творческого кризиса и профессионального выгорания. Желанный пряник, наоборот, способен привести их к лучшим результатам. Представляя результат своей работы, ожившую мечту, перемены в окружающем мире и жизни людей, связанные непосредственно с его трудом, сотрудник такого типа сможет полностью отдаваться работе, не боясь нависшего над ним кнута.
Негативная мотивация эффективна только «здесь и сейчас». Пропадает страх наказания — пропадает и побуждающий стимул. Позитивная мотивация, наоборот, требует времени и постоянного подкрепления. Руководитель должен помнить, что даже самый приятный образ постепенно теряет свою привлекательность, если подчиненный трудится исключительно во благо будущего, не получая ничего в настоящем.
Как не ошибиться, мотивируя кнутом и пряником?
в компании, руководитель, как правило, полагается на и стимулирование персонала. В качестве материального выступает заработная плата: ее и и надбавки по результатам работы. Нематериальное подкрепление включает и поощрения без выплаты наличных денег: отдельное место на парковке, большой кабинет, , , и так далее.
Применяя метод кнута и пряника, необходимо соблюдать баланс и . Считается, что оптимальное соотношение похвалы и критики должно составлять 5:1. Персонал одинаково расслабляют как слишком частые наказания, так и неизменные поощрения. Кроме того, нужно учитывать ведущую мотивацию каждого сотрудника.
Одной из наиболее распространенных ошибок в применении метода кнута и пряника можно считать злоупотребление позитивной мотивацией. К сожалению, блестящие перспективы не всегда заставляют сотрудника действовать. Если его устраивает нынешнее положение, он не будет стремиться к лучшему. Как говорится, «нас и здесь неплохо кормят».
Другая крайность — твердая уверенность руководителя в том, что его подчиненные могут работать только из-под палки. Постоянное негативное подкрепление рано или поздно снизит чувствительность персонала к наказаниям. Если сотрудника постоянно штрафовать и распекать в присутствии коллег, он просто перестанет на это реагировать. Зачем стремиться работать более эффективное, если в результате получаешь неизменное недовольство начальника и постоянные вычеты из заработной платы? Рано или поздно руководитель, злоупотребляющий кнутом, просто потеряет сотрудника.
Выводы
Каждому руководителю нужно понимать: нет хорошей и плохой мотивации. Коллектив состоит из личностей, каждая из которых обладает своими чертами характера, потребностями, и устремлениями. Метод кнута и пряника — это всего лишь инструмент, который нужно использовать правильно. Наиболее . Индивидуальный подход и разумный баланс способны творить чудеса. А кнут и пряник? Сами по себе они, к сожалению, не эффективны.
Также см.:
100 HR-идей мотивации и мудрого наказания см. ВИП-серсии Ситемы Кадры в разделе .
Система Кадры
Электронная система готовых практических решений для службы персонала с мгновенной экспертной поддержкой
Попробуйте бесплатно на
Источник: www.hr-director.ru