Откуда берётся дедовщина
Система наставничества широко используется в рабочих коллективах. Причины очевидны: работодателю не нужно разрабатывать и внедрять систему обучения, обращаться к сторонним образовательным организациям, тратить дополнительное время и деньги на новичков. Предполагается, что старожилы обучат всем тонкостям работы прямо в процессе, не отрываясь от производства. И даже на первоначальном этапе компания уже получит с новичка прибыль. Но на практике всё несколько иначе.
Борьба за место у кормушки
Появление дедовщины вероятнее в тех компаниях, где рабочие обязанности не прописаны и распределяются по сложной схеме. Например, лучших клиентов отдают тем сотрудникам, кто дольше всего работает в компании. Они знают все правила, поэтому им удаётся скинуть самую невыгодную и тяжёлую работу на неопытного коллегу. А иногда сотрудникам и вовсе поручают самим распределять между собой проекты. И в этой ситуации у старослужащих нет никаких причин делиться с новичками информацией, опытом, особенностями работы в компании и тем более – клиентами и проектами. Дедовщины не избежать.
Новичок против дедов
Обычно наставник назначается на период испытательного срока, а потому новичок очень быстро понимает, есть ли в компании дедовщина. Уже в первый день можно заметить косвенные признаки: общаются с вами дружелюбно и приветливо или грубят и подкалывают? Отвечают ли на ваши вопросы или посылают разбираться самому (пусть даже в инструкции)? Активен ваш наставник или каждую мелочь приходится выспрашивать, долго пытаясь обратить на себя внимание и унижаясь. Если подобная практика принята в коллективе, то почти наверняка в ней процветает и дедовщина. И назавтра лучше не станет.
Выявить дедовщину новичок может ещё на этапе собеседования, до знакомства с коллегами. Достаточно спросить, будут ли вас обучать на производстве, как и чему? Есть ли система адаптации, или компания во всём полагается на наставника? А что это даёт наставнику? Почему он вдруг будет делиться с вами знаниями? Если вам скажут, что наставник делает это потому, что нужно, а чёткой должностной инструкции и программы обучения нет, то вряд ли есть смысл бороться с дедовщиной. В этом случае варианта два: уволиться сразу или смириться с тем, что в первое время работать будет крайне непросто.
Позиция руководства
Руководитель не может не знать о дедовщине в коллективе. Разве что он занят своими делами и не обращает внимание на происходящее с подчинёнными. Бывает, что в компании меняется система мотивации, урезается зарплатный фонд или меняется способ распределения самых прибыльных проектов и самой чёрной работы. И даже сплочённый и дружный коллектив расслаивается на новичков и старослужащих, где каждый борется за лучшие условия труда. И в этом случае руководителю важно вовремя заменить эти перемены и повлиять на них.
Поддерживать дедовщину – тоже распространённая позиция руководства. Но в этом случае стоит быть готовым к тому, что ни о какой здоровой конкуренции речи не идёт. Получающие больше других старослужащие не заинтересованы в развитии компании, повышении производительности труда, внедрении новых идей и методик работы. Обычно за всё это отвечают новички и те, кто вынужденно становится на их позицию из-за ротации персонала. Именно они прикладывают максимум усилий, чтобы добиться личного успеха, попутно оздоравливая и всю компанию. Но если молодые работники быстро понимают, что добиться успеха у них нет шансов, они скорее уволятся ради «нормальной работы» в другой компании.
«Дедовщина как корпоративная болезнь крайне опасна для бизнеса, – считает Наталья Сторожева. – Вместо того, чтобы направлять энергию на работу с клиентами, на достижение профессиональных целей и задач, сотрудники ведут корпоративные войны, что, безусловно, не способствует развитию бизнеса».
Лекарство от дедовщины
Дедовщину довольно просто преодолеть. И для этого даже нет необходимости увольнять опытных сотрудников, которые и устроили неформальный прессинг в коллективе. Для этого чаще всего достаточно чётко прописать для каждого должностные обязанности и разработать систему обучения. Новичок должен и без наставника понимать, что ему делать. Например, он может прочитать инструкцию и выполнить тест перед тем, как приступить к работе. Неплохо иногда проводить ротацию персонала – менять устоявшийся состав бригад, переводить сотрудников из цеха в цех, из отдела в отдел. Стоит чётко прописать и механизм карьерного роста и распределения работы – кому и почему будут доставаться самые прибыльные проекты, кому – самая тяжёлая работа, и при каких условиях эти исполнители могут поменяться местами.
Если уж решили использовать систему наставничества, то опытным сотрудникам должно быть выгодно обучать молодёжь. Например, их зарплата должна быть жёстко связана с успехами подшефного во время испытательного срока. Либо для того, чтобы получить повышение по службе, опытный сотрудник должен подготовить определённое количество новичков. Тогда «деды» сами будут бороться за право готовить новеньких, а конкуренция между ними будет естественной.
При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!
Источник: rjob.ru
Вы пришли на работу в новый коллектив. У вас грандиозные планы, энтузиазм и желание перевернуть мир. Но, похоже, кое-кто не спешит принимать вас за равного. Коллеги игнорируют ваши идеи, не приглашают с собой на обед, сваливают на вас самую неинтересную работу.
Знакомая ситуация? Это типичный признак проявления дедовщины в офисе. В некоторых организациях эта политика сознательно поддерживается руководством — например, в учебных лагерях для новобранцев в морской пехоте США. Сложности на первом этапе позволяют воспитать в новобранце сильный дух, научиться действовать в чрезвычайных обстоятельствах. Считается, что дедовщина идет на благо молодым пехотинцам.
Я понимаю логику такого подхода, но не могу его одобрить. И тем более я не считаю, что принципы жесткой встречи новичков можно перенести на офисных работников. Мы не на войне, и человеку нет необходимости выживать на работе. Тогда зачем нужен этот холодный прием? В большинстве случаев люди унижают других, потому что боятся показаться слабыми и неуверенными на их фоне. А дедовщина в коллективе — хороший защитный экран, за которым можно скрыть свои комплексы.
Я сталкивалась с дедовщиной много раз. И знаете что? В ту минуту, когда вы достойно отобьете нападки коллег, решитесь ответить на их подковырки, а не промолчать, эта проблема исчезнет. Деды если не начнут сами вас бояться, то по крайней мере зауважают.
Моя подруга получила повышение и радостная отправилась покорять новую компанию в незнакомую страну.
нако с шефом ей не повезло. В течение двух месяцев он непрерывно подкалывал ее и посмеивался над ней при других коллегах. Однажды ей это надоело и она спросила себя: что бы я сделала, если б не боялась потерять работу? Думать над ответом долго не пришлось. Она зашла в кабинет начальника и высказала все, что думает о его стиле управления. И попросила уволить ее. Догадываетесь, что произошло дальше? С этой минуты она стала для босса самым ценным сотрудником, а ее жизнь пришла в норму.
Вы можете возразить: я так не могу, я дорожу своей работой. У венгров есть поговорка на этот счет: «Как только перед вашим носом закрывается одна дверь — тут же открывается другая». Мне больше нечего добавить.
Аида Милекович, директор по работе с персоналом компании Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko
Опубликовано в журнале «Smart Money» 23 октября 2006 года под заголовком «Борьба с дедовщиной»
http://www.smoney.ru/article.shtml?2006/10/23/1563
Источник: rb.ru
Первый раз… в новый офис
Давайте вспомним тот восхитительный вечер, то состояние, что предшествует первому рабочему дню на новом месте. Пожалуй, лишь немногие отнесутся к этому с легкостью и не будут испытывать тревоги. Как все будет? Как лучше одеться? Как повести себя в самом начале контакта с сослуживцами? Трудно ли будет адаптироваться и скоро ли рабочее место станет «своим»? Как вести себя с руководством? А с подчиненными? В общем — не самый простой вечер в нашей жизни.
И вот оно — утро первого рабочего дня. Все прошло очень хорошо. Или — не очень. Может быть — совсем плохо. Удивительно, но это еще ничего не означает.
На тренинге по управлению персоналом один из участников рассказал такую историю. Он сменил работу и пришел на должность руководителя подразделения. В первый же день ему (по секрету, конечно) рассказали, что директор, курирующий данное направление, человек очень опасный. Он любит, чтобы сотрудники собирались в свободное время выпить пива. При этом очень внимательно слушает, кто о чем говорит, расслабившись под действием спиртного. А нужно ему это за тем, чтобы: во-первых — иметь компромат на каждого сотрудника, а во-вторых — использовать этот материал на заседаниях правления, так как дорожит имиджем «знающего все про всех».
Прошло некоторое время и — о ужас! Нового сотрудника приглашают на «пятничные посиделки» в одном из пивных ресторанов. «Шел я как на бой» — рассказывал главный герой истории.
nbsp;вечер провел так же, под лозунгом «Фильтруй базар». На вопросы отвечал уклончиво, конкретных фактов не приводил. Даже на вопрос о том, сколько стоила моя квартира в новостройке, что-то уж совсем несуразное произнес: «Точно не помню, этим в основном жена занималась». И это после того, как в отделе рассказывал, что год назад кредит брал.
Каков результат этого «продуманного поведения»? Прослыл он человеком со странностями, и, кроме того, неумеренно скрытным. И совершенно этот образ был бесполезен, поскольку, как потом выяснилось, в компании ценили людей компанейских и открытых. Каким и был, собственно тот «страшный» директор, который часто инициировал корпоративные мероприятия. Пришлось нашему герою долго над имиджем работать, чтобы стать тем самым «своим парнем», которым он являлся с самого начала.
Причина же этой истории выяснилась через некоторое время и была до смешного банальна. Коллега, который страшилки про руководство рассказывал, боялся конкуренции и всячески мешал новому сотруднику. Каков вывод можно сделать из этой истории, стоившей участнику немало сил и бессонных ночей?
Вывод первый. Информацию, полученную на новом месте работы не нужно воспринимать как немедленное руководство к действию. Рассказы опытных сотрудников могут иметь такое же отношение к реальности, как виртуальная «стрелялка-бродилка» к настоящей войне.
Вывод второй. Отношения с руководством строятся, как правило, очень индивидуально. Постарайтесь сами разобраться, что за человек ваш начальник, а уж потом обдумывайте, какой стиль поведения будет оптимален.
«Почему меня обижают?»
Предположим, мы последовали предложенным выводам. Мы были осторожны и внимательны к мелочам. Но, возвращаясь к ситуации, изложенной в письме читательницы, руководство несправедливо. Интересную работу отдает другим. И вообще — придирается. Если считать, что у всего есть причина (иначе не было бы смысла писать подобные статьи), то нужно сделать ряд предположений.
Предположение первое: мы просто несовместимы! Встречаются случаи, когда начальник и подчиненный действительно психологически несовместимы. Встречается это крайне редко, но все же встречается. Может быть, Ирина напоминает руководителю его бывшую жену, которая разрушила его идеалы и теперь он женщин такого типа на дух не переносит. То есть при виде их испытывает плохо контролируемую ярость и с трудом подавляет желание швырнуть в них письменным прибором. И удерживают его от этого только упорные слухи о том, что в тюрьме очень плохо.
Рекомендаций здесь никаких быть не может, поскольку такие вещи, что называется «не корректируются». Можно попытаться реже попадаться на глаза, либо по-пластунски ползать во всемирной паутине в надежде найти-таки руководителя, бывшая жена которого относилась к другому типу.
Предположение второе: возможно, мы не объективны… На наше восприятие происходящего влияют наши же индивидуальные психологические особенности. Или, говоря другим языком, мы зачастую не очень объективны.
Мне известен случай, когда сотрудник был абсолютно уверен, что руководитель люто его ненавидит. И проявление этой ненависти заключается в том, что самые сложные задания поручаются именно ему. Проблема стала настолько острой, что сотрудник решил обратиться к психологу. Выяснилось, что он никогда не обсуждал с руководством этот вопрос, отношения их развивались, что называется, «по умолчанию». Через некоторое время состоялся разговор. И что же выяснилось?
Прежде всего, ни о какой личной неприязни не было и речи. Сложные задания поручались потому, что руководитель был очень высокого мнения о деловых способностях своего подчиненного и задачи такой сложности не мог доверить никому другому. Более того, этот самый «обиженный» сотрудник включен в резерв на выдвижение. И это тоже не все. После «переговоров» с начальством ему была повышена зарплата.
Рекомендация, вытекающая из этой, вполне оптимистичной истории: иногда нужно просто поговорить с руководителем. Задать вопросы. Обрисовать свое видение ситуации. Велика вероятность, что реальность будет отличаться от того, как мы ее представляем.
Предположение третье: это все-таки моббинг. Моббинг — это психологическая агрессия одного человека против другого. Чаще всего этот термин употребляется именно при описании агрессии начальника в адрес подчиненного. Хотя это совсем не обязательно — коллеги тоже могут «моббинговать» так, что мало не покажется.
Механизм процесса таков: по какой-либо причине руководство выбирает «изгоя». И начинает его терроризировать. Способов для террора у каждого из руководителей — масса. Кроме описанных в письме Ирины, стоит еще упомянуть: бестактную критику в присутствии коллег (а ведь на всех тренингах учат: похвали прилюдно, критикуй наедине!), регулярное несправедливое распределение жизненных благ (все бонус автоматически получают, а ему еще побегать придется), а также другие издевательства типа: «Ты самый молодой, будешь всем за бутербродами бегать!» В общем, это довольно близко к известному понятию «дедовщина». Только еще шире.
Можно ли с этим бороться?
Прежде всего, это зависит от психологической устойчивости того, кто подвергся моббингу. Поскольку самый действенный способ — не поддаваться на провокации. И здесь коллеги Ирины, которые говорят ей «Не обращай внимания» — правы. Но если у человека от такого отношения понижается самооценка, возникают состояния подавленности, значит его психологическая устойчивость недостаточна. Но это еще не значит, что все потеряно.
Один из сильных приемов противостояния — называть (хотя бы иногда) вещи своими именами. Например, одна девушка, которую руководитель регулярно критиковал и заставлял по 5-6 раз переделывать документы сказала ему, когда они были один на один: «Знаете, Михаил, у меня такое чувство, что вы ко мне придираетесь. И я хотела бы от него избавиться. Вы не будете против, если все варианты документа я попрошу посмотреть коммерческого директора. И, если он скажет, что это плохо сделано, я признаю, что я бездарь и буду и дальше тратить время на переделки».
Конечно, она рисковала. Но в результате этого разговора психологический прессинг заметно ослаб и руководитель стал относиться к ней осторожнее. Обратим внимание, что в ее монологе не было даже мысли, что она может, например, уволиться. Имидж, который приобретает такой сотрудник — «от нее можно ждать чего угодно, такая может и в суд пойти».
Еще один возможный прием — это действительно обратиться в суд или хотя бы дать понять, что мы к этому готовы. В западных странах такое разрешение подобных ситуаций распространяется все шире. Для нас это пока экзотика, но если «правовая среда» будет продолжать расширяться на сферу трудовых отношений, такая практика неизбежно появится. Чтобы картина не выглядела слишком уж безоблачной, нужно сказать, что сегодня большинство ситуаций, связанных с моббингом все-таки заканчиваются увольнением сотрудника (причем по его инициативе) или переходом в другое подразделение. Уверена, это происходит потому, что многие не готовы к возникновению таких ситуаций.
Поэтому главный совет будет звучать так: «Будьте готовы к тому, что вы можете подвергнуться моббингу. В соответствии с вашими предпочтениями выберите ту или иную линию поведения. Только никакой депрессии! Психическое здоровье уж точно важнее мнения руководства».
Источник: www.rabotka.ru
Жанна Магиня,
очень, очень благоразумная статья!
Тоже хочу высказаться.
В жизни, к сожалению, встречаются неадекватные личности. Тому есть масса причин. Молодость-глупость (не всегда, но как правило), невоспитанность, интеллектуальная/эмоциональная ограниченность, озлобленность, плохой характер, и даже хронические заболевания, напр. язва, или геморрой могут сказываться на характере.
Мне также доводилось наблюдать такой социальный феномен. «Понаехавшие» (без обид) в крупный город из периферии, начинали при первой возможности травить/чморить (имеются ввиду офисные отношения) коренных. Ну да это довольно известное явление, и психологические мотивы, стоящие за этим, хорошо известны. Справедливости ради нужно сказать, что таким недостойным образом ведут себя далеко не все приезжие.
Одним словом, к неадекватному поведению по отношению к вам нужно быть готовым. Не следует ожидать, что все будут разделять принципы дружелюбия, взаимоуважения, взаимной симпатии, нежности и любви (хотя большинство, к счастью, обязательно будет!).
И не нужно слепо доверять статьям с рекрутинговых сайтов, которые внушают соискателям, что нужно глубоко прогнуться и радоваться, радоваться, если наконец вы получили благодеяние от работодателя, соизволившего принять вас в офисное рабство. Улыбайтесь, шеф любит идиотов. Эти сайты, в первую очередь, выражают интересы работодателей. На их деньги и содержаться. Для иных работодателей, идеальный работник, это тот, кто работает по 18 часов в сутки без выходных, а спит прямо на рабочем столе в спальном мешке, чтобы не тратить время на commute. 
А вот что делать.
1) Прежде всего помните, что у вас есть права по умолчанию, в т.ч. право на уважительное отношение. Чувство собственного достоинства. Кстати сказать, в договорах многих контор есть пункт об обязанности сотрудников поддерживать дружественную атмосферу в коллективе. Если что, апеллируйте прямо к нему (особенно важно, когда неадекватно ведёт себя начальство). Любой начальник в любом случае прежде всего сотрудник.
Где-то прочитал такой диалог.
— А наш начальник когда злиться кидается пепельницами.
— И как же вы живёте?
— Да так, уворачиваемся. 
2) Сотрудник не продал себя в рабство, хотя есть такая шутка — капитализм, это когда рабы сами выбирают себе хозяев. Отношения работник — компания есть взаимовыгодное сотрудничество.
3) Манера поведения — очень важно. По умолчанию, безусловно — дружелюбие и взаимоуважение. Но — твёрдость, жёсткость, способность дать отпор если вы чувствуете, что на вас «наезжают» (кстати, такая стратегия поведения называется retaliation). И нечего здесь любезничать. Факт в том, что такие люди понимают только силу. Любое ваше миндальничание будет выглядеть в их глазах, как ваша слабость. Помните, что если они уже на вас наезжают, значит ухудшить ситуацию ваши контрмеры не смогут. Наоборот, твёрдый отпор вызовет только уважение к вам, или по крайней мере у них появится опасение (по принципу — лучше не связываться). Клюют, в конечном счёте, тех, кто даёт себя клевать.
Стандартный совет, минимизировать контакты с неприятной для вас личностью, например, перевестись в соседний отдел. (Или киллер?) К сожалению, в условиях работы пространства для манёвров зачастую немного.
Если же ситуация совсем уж для вас неприятная и мучительная, и исправить её вы не в состоянии (ну не у всех хватает мужества противостоять хамству), тогда всерьёз имеет смысл задуматься о смене места работы. Важно помнить, что постоянная конфликтная ситуация на работе, это, в конечном счёте, сильнейший удар по вашему здоровью, о чём не раз писалось. Вряд ли вам платят столько, что это ваше долготерпение окупит затраты на последующее лечение.
Я, кстати, не особенно верю в то, что можно вот так легко всё отбросить, и установить дружеские отношения с теми, кто был вашим обидчиком (как предлагается в статье). Это скорее исключение. Речь не об ошибках, которые нужно прощать и помнить, но о конфликте на мировоззренческом уровне.
Ну и конечно присоединяюсь к добрым пожеланиям. Любвеобильных вам коллективов.
TAXI. 
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Источник: ShkolaZhizni.ru
К чему приводит террор на рабочем месте? Последствия моббинга
«Я теряю почву под ногами…», «Вся дрожу, входя в кабинет к начальнику», «Мне кажется, что стою над пропастью, не в силах шевельнуться» – вот такие высказывания приходится слышать от тех, кто стал жертвами явления, которое получило название – моббинг.
На самом деле, все не так просто, потому, что психологи в один голос утверждают:издевательства на рабочем месте приводят к болезням. Это и развитие симптоматики депрессивного расстройства, и появление фобий, и вегето-сосудистая дистония со всеми вытекающими последствиями – бессонницей, перепадами настроения, скачками кровяного давления. Это и беспочвенные придирки к родным и конфликты с ними, когда вконец вымотанная жертва моббинга приходит, наконец, домой.
Человек не может сконцентрироваться на выполнении поставленной задачей и хуже выполняет свои обязанности, как в офисе, так и в быту, страдает от хронических мигреней, остро реагирует на перемену погоды и многое-многое другое.
Как часто встречается моббинг
Цифра, на самом деле, заставляют задуматься. Так, по оценкам, например, швейцарских психологов, в стране число пострадавших от моббинга в настоящее время составляет 100000 (!) человек.
Обращаем ваше внимание на тот факт: приведенные цифры свидетельствуют о тех случаях, когда жертвы травли на работе обратились за профессиональной помощью, не в силах справиться с проблемой самостоятельно. А сколько жертв скрытых? Цифру смело можно увеличить вдвое.
Сплетни, склоки и террор – есть ли разница?
Постоянная стрессовая ситуация – это и появление проблем с физическим здоровьем, и удар по психо-эмоциональному состоянию. Это мы уже выяснили. Теперь предстоит разобраться – можно ли противостоять террору на работе?
Первое, что необходимо сделать – провести разграничение: это моббинг или просто банальные склоки& Сплетни и склоки, увы, характерны почти для любого коллектива. Варианты, когда коллеги пару минут пошушукались за вашей спиной, обсуждая новые сапоги, или начальник прочел мораль за файл, который был отослан не по адресу, ничего общего не имеют с террором. Но если некто, придя утром на работу, видит, что на его рабочем месте кто-то беззастенчиво рылся, стер документы в компьютере, разбил любимую чашку и т.д., то тут, без сомнения, речь идет уже о моббинге.
Обычно, такая жертва террора постоянно слышит что-то обидное в свой адрес. И это не просто беззлобные шутки или милые розыгрыши. Такие высказывания могут носить агрессивно-издевательский характер, например: «О, ты вышел на работу, а мы думали, что уже умер от гриппа».
Да, бывает даже так! Причем, такие взаимоотношения могут развиться внутри коллектива только, к примеру, между двумя его членами. А если конфликтные стороны – начальник и подчиненный, то дело принимает совсем плохой оборот. Когда шеф регулярно третирует подчиненного, противостоять невероятно сложно, так как подчиненный – целиком зависимое лицо. Психологи назвали этот феномен буллингом.
Причины моббинга и буллинга
Зависть
Самая распространенная причина банальна, это обычная зависть. Чему завидуют?
Да всему! Молодости, красоте, обаянию, уму, способностям, удаче… Список бесконечен.
Если интересный молодой человек, полный честолюбивых замыслов, появляется в коллективе, где всем далеко за… То естественной реакцией будет элементарная зависть. А вдруг он меня обойдет в гонке по карьерной лестнице?
А теперь представим на миг. В уже сложившийся коллектив пришла умная, амбициозная, да еще с модельной внешностью девушка. Те, кто не добился особых успехов, не блещет ни умом, ни красотой, сразу объединятся в стайном инстинкте.
Психологи говорят, что часто начинает войну тот, кто таким способом пытается удовлетворить свои личные амбиции. С помощью в общем-то иллюзорного подчинения сотоварищей-негодяев и совместной травли, такой индивид, как и остальные члены «банды», самоутверждается. Все члены «стаи» при этом чувствуют себя значительными персонами. Но стоит подчеркнуть – для объекта травли часто выбирается наиболее морально слабый человек.
Непрофессионализм начальника
Там, где шефом не предусмотрено четкое распределение профессиональных обязанностей, моббинг – весьма частое явление. Почему?
Во-первых, людям просто нечем заняться. Маясь от безделья и не зная, как убить время, они ищут способ развлечься. А теперь представим – объекту травли это совсем не интересно, и он заинтересован в том, чтобы выполнять свою работу качественно. Результат? Правильно, издевательство.
«Ты выслуживаешься перед шефом», «Тебе что – больше всех нужно?» «Хочешь быть слишком хорошим?» – это примеры высказываний, ставшие классикой.
Интересный факт. Как утверждают исследователи, чаще всего травля на работе такого рода наблюдается, если продвижение по карьерной лестнице как раз невозможно без роли любимчика шефа.
Конкуренция
Бывает и так, что в коллективе относительно нормальная обстановка, но существует жесточайшая конкуренция. Причиной травли здесь не является какое-то индивидуальное неприятие человека. Он выступает скорее досадной помехой к возможному повышению в должности или на пути к получению более высокой зарплаты.
Кто чаще становится жертвой травли?
Конечно, случаи бывают самые разные, но определенный склад характера жертв тоже играет роль.
Это может быть:
✔ Склонность к жалобам на тяжелую жизнь, нытье.
✔ Закомплексованность, часто неосознанная.
✔ Напротив, осознанное стремление любой ценой выделиться, стать белой вороной.
✔ Природная угрюмость, нелюдимость.
✔ Странность поведения с точки зрения обычного обывателя.
Такие черты характера зачастую вызывают раздражение, как у начальства, так и у коллег по работе. Результат – стремление унизить, подмять под себя.
Моббинг как болезнь. Стадии развития
Не играет роли, кто именно стал жертвой издевательств и какая причина привела к этому явлению. Любая форма моббинга проходит свои стадии.
Нездоровая обстановка в коллективе – благодатная почва для террора
Если климат в коллективе оставляет желать для лучшего, то появление моббинга – вопрос времени. Высокая эмоциональная напряженность не может длиться долго. Возникает потребность найти объект для разрядки обстановки.
Наша жертва, которая имеет определенные черты характера, как нельзя лучше подходит для этой роли. Интересно, что дело не ограничивается простыми издевками. «Стая» входит во вкус, унижения становятся все более изощренными, вокруг несчастной жертвы образуется вакуум. В такой обстановке можно нормально выполнять свои обязанности? Понятно, что нет. Не слишком мудрый начальник не станет выяснять, в чем дело. Он, в свою очередь, выразит недовольство. Итог – увольнение.
Моббинг белый и черный
Психологи разделяют офисный террор на два вида:
✔ Белый моббинг
✔ Черный моббинг
Это не значит, что белый подвид чем-то лучше. В любом случае моббинг деструктивен по природе. Интересно, что такое явление имеет те же корни, что и троллинг в сети-интернет.
Белый моббинг – это действие исподтишка. В коллективе никто не признает, что действовал как последний негодяй в своем стремлении обидеть, а жертва выставляется человеком со слишком ранимым характером. Итог – жертва моббинга начинает думать: а вдруг я и вправду такой и такой?
Такой прессинг весьма коварен и не дает все более и более комплексующей жертве ни малейшего шанса на восстановление нормальных отношений.
Черный моббинг – провоцирование открытого конфликта. Выбранной жертве прямо дают понять, что она никто.
Инструменты офисной травли
Обычно в нездоровом коллективе прибегают к определенному набору инструментов для троллинга на работе. Мобберы, а именно так называют подобных субъектов, в упор не замечают коллегу, всячески игнорируя присутствие:
✔ не зовут вместе пить кофе и сплетничать;
✔ не приглашают в гости, на корпоративы, в поездки;
✔ не разговаривают по рабочим моментам;
✔ неоправданно придираются по любому поводу.
Внимание! Особый инструмент моббинга – сознательное дезинформирование. Такой способ применяется обычно чаще в отношении новичков, которые не всегда в курсе дела. Последующее увольнение жертвы – нередкое следствие подобных действий моббера.
Как правильно себя вести при офисном терроре? Немедленно пресекайте издевательства
Первый и самый действенный рецепт для новичков
При первых же признаках травли на работе следует немедленно и твердо пресечь попытки издевательств. Не сделать этого – значит, стать постоянной мишенью для выстрелов.
Остальные универсальные правила, которые следует взять на заметку
1. Отучиться от привычки хвастаться. Таким образом, можно пресечь ответную зависть. Не стоит вспоминать про свои поездки за границу, богатого поклонника и т. п.
2. Сразу принять законы, по которым коллектив жил до вашего прихода.
3. Заручиться поддержкой лидера коллектива. Здесь не идет речь о лести и тому подобном. Проявите мудрость!
4. Научиться держать язык за зубами.
5. Не показывать своей негативной реакции в случае замечания.
6. Не быть безответным и слабым по натуре.
Внимание! В случае необоснованного замечания или открытого издевательства ни в коем случае не молчать. Стоит прямо задать вопрос:
Что вы хотите от меня? Я вам не понравился? Чем, разрешите узнать?
Цель — показать, что вы не собираетесь терпеть такую ситуацию.
Юмор против моббинга
Психологи поясняют и дают рекомендацию: любая ситуация необходима нам для учебы.
✔ Вы должны выявить свои сильные и слабые стороны, усилить те черты характера, которые помогают выжить в социуме и усилить слабые стороны.
✔ Нападки, которые не являются моббингом в чистом виде, можно просто наплевать. Более жесткие проявления офисной травли пресекаются, но при этом нельзя показывать, что действия моббера вас ранят. Часто, не увидев ответной реакции, негодяй быстро оставляет в покое свою жертву.
✔ Хорошим решением заручиться поддержкой других членов коллектива, попробовать создать свою команду единомышленников и вместе противостоять тирану.
✔ Ну, а самый действенный рецепт – это смех, юмор. Тонко и умно высмеяв моббера, вы быстро отобьете у него охоту издеваться. Таким образом вы нивелируете значимость ситуация для вас. Самое же ужасное для офисного тирана – это выглядеть униженным и смешным.
И напоследок. Мы уже говорили, что моббинг практически невозможен в коллективе, которым руководит мудрый начальник. Быстрое разрешение любой конфликтной ситуации, создание рабочей атмосферы – это вопросы, которыми обязан заниматься уважающий себя руководитель. Нормальные взаимоотношения в коллективе не могут возникнуть сами по себе!
Источник: ladychef.ru