Как проводить тренинги по психологии

Источник: www.liros.ru

Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Как подготовить и провести тренинг: инструкция для hr-менеджера (Мамонов Е.)

Дата размещения статьи: 18.03.2015

Внутренние бизнес-тренеры всегда востребованы на рынке труда. Чтобы проводить тренинги, нужно иметь специальную подготовку. Но любой сотрудник кадровой службы может стать тренером самостоятельно. Главное — знать принципы и приемы ведения групп и постоянно практиковаться. Раскроем структуру планирования тренинга на примере тренинга продаж.

Менеджеры по персоналу чаще являются организаторами обучения, нежели непосредственными его исполнителями. Это связано с тем, что нанимать внешних специалистов на нерегулярной основе выгоднее, чем создавать собственный учебный центр. Но ситуация меняется. Организации растут, количество сотрудников увеличивается, и однажды предприятию понадобится свой тренинг-менеджер или бизнес-тренер. Можно, конечно, нанять специалиста, но лучше менеджеру по персоналу обучиться самому. Тем более в технологии преподавания и проведения тренингов нет ничего сложного. Для hr-менеджера переход на позицию бизнес-тренера означает карьерный рост и повышение материального дохода, потому что заработная плата тренеров выше, чем рекрутеров или инспекторов по кадрам.

Тренинг считается самым эффективным методом обучения. Предполагается, что, в отличие от лекционной и семинарской форм работы, он позволяет получать навыки, а не только запоминать информацию. Действительно, на тренингах довольно много времени посвящается именно практическим действиям — упражнениям, ролевым играм, дискуссиям. Но самое главное — это особая учебная структура. На обычных уроках учителя тоже дают практические упражнения. К примеру, на языковых курсах активно используется метод дискуссии, работа в подгруппах и т.д. Но тренинг становится тренингом благодаря определенной последовательности этапов. Обычно их семь:
1. Подготовительный.
2. Знакомство.
3. Активизация.
4. Проблематизация.
5. Обучение.
6. Закрепление.
7. Обратная связь с заказчиком.
Этапы должны проходить именно в такой последовательности. Подобным образом поддерживается оптимальный уровень мотивации участников. Рассмотрим все этапы подробнее.

Подготовительный этап

Внутренний бизнес-тренер планирует содержание обучения исходя из пожеланий заказчика. Это чаще всего руководитель подразделения — начальник отдела продаж, если мы проводим тренинг для менеджеров по работе с клиентами. Как правило, заказчики не называют конкретные умения и навыки, которым нужно учить.
ычно запросы звучат так:
— нужно, чтобы подчиненные работали быстрее;
— они должны очень хорошо продавать;
— у них должен появиться азарт;
— подчиненным следует лучше соображать и т.д.
Далее тренеру предстоит перевести запрос знаний, умений, навыков и придумать конкретные темы обучения. Два основных вопроса, которые важно прояснить до тренинга:
1) каким должен быть результат обучения (чему обучать);
2) как оценить результат обучения.

Пример. Прояснение результата обучения.
Руководство сети мебельных салонов заказало внутреннему тренеру провести серию тренингов продаж для персонала. Программу было решено каждый раз адаптировать под конкретную торговую точку, потому что администратор магазина лучше знает, какие пробелы в знаниях есть у сотрудников.
Директор магазина Сергей В. сформулировал конечный результат таким образом: «Мне надо, чтобы они больше продавали». Бизнес-тренер Алексей В. ответил, что продажа включает в себя несколько этапов — установление контакта, презентацию, работу с возражениями и т.д., поэтому необходимо конкретизировать, на чем сделать акцент.
Директор магазина считал, что продавцы боятся проявлять инициативу и первыми начинать общение с клиентами. Тренер и руководитель решили, что работников нужно вооружить соответствующими техниками. В то же время сотрудники испытывали трудности на всех этапах общения с покупателями.
В результате было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина.

Очень важно договориться о том, как измерять результаты обучения. Это необходимо и для тренера, и для заказчика. Порой случаются неприятные ситуации, когда тренер выполнил работу, но руководитель недоволен. При этом объяснить суть претензий он толком не может. Лучше заранее договориться о критериях эффективности обучения.

Продолжение примера. Оценка результатов обучения.
Алексей предложил измерять уровень теоретических знаний продавцов до и после тренинга с помощью стандартизированного профессионального теста, куда вошли задания такого типа (пример вопроса):
1. Как задавать вопросы, выявляя потребности покупателя (выберите правильный вариант)?
А. Очень быстро, чтобы не дать покупателю усомниться в качестве товара.
Б. Сначала задавать открытые вопросы, затем — закрытые.
В. Нужно требовать от покупателя конкретные характеристики товара (толщину столешницы, цвет и пр.). Если он не может определиться, то не стоит тратить на него времени.
Г. Задавать вопросы не нужно, это только отвлекает покупателя от принятия решения.
Подобные задания в тесте затрагивали каждую тему тренинга продаж. Вопросник помог выявить пробелы в знаниях. Результаты опроса тренер представил в виде таблицы:

Фамилия И.О.	Процент правильных ответов
Ветров С.А.	67
Куропаткина С.С.	44
Любимова Е.Г.	48
Семенова К.Д.	56
Туркаева Н.Н.	57

В качестве дополнительного показателя эффективности обучения решили использовать другой индикатор — конверсию по магазину. Директор жаловался, что продавцы не подходили к покупателям, не проявляли активности, а конверсия косвенно позволяет определить, стали ли сотрудники после тренинга проявлять больше внимания к клиентам. Задача продавца — превратить посетителя в покупателя. Чем больше покупателей, тем больше пробивается чеков на кассе. Поэтому конверсия рассчитывается следующим образом:

Конверсия = Количество чеков / Количество посетителей x 100%.

Произвели расчеты. Оказалось, что средняя конверсия за неделю работы составляет 40%. Это означает, что покупателем становится каждый четвертый посетитель. Остальные заходят в магазин, но покупок не совершают.

Не надо обсуждать с заказчиком конкретные методические приемы. Некоторые внутренние тренеры с целью «набить себе цену» начинают говорить том, что они проводят ролевые игры со скрытыми мотивами и дискуссии в подгруппах, перечисляют разные приемы. Такие заумные разговоры, как правило, вызывают негативные реакции. Руководитель может раздражаться, не понимая сути педагогических приемов, либо начинает вникать в детали, дает советы. Иногда заказчики контролируют работу тренера, например, опрашивая своих сотрудников, сделали ли они упражнение, которое тот посоветовал провести.

Этап знакомства

Этап знакомства — это уже начало работы учебной группы. Работа внутреннего тренера (да и вообще любого бизнес-тренера) имеет интересную специфику. Условно эту профессию можно отнести к сфере обслуживания. Тренер оказывает определенные услуги другим людям, так же как парикмахер, водитель такси, преподаватель. Но сам процесс работы сильно отличается. К примеру, задача парикмахера — сделать прическу так, как хочется клиенту. А вот цель работы тренера — удовлетворить и клиента (участника учебной группы), и заказчика. Тренинг оценивают и те и другие, а критерии эффективности у них различаются.
У участников обучения есть собственное понимание того, что такое эффективный тренинг. На стадии знакомства тренер рассказывает о том, чему посвящен тренинг и каковы его цели. Одновременно ведущий выясняет, совпадает ли видение целей участников тренинга с мнением заказчика.

Продолжение примера. Знакомство.
Когда участники тренинга сели в круг, бизнес-тренер Алексей сообщил, что цель занятий — повышение уровня знаний в области продаж. Он озвучил мнение руководства о том, что продавцы неинициативны, не владеют техниками начала разговора и в целом плохо знают этапы продаж. Тренер также сообщил результаты профессионального тестирования.
В ответ сотрудники стали говорить о том, что они опытные продавцы, а начальство «само не знает, что делает». По их мнению, на рекламу выделяется мало средств, поэтому продажи не растут, а профессионализм персонала не имеет к росту продаж никакого отношения. Кроме того, они предложили тренеру повлиять на руководство компании, чтобы им наконец-то повысили заработную плату. В этом случае, обещали они, продажи непременно возрастут.

Информация, полученная во время знакомства, служит тому, чтобы в ходе тренинга расставить акценты. Самое главное, что узнает ведущий, — отношение, с которым пришли участники.
Иногда группа относится к процедуре обучения лояльно. Это происходит в том случае, если сотрудникам заранее сообщили о тренинге, объявили цели и задачи. Но бывает по-другому, когда людей «согнали» на обучение со словами «идите, пусть вам там мозги вправят». Здесь тренеру нужно быть осторожным и планировать содержание занятий таким образом, чтобы скорректировать негативную установку группы.

Этап активизации

Знакомство длится час-полтора. После того как цели выяснены, тренер вводит участников в тему. В зависимости от подготовки и состояния сотрудников возможны разные варианты активизации.
Иногда группу могут сразу «бросить в бой». В этом случае тренер дает практические упражнения, где надо применять все свои навыки. Обычно это практические упражнения, близкие к реальной работе. При этом в ролевых играх моделируются достаточно сложные ситуации. На тренинге управленческих навыков иногда моделируют «тяжелый разговор» с недисциплинированным подчиненным, на тренинге продаж — беседу со сложным клиентом.
Но чаще используется более мягкий вариант — групповая дискуссия, обсуждение с модерацией. Очень часто тренеры показывают видео, где человек попадает в сложную ситуацию, связанную с профессиональной деятельностью, и совершает ошибку за ошибкой.
На этапе активизации участники должны рассмотреть, какие пробелы бывают в работе в целом, какие недочеты встречаются в их деятельности. Речь пока не идет о собственном неэффективном поведении каждого сотрудника.
Этот этап тренинга похож на другие формы обучения. Например, преподаватели часто начинают лекции с освещения круга задач, которые стоят перед их дисциплиной.

Продолжение примера. Активизация.
Бизнес-тренер Алексей выбрал «мягкий» вариант введения в тему. Во-первых, продавцы показали низкий уровень теоретических знаний, а во-вторых, они не осознавали себя ответственными за уровень продаж в магазинах. Такое сочетание диагностических данных говорит о том, что если группе дать серьезное задание, есть риск, что многие не справятся. Плюс ко всему может возникнуть недоверие к методу работы, а это вызовет снижение мотивации.
Бизнес-тренер провел дискуссию на тему «Что мне помогает и что мешает продавать». Вся группа разделилась на подгруппы по 3 — 4 человека. Затем представители каждой подгруппы перечисляли, какие факторы помогают, а какие мешают в личных продажах. Результаты были записаны тренером на лист бумаги на флипчарте.
После дискуссии Алексей обратил внимание участников на то, что успешность продаж зависит от действий продавца. И еще раз, уже опираясь на материал дискуссии, подчеркнул, что во время тренинга будут оттачиваться те навыки, которые нужны именно участникам. «Вы указали, что важно не перебивать клиента, а в тренинге этому посвящен целый модуль — «техники выявления потребностей», — сказал бизнес-тренер.
Таким образом, удалось снять первоначальное негативное отношение к обучению, которое было диагностировано во время знакомства.

Этап проблематизации

На предыдущей стадии участники поняли, каким будет содержание тренинга, освоились с методом. Теперь они должны осознать собственные навыки. Как правило, люди считают, что они никогда не совершают ошибок и знают все, что им нужно. Непризнание собственного несовершенства мешает созданию учебной мотивации. Разве можно научить чему-нибудь идеального сотрудника? Конечно, нет. Поэтому человеку нужно показать, что он многого не знает, обозначить границы личной некомпетентности.
На этом этапе тренер действует жестко. Его задача — обнажить индивидуальные пробелы в знаниях и навыках. Это центральный момент тренинга. Для семинарской или лекционной форм работы не характерна концентрация на навыках каждого ученика. Там достаточно поговорить о проблемах, выяснить мнения, заслушать доклады.
На этом этапе тренеры обычно проводят ролевую игру, где задание довольно сложно выполнить. Для этого вводится так называемый скрытый мотив. Участник должен, применяя свои навыки, выполнить профессиональную задачу. В тренингах продаж надо сделать условную продажу, на занятиях по управлению — убедить подчиненного выполнить работу и так далее. Участникам, играющим роль клиентов или подчиненных, разъясняется условие, при каких действиях активного участника они показывают желаемое поведение (купят, пойдут на уступки, войдут в положение).
После игры тренер обеспечивает обратную связь, рассказывая о том, какие действия помогали, а какие мешали выполнить задачу. При этом отрицательная обратная связь составляет около 60%, а положительная — примерно 40%. Это один из ключевых моментов тренинга. Если акцентировать внимание только на недостатках поведения, то участник может уйти в «глухую оборону», начав вести себя негативно по отношению к тренингу и тренеру. Либо настолько упадет духом, что перестанет проявлять какую-либо активность.

Продолжение примера. Проблематизация.
Алексей предложил сыграть в ролевую игру «Продажа трудному клиенту». Действия записывались на видеокамеру. Участники продавали кухонную стенку в мебельном салоне. В качестве «трудного» клиента выступил сам тренер. Он соглашался на «покупку», если продавцы угадают его истинный мотив (подарок коллеге) и правильно проведут презентацию. Участники сделали несколько типовых ошибок.
Во время просмотра видеозаписи бизнес-тренер обратил внимание на то, что продавцы не дослушивают, перебивают, пытаются учить покупателя и в результате делают неграмотную презентацию. На видео это было очень заметно.
Алексей указал каждому, над чем нужно работать.

Этап обучения

Когда группа подготовлена к получению информации и жаждет получать новые знания и навыки, можно переходить собственно к обучению. Оно включает в себя разные модули (темы), а каждый модуль изучается по схеме «информация — отработка — действие».
Сначала бизнес-тренер дает теорию (информация), затем участники практически занимаются в подгруппах — «двойках», «тройках» либо в режиме дискуссии (отработка), а после этого проводится ролевая игра (действие). В конце тренинга обычно запускается итоговая ролевая игра, где отрабатываются навыки по всем изученным темам.
На этапе обучения положительная обратная связь превалирует над отрицательной. Другими словами, тренер должен «ловить» позитивные моменты и фиксировать их. Если продолжать проблематизировать группу, то снизится мотивация. Участники перестанут доверять «привередливому» тренеру.
Указывать на ошибки нужно мягко. Допустим, участник тренинга, говоря о свойствах товара, неточно рассказал о преимуществах и выгодах покупки. Тренер должен показать, как презентация будет выглядеть более эффектно, привести конкретные фразы, слова.

Продолжение примера. Обучение.
Для продавцов магазина этап обучения выглядел следующим образом:

Учебный модуль	Содержание
Установление контакта
Информация	Дистанция, психологическое пространство. Значение улыбки, как правильно улыбаться. Обращение к клиенту по имени
Отработка	1. Упражнение на понимание готовности к вступлению в контакт «Любит — не любит». 2. Упражнение на установление дистанции. 3. Установление контакта глазами «Поймай взгляд»
Действие	Мини-ролевая игра «Есть контакт!» — вступить в общение с неразговорчивым покупателем
Выявление потребностей
Информация	Классификации потребностей. Закон скрывания потребностей. Техники активного слушания
Отработка	1. Игра «Угадай потребность». 2. Работа в подгруппах на использование техник активного слушания. 3. «Угадай потребность» в командах
Действие	Ролевая игра «Забывчивый покупатель». Надо помочь клиенту «вспомнить», что и для чего он хочет купить
Презентация товара
Информация	Технические характеристики и потребительские свойства — разница. Схема «потребность — эффект — аргумент»
Отработка	Дискуссия с модерацией, составление «Карты эффектов мебели»
Действие	Мини-презентация «Выступление на выставке»
Работа с возражениями
Информация	Истинные и ложные возражения. Приемы обработки возражений
Отработка	1. Упражнение с мячиком «Возражение — ответ». 2. Письменное упражнение. Составление ответов на возражения по качеству мебели
Действие	Ролевая игра «Возврат товара»
Завершение продажи
Информация	Учебный видеофильм «Завершение сделки»
Отработка	Дискуссия «Применение техник завершения продажи». Результаты зафиксированы в виде таблицы «Ситуация. Техника»
Действие	Ролевая игра «Продажа на выставке»
Финальное действие	Ролевая игра «Продажа в магазине». Классическая ситуация общения с клиентом. Участникам тренинга надо применить все знания и навыки, полученные на тренинге

Этап закрепления

После того как обучение завершилось, нужно сделать так, чтобы все знания, полученные на тренинге, были зафиксированы. Во-первых, руководство может опросить сотрудников на предмет того, какие самые важные идеи они вынесли из тренинга. Во-вторых, работники сами для себя должны понять, что им дало обучение. Таким образом формируется положительное отношение к тренингу как к форме подготовки персонала.

Продолжение примера. Закрепление.
Бизнес-тренер предложил два закрепляющих упражнения. Первое — упражнение на осознание опыта «Что важнее всего в продажах». Участники молча, по очереди, подходили к флипчарту и записывали фактор, который способствует успешным продажам («Выдержать паузу», «Говорить на языке клиента», «Говорить эффектами» и т.д.). Затем тренер сфотографировал записи и разослал на электронную почту участникам.
Второе упражнение — «Чемодан». Один участник выходил за дверь, а группа обсуждала, какие два качества ему помогают продавать, а какие мешают. Результаты обсуждений заносились на листок бумаги. Этот листок затем вручался каждому. Таким образом, у всех появилась информация о своих сильных и слабых сторонах.

Иногда по окончании работы группы тренеры проводят общую дискуссию на темы «Что нового я узнал на тренинге», «Главные выводы» и подобные им. Высказывания участников фиксируются и высылаются каждому письмом по электронной почте. Таким образом, у каждого есть «выжимка» знаний, результат тренинга.

Обратная связь с заказчиком

Тренинг начинается с работы с заказчиком и заканчивается представлением ему результатов.

Продолжение примера. Обратная связь.
Через два дня после тренинга было проведено повторное тестирование. Спустя неделю после занятий измерили конверсию и результаты представили заказчику.

Фамилия И.О.	Процент правильных ответов до тренинга	Процент правильных ответов после тренинга
Ветров С.А.	67	90
Куропаткина С.С.	44	80
Любимова Е.Г.	48	85
Семенова К.Д.	56	98
Туркаева Н.Н.	57	87

Средняя конверсия за неделю работы = 76%.
Очевидно, что уровень теоретических знаний значительно вырос, и это свидетельствует об эффективности тренинга. Улучшилось и качество обслуживания, оно отразилось на конверсии. Таким образом, бизнес-тренер Алексей выполнил свою задачу.

* * *

О чем нужно помнить, планируя тренинг?
Первое. Результаты работы обсуждаются с заказчиком до тренинга и «оцифровываются». Руководство не любит, когда обучение проводится ради обучения. Руководство ждет бизнес-результаты — рост продаж, выполнение плана. Поэтому в качестве критериев эффективной тренинговой работы должны быть не только знания, но и показатели обслуживания, продаж.
Второе. В тренинге этапы следуют один за другим, пропускать их нельзя, иначе «сломается» динамика тренинга. Если, например, пропустить этап знакомства, то участники не включатся в тренинг. Они постоянно будут сопротивляться инструкциям, выражать сомнение относительно целесообразности обучения.
Третье. Только на этапе проблематизации отрицательной связи должно быть больше. На остальных этапах акцент делается на положительных моментах.
Четвертое. Обязательно наличие «сухого остатка». Участники должны вынести из тренинга информацию о себе и важные идеи в виде тезисов. Нужно, чтобы эти знания были зафиксированы письменно.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Источник: lexandbusiness.ru

Любая программа тренинга состоит из мини-лекций и различных упражнений. И типов упражнений всего пять. В прошлой статье мы подробно рассмотрели упражнения-разогревы. А сегодня также подробно разберем основные упражнения.

Ещё их называют тематическими.

Это упражнения, которые непосредственно тренируют те умения, за которыми участники пришли на тренинг.

Это главные упражнения в тренинге. Отсюда и их название. На тренинге ораторского мастерства — это упражнения, формирующие умение выступать на аудитории, умение правильно жестикулировать, умение отвечать на сложные вопросы. В тренинге продаж — это упражнения, вырабатывающие умение выяснять потребности, использовать воронку вопросов, работать с возражениями и т. п.

В навыковом тренинге (задача которых, как раз, вырабатывать необходимые умения) именно основные (тематические) упражнения должны занимать наибольшую часть времени тренинга. До 70% от общего времени.
У мотивационных тренингов задача иная — создать у участников мощную мотивацию к изменениям, сформировать у них важные осознания о себе, о взаимоотношениях, о мире. Такие тренинги могут содержать совсем мало основных упражнений, а порой и вовсе обходиться без них.

Как узнать основное это упражнение или нет? Легко. Нужно просто задать себе вопрос: какое умение оно тренирует? Если умение не тренируется — значит это не основное упражнение.

Важное условие для основного упражнения — оно должно быть построено так, чтобы в нем успели поработать все участники тренинга. Основное упражнение, где потренировались лишь несколько человек из группы — недопустимо. Ведь все участники в равной степени имеют право получить те умения, за которыми пришли на тренинг.

Поэтому основные упражнения чаще всего проводятся в парах или тройках…

И ещё в мини-группах по 4–6 человек. Эти конфигурации как раз позволяют сделать так, чтобы отработать умение успели все участники тренинга.

Например, мы проводим тренинг ораторского мастерства, и хотим, чтобы каждый участник вышел перед группой и сказал зажигательную речь на 3 мин. Допустим, у нас на тренинге 16 участников. Если каждый будет выходить на общий круг и выступать, это займет у нас более 2-х часов: 3 мин. на выступление плюс 5 мин. на обратную связь (ведь многие захотят высказаться, все-таки тренинг ораторского мастерства), итого 128 минут на группу да плюс ещё легендарное «то да сё»…

Обычно, проводя тренинги, мы стараемся успеть как можно больше, и времени традиционно не хватает. Упражнение на 2–2,5 часа — роскошь. Да и ещё важный момент — группа заскучает, энергетика, вовлеченность и мотивация участников сильно «просядет», если мы будем 2 часа делать одно и то же.

Каков же выход? Выхода целых два:

Сократить количество выступающих. Мы предлагаем выступить 4–5 «самым смелым». Для них — опыт огромный. После анализа плюсов и минусов каждого выступления переходим к мини-лекции об инструментах эффективного и зажигательного выступления. Хороший вариант! Просто это будет уже не основное упражнение, потому что большинство группы в нем ничего не потренировало.
Разделить участников на мини-группы. Например, 4 «самых смелых» участника выступают на общую группу, им дается развернутая обратная связь под управлением тренера. Затем мы формируем 2 команды, в каждой из которых должны оказаться по 2 уже выступивших человека (пусть они будут «капитанами команд») и по 6 ещё не выступивших участников. Теперь в мини-группах необходимо продолжить работу так, чтобы выступили все. «Капитаны» организуют процесс и качественную обратную связь. Тренер подходит то к одной, то к другой команде, помогая в обратной связи.

Что мы имеем во втором варианте:

Время сокращается с 2 часов до 1 часа 20 минут.
При этом умение тренируют все участники.
Тонус и включенность участников на гораздо более высоком уровне, т. к. они работали самостоятельно, были вовлечены, задействованы.
Плюс мы дали возможность активным участником проявиться в роли «капитанов команд», что хорошо для групповой динамики, т. к. ускорит распределение ролей в группе. Но это уже совсем другая история… И её мы обязательно разберем в наших последующих статьях.

Если нужно ещё сократить время — значит, даем выступить 3–4-м активным участникам, затем формируем 3 команды, в каждой из которых будет по 4 не выступавших участника. По времени получаем примерно 1 час. И все выше перечисленные плюсы сохраняются.

Делать более 3-х команд в рамках наших условий (16 участников) уже не оправданно. Потеряется ощущение выступления перед аудиторией, если перед вами будет сидеть только 2–3 слушателя. Здесь тренеру всегда нужно искать разумный компромисс, чтобы и нагрузка на участников сохранялась, и время экономилось.

Основные упражнения — это масштабные, длительные упражнения. Часто они занимают от 30 минут до 1,5 часов. Поскольку каждый участник должен хорошенько проработать то умение, которое закладывается в данном упражнении, то каждому нужно дать достаточно времени, чтобы не приходилось торопиться. И так же важно дать достаточно времени на обратную связь, ведь она в основных упражнениях не менее ценна, чем сама отработка.

Когда коллеги приносят мне свои новые программы тренингов с просьбой посмотреть, внести правки и я вижу, что на основное упражнение отведено 10–15 минут — это сразу вызывает у меня сомнения. Ну не бывает так )). Или умение выбрано ну уж слишком мелкое. Или дано недостаточно времени на проработку. Или же участвуют в итоге не все…

Откуда же брать основные упражнения?

Здесь есть хорошая новость — их достаточно легко создавать самим! Просто берем ситуации, кейсы из жизни, связанные с темой нашего тренинга и перекладываем их на упражнения. Посоздаем?

Тренинг продаж? Пусть это будет упражнение в парах. Один — продавец, другой — покупатель. Продавцу нужно продать предложенный нами товар покупателю согласно той схеме, которую мы дали. Например, мы только что изучили, как строить воронку вопросов для выяснения потребностей клиента. Задача продавца: используя данную «воронку» совершить продажу.

Сколько дать времени на работу? Поскольку «воронка» новая, участникам придется внимательно думать, подбирать нужные слова, поэтому времени нужно дать немало. Например, 7–10 минут на работу в одну сторону. Выбор времени, конечно же, зависит и от сложности товара.

Сразу после того, как время на «продажу» завершилось, обязательный компонент — обратная связь внутри пар. Это крайне важно. Обратная связь дает возможность «продавцу» отрефлексировать свою работу, проговорить свои ощущения, не накапливая их. Обратная связь позволяет обоим участникам в паре закрепить понимание воронки вопросов.

Упражнение, проведенное без обратной связи (сразу после завершения «продажи») теряет в своей эффективности до 50%!

Как лучше построить обратную связь в основных упражнениях?

1. Сначала всегда лучше дать высказаться тому, кто «продавал»: Какие ощущения? Насколько эффективной получилась «воронка» на его взгляд?

2. Затем дать возможность высказать «покупателю» свое мнение: Была ли эффективно использована «воронка»? Что получилось хорошо? На что ещё стоит обратить внимание и доработать?

3. Если мы планируем выводить обратную связь на общий круг, то сначала лучше дать возможность участникам высказаться внутри пар, а только потом уже выводить её на всю группу.

Но вернемся к созданию основных упражнений. Так же легко придумывать основные упражнения и для любой другой темы тренинга:

Тренинг влияния? Пожалуйста. Ищем кейсы из жизни, где важно умение влиять. Участники в парах. Одна сторона — водитель, который нарушил правила, потому что очень торопится в аэропорт. Вторая сторона — гаишник, который его остановил. Водителю важно убедить гаишника отпустить его как можно скорее и без штрафов.

Спрашиваем себя, где ещё в жизни есть яркие случаи влияния? Например, один из пары — чиновник, который может дать нужную справку, а может и не дать её (решение будет принимать он). Задача второго — убедить чиновника за 7–10 минут такую справку выдать.

Тренинг межличностных отношений в паре? И мы хотим научить участников договариваться. Отлично! Значит, один будет играть роль супруга, второй — супруги. И им нужно за 10–15 минут договориться: они будут покупать машину (желание супруга) или новую мебель в кухню/шубу (желание супруги). Сумма денег ограничена — или то, или другое, пол машины и пол шубы — нельзя 🙂 . Договариваемся!

Конечно, логично ставить основные упражнения после мини-лекции, в которой вы дали некую схему, которую и нужно отработать в данном упражнении. В наших примерах мы дадим перед основными упражнениями схему «воронки вопросов», «алгоритм эффективного убеждения» и мини-лекцию о том, «как легко договориться в паре». Кстати, о том, как делать сильную, запоминающуюся мини-лекцию мы тоже поговорим в одной из последующих рассылок.

Как видите, создавать основные упражнения для тренинга достаточно просто. Если же вы захотите добавить в свою копилку готовые и «вкусные» основные упражнения, вы всегда можете приобрести их в нашем разделе «Упражнения для тренингов». Ставьте фильтр «основные упражнения» и выбирайте то, что вам нужно!

А нам осталось рассмотреть ещё 2 профессиональных тренерских момента:

Пары или тройки? Что выбрать?

Все наши упражнения можно провести и в тройках. Тогда третий будет играть роль «наблюдателя».

В чем плюсы и минусы наблюдателя? Он как человек, не вовлеченный в процесс продажи, даст более объективную и более глубокую обратную связь. Это плюс. Потребуется в 1,5 раза больше времени, чтобы поработали все. Это минус (хотя иногда и плюс 🙂 ). Поскольку все участники тройки пройдут 3 круга продажи, то умение освоится на гораздо более устойчивом уровне. Это несомненно плюс!

Итак, работа в тройках (по сравнению с парами) дает более глубокий уровень проработки, формирует более устойчивое умение, но требует больше времени.

Ещё стоит учесть, что работа в тройках требует определенного уровня доверия в группе. Просто «продать товар коллеге» или «продать товар, когда за твоей продажей следит наблюдатель» — для большинства участников тренинга это «две большие разницы».

Поэтому на первых этапах тренинга лучше давать работу в парах. Работа в парах быстрее всего формирует доверие в группе. Когда доверие сформировано, и участники готовы открыто работать — даем основные упражнения в тройках.

Какой товар продавать в рамках основного упражнения?

Здесь есть 2 основных варианта: строить продажу на реальном товаре — том, который участники продают в жизни. Или на нереальном для них товаре, с которым они в жизни не работают.

Многие тренеры выбирают всегда работать на реальном товаре. И ошибаются. Ведь освоить новый способ действия на реальном товаре — гораздо сложнее! Очень много «хвостов», прошлого опыта, который тянет к привычному способу продажи, участники «скатываются» в то «как делали всегда», а не тренируют ту схему, которую предложил тренер.

Чем сложнее умение, чем важнее нам, чтобы участники его правда освоили — тем лучше делать это на «нереальном» для них товаре!

Обычно они продают автомобили? Значит, пусть в основном упражнении продают телефоны. Или пусть продадут друг другу банку кофе по предложенной вами схеме.

Кстати, чем необычнее «нереальный товар», тем сильнее это повышает вовлечённость, энергетику участников, их интерес к упражнению.

Например, задача «продать лысому расческу» или «эскимосу снег» обычно помогает не только потренировать умение, но и сильно бодрит участников.

Конечно же, освоив новое умение на нереальном товаре, обязательно нужно потом перенести его на реальный товар, дать возможность участникам переложить его на свою специфику.

Поэтому на важное умение опытные тренеры часто дают 2 основных упражнения:

Первое — попроще. В парах и на нереальном товаре.
Второе — посложнее. Например, в тройках и на реальном товаре.

И тогда умение действительно формируется! И наши тренинги становятся по-настоящему эффективными!

Ну, пора бы уже заканчивать…Так много хочется сказать, что никак не получается писать короткие статьи )). Давайте «на сладкое» рассмотрим пример реального основного упражнения для тренинга продаж.

Тренер в мини лекции знакомит группу с технологией грамотного предложения ЧПВ:

Черты (красный)
Преимущества (ярко, выделяется из других)
Выгоды (на вас будут обращать внимание)

Далее дает упражнение, назовем его «Звёздный час»:

После того как мы узнали об алгоритме предложения ЧПВ, логичным будет отработать его, что называется, на «кошках». Кошками в нашем случае выступят пластиковые стаканчики.

Далее тренер делит группу на мини-группы по 5–6 человек, и раздет каждой группе одинаковые пластиковые стаканы (по одному на группу).

Каждой команде необходимо придумать максимальное возможное количество цепочек ЧПВ на пластиковый стаканчик. На эту работу дается 10 минут.

Дальше мы с вами сыграем в аналог некогда существовавшей популярной детской передачи «Звёздный час». Одна команда называет свою цепочку ЧПВ, другая должна назвать свою. И так, по — очереди, пока список или фантазия не иссякнут. Интерес в том, что цепочки всегда должны быть новыми и повторять уже названные цепочки, в том числе названые другой командой нельзя.

Но я надеюсь, все понимают, что черта может быть одна, а выгод и преимуществ из этой черты может быть несколько и соответственно на одну черту можно построить несколько цепочек ЧПВ.

Группы по — очереди называют цепочки ЧПВ, пока они не иссякнут. Тренер комментирует цепочки, если в них есть неточности (например, перепутаны преимущества и выгоды) исправляет, подсказывает.

Время на все упражнение: около 30 минут.

Необходимые ресурсы: пластиковые стаканчики по числу групп.

Это основное упражнение? Да.
Какое умение оно тренирует? Составлять цепочки по схеме ЧПВ.
Участвуют все? Да, в обсуждении и выработке цепочек участвуют все в мини-группах.
На реальном или нереальном товаре построено упражнение? На нереальном (пластиковых стаканчиках). А значит, схема ЧПВ усвоится быстрее, а само упражнение пройдет бодро и энергично.

После этого упражнения уместно было бы дать ещё одно основное упражнение на тренировку ЧПВ уже на реальном товаре, чтобы закрепить умение и интегрировать его в ситуацию участников.

Вот у нас уже рождаются и целые кусочки тренингов!

Источник: www.psychologos.ru

МЕТОД В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ

В начале своего пути педагог-психолог, как правило, сталкивается с необходимостью провести психологический тренинг. То отвечая на запросы педагогов, столкнувшихся с конфликтом в подростковом классе, то выполняя просьбу директора, обеспокоенного неумением учителей уберечься от «эмоционального сгорания», то осознав самостоятельно, что без тренинговых занятий изменить позицию родителей в отношении своих чад не удастся.

Так или иначе, начинающий школьный психолог приходит к решению попробовать себя в качестве ведущего тренинговой группы. Чаще всего в такой ситуации он начинает рыться в собственных записях (если сам когда-то был участником сходного по тематике тренинга) или искать в литературе готовый сценарий (если собственного опыта нет), чтобы воспроизвести чей-то продукт. В случае удачных поисков неофит честно пытается в точности репродуцировать найденное. Ему невдомек, что психологический тренинг — это такая штука, в которой «личностное вложение» играет первостепенную роль. А значит, сделать точную копию, повторить «тютелька в тютельку» придуманный кем-то сценарий тренинга или даже одного занятия практически никогда не удается. Психологический инструмент оказывается «заточен» под другую личность и порой ведет себя непредсказуемо в неумелых руках, плохо слушается.

Так что же делать? Ведь при отсутствии опыта ведения тренинговой группы психолог-практик не может придумать собственный сценарий и собственные упражнения, а чтобы провести тренинг, он должен иметь этот сценарий и эти упражнения, причем свои собственные! Неужели эта проблема неразрешима и замкнутый круг нельзя разорвать?

Можно, конечно, просто-напросто довериться судьбе, полностью отказаться от подготовки тренинга и провести его по наитию, создавая сценарий и упражнения, что называется, по ходу…

Один из известных психологов-тренеров как-то заметил, что не готовиться к предстоящему тренингу может себе позволить: а) очень опытный специалист, имеющий не менее двадцати лет стажа ведения групп; б) ведущий, тиражирующий абсолютно стереотипные, совпадающие до мелких деталей тренинговые программы; в) крайне самоуверенный новичок, свято верящий в чудо импровизации.

По поводу этого суждения следует заметить, что в первом случае (а) подготовка необходима, по крайней мере, в двух аспектах: в плане внутреннего настроя на предстоящую работу (сам ведущий при этом напоминает музыкальный инструмент — чтобы музыка была красивой, без настройки перед выступлением ему не обойтись), и в плане знакомства со спецификой группы.

Во втором случае (б) ведущий оказывается в плену заблуждения, что можно транслировать одну и ту же программу на любые группы. Увы, это не так. Полное и точное соблюдение технологии в отношении живых людей вовсе не гарантирует постоянного получения одинаковых результатов.

Ну и наконец, в третьем случае (в) стоит вспомнить старую истину, что хороша только тщательно подготовленная импровизация. Джаз могут играть только настоящие мастера. Вытащить кролика из шляпы в нужный момент можно лишь тогда, когда этого кролика заранее туда положили.

Во всех трех случаях отсутствие подготовки к проведению тренинга повышает риск провала до 50%. А эффективность ОБЯЗАТЕЛЬНО будет ниже возможной.

Значит, готовиться все-таки надо. Пусть на начальном этапе своей работы молодой тренер вряд ли сумеет разработать абсолютно оригинальные авторские психотехники, но создать сценарный план тренинга «под себя» на основе известных упражнений ему вполне по силам. Кстати, не только под себя, но и под конкретную группу, с которой ему предстоит работать. В этом ему может оказаться весьма полезной «Психологическая матрица тренинга» (см. приложение 1). Мой опыт ее использования, а также опыт коллег, с которыми я поделился идеей, свидетельствует о том, что опора на «матрицу» позволяет наполнить тренинг именно тем содержанием, которое необходимо для решения проблем конкретных участников. Разумеется, это далеко не единственный способ подбора необходимого содержания тренинга и, может быть, не универсальный, но вы можете сами оценить его удобство в работе: ведь все основные техники, применяемые в тренинге, будут отражены на одном листочке.

Прежде чем объяснить методику использования этой матрицы, нужно очень кратко остановиться на теоретических основаниях ее разработки. Этими основаниями являются положения субъектного подхода.

Будучи субъектом, каждый человек реализует себя в трех реальностях — реальности познания, реальности отношения и реальности преобразования. Иначе говоря, сущность субъектного проявления заключается в познании предметов окружающего (и внутреннего) мира, в выработке отношения к этим предметам и в их преобразовании. Исходя из этого, можно определить важнейшую цель психологического тренинга как развитие субъектности, которое происходит в результате конструктивных изменений системы знаний (представлений) человека, его отношений и его умений по преобразованию каких-либо объектов. То есть ведущий должен помочь участникам тренинговой группы осознать свои представления о каких-то вещах, отрефлексировать свое отношение к ним и в случае понимания необходимости трансформации представлений и отношения провести такую трансформацию и сформировать навыки нового поведения. Следовательно, важнейшие области психологической реальности участников, с которыми работает тренер, – это системы представлений, отношений и умений.

Допустим, в вашей школе возникла ситуация непринятия и агрессии шестиклассников в отношении новичков, пришедших в их класс и по какому-либо признаку отличающихся от них (особенностью внешности, манерой вести себя, одеваться и т.п.). Среди мероприятий по разрешению этой ситуации есть и психологический тренинг (а таких мероприятий должно быть достаточно много и реализовать их необходимо одной командой, в которую входят учителя, классный руководитель, заместитель директора по воспитательной работе и другие специалисты).

Итак, каким образом можно спланировать тренинг с шестиклассниками с использованием «Психологической матрицы тренинга»?

Давайте рассмотрим возможную последовательность шагов подготовки к тренингу.

Шаг первый. Определение темы и цели тренинга как образа будущего результата.

Часто ведущий хочет провести тренинг по теме, которая интересна ему самому. Он придумывает завлекательное название, разрабатывает программу, подбирает великолепные (как ему кажется) психотехники… А на тренинг никто не приходит, группу сформировать не удается.

Все же исходить надо не только из собственных интересов (впрочем, их надо тоже обязательно соблюсти, иначе тренинг получится скучным), но и из реальных запросов и трудностей реальных людей.

Ответьте себе на простые вопросы:

Что хотят получить будущие участники группы?
Чего группа и каждый ее участник реально смогут и должны достичь?
Что я смогу и должен для этого сделать?
Каков будет конечный результат нашей работы?

Чем более ярким, конкретным и правдоподобным будет образ будущего результата, тем больше шансов, что вы этот результат получите.

Шаг второй. Определение состава тренинговой группы.

Кто будет в группе? Сколько человек? Каково будет соотношение мальчиков и девочек? В чем заключаются психологические особенности участников?

Постарайтесь заранее встретиться с будущими членами группы, познакомиться с ними, выяснить их ожидания от предстоящей тренинговой работы. Обязательно позаботьтесь об ограничении числа участников и «сверху», и «снизу». Желательно, чтобы число участников не превышало 18 человек. Но и слишком малое число — 3–4 человека — потребует коренного пересмотра содержания тренинговой программы: многие упражнения будет невозможно провести. Кроме того, психологическая атмосфера группы из трех или, скажем, пятнадцати человек сильно отличается, что вынуждает ведущего использовать разную стилистику ведения. По мнению многих специалистов, оптимальное количество участников в группе – 12 человек (без ведущего).

Шаг третий. Определение временных ресурсов

Нужно сразу спланировать, сколько всего будет проведено тренинговых занятий. Как часто будут проходить встречи? Сколько времени будет длиться каждое занятие? Можно ли проводить тренинг в течение нескольких месяцев?

Следует определиться с темпом тренинговых занятий и выбрать, что является в данном случае оптимальным: «марафонный» стиль или короткие встречи в течение длительного времени.

Шаг четвертый. Формулировка проблем.

Необходимо четко и ясно сформулировать проблемы, которые предстоит решить в процессе тренинга. Что такое проблема? Это вопрос, на который в данный момент не существует однозначного ответа. Следовательно, и формулировать проблемы нужно в вопросительной форме — для этого предназначена первая пустая строка матрицы. В образце оставлено место для обозначения пяти проблем. Их может быть больше или меньше (все же, по моему мнению, больше пяти проблем ставить не следует: дай бог в тренинге хотя бы с пятью справиться…).

В нашем гипотетическом случае проблемы можно сформулировать, например, так:

1. Что нужно сделать, чтобы развить толерантность в отношении непохожих на тебя людей?

2. Как снизить уровень агрессии подростков по отношению друг к другу?

3. Каким образом повысить коммуникативную компетентность подростков?

4. Как сделать класс сплоченным?

На этих четырех проблемах можно и остановиться. В конце концов, можно сосредоточиться и на какой-то одной и тренинг нацелить именно на ее решение в надежде, что изменение в одной области потянет за собой и все остальные (впрочем — не факт, мне кажется более оправданным работать со всем вышеназванным…).

Шаг пятый. Формулировка задач.

Если проблема — это не решенный пока вопрос, то задача — это цель деятельности, данная в определенных условиях. Задачу надо формулировать не вопросительно, а утвердительно. В ней должны содержаться требования к осуществляемой деятельности по определению искомого.

Например, для решения первой из обозначенных выше проблем задачи можно сформулировать в соответствующих ячейках матрицы следующим образом.

Для работы в системе представлений участников тренинга — помочь подросткам осознать различия в их отношении к тем, кого они считают близким человеком и кого они считают чужим.

Для работы в системе отношений участников тренинга — дать подросткам опыт личного проживания ситуации общения с «похожими» и «непохожими» на них людьми для изменения привычно негативного отношения к «непохожим».

Для работы в системе умений участников тренинга — предложить модель конструктивного взаимодействия с людьми, которые объективно или субъективно воспринимаются как непохожие, чужие, и сформировать необходимые умения такого взаимодействия.

Легко увидеть, что поставленные задачи охватывают все сферы субъектности подростков, и если мы максимально продуктивно реализуем эти задачи, то в целом будет решена и проблема развития толерантности (в реальности, конечно же, только средствами одного психологического тренинга реализовать названные задачи достаточно трудно).

Шаг шестой. Подбор соответствующих психотехник.

В идеале при создании авторского тренинга игры и упражнения должны бы быть авторскими разработками. Но начинающему тренеру обычно приходится обращаться к профессиональной литературе и пользоваться уже известными психотехниками. Важно, чтобы эти психотехники работали на решение поставленных задач. Обычно в книгах и сборниках указываются цели описываемых упражнений; если же указания нет, тренеру придется самому оценить их пригодность для своего тренинга.

Для заполнения первого столбца в каждой из оставшихся ячеек нужно записать названия упражнений — по три для каждой задачи, и желательно, чтобы эти упражнения были разных типов (требовали разных способов активности — вербальной, двигательной, образной). Возможно, в тренинг вы включите только одно упражнение, но у вас обязательно должен быть запас, чтобы при необходимости легко осуществить замену. В случае если тренинг планируется достаточно длительный, то применение всех подобранных психотехник будет уместным.

В нашем примере для решения задачи об осознании своего отношения к «своим» и «чужим» можно применить, скажем, групповую дискуссию на тему «Кто такие «свои» и «чужие»?». Вторым приемом может стать рассказ подходящей притчи и ее последующее обсуждение. В качестве таковой можно, допустим, привести знаменитую притчу о слепцах и слоне.

Пятеро слепых впервые в жизни повстречали слона. Один из них дотронулся до хобота и сказал:
— Слон похож на толстый шланг.
— Слон похож на столб, — откликнулся другой, нащупав ногу слона.
Третий коснулся слоновьего живота и заявил:
— Слон похож на огромную бочку.
— Он похож на циновку, — потрогав слона за ухо, возразил четвертый.
— Что вы говорите! — воскликнул пятый, державший животное за хвост. — Слон похож на веревку!

Все они были правы. И не был прав никто…

В результате обсуждения можно прийти к выводу о том, что и мы часто видим в другом человеке только одну какую-то сторону и не замечаем другие, что любой человек сложнее, чем нам кажется на поверхностный взгляд.

Третьей психотехникой при работе с системой представлений может стать, скажем, создание рисунка на тему «Люди, похожие и не похожие на меня».

Для решения второй из сформулированных выше задач — задачи об изменении отношений — можно использовать, например, игру, которая была описана на страницах «Школьного психолога»: «Однажды в созвездии Лебедя…» (№ 15, 2002). В финале этой игры необходимо привести участников тренинга к мысли о том, что агрессия, проявленная в отношении якобы враждебной цивилизации, была на самом деле направлена на собственных одноклассников. Сильное эмоциональное переживание, обычно сопровождающее завершение этой игры, позволяет членам группы изменить отношение к тем, кто стереотипно воспринимается как «чужой». Кроме того, можно разыграть сценки «Я и незнакомец», провести конкурс на лучший выход из ситуации «Встреча с необычным существом».

И наконец, третью задачу в рамках проблемы толерантности, связанную с формированием соответствующих умений, можно решить, используя игры, также впервые представленные читателям именно благодаря «Школьному психологу»: «Радужный камень» (№ 35, 2002), «Волшебный кристалл» (№ 40, 2002) и многие другие. Именно здесь уместно предложить участникам также конкретные жизненные ситуации и «отрепетировать» оптимальные способы поведения в этих ситуациях.

Аналогичным образом заполняются и другие столбцы матрицы.

Важное замечание: одно и то же тренинговое упражнение может встретиться в разных ячейках матрицы. Это бывает в тех случаях, когда упражнение настолько емкое, многоаспектное, содержательное, что его применение может успешно решить несколько из сформулированных задач.

Итак, основное содержание тренинга для одного блока отобрано.

Шаг седьмой. Выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок.

В соответствии с выделенными на четвертом шаге проблемами можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге. В нашем примере блочная система тренинга может выглядеть следующим образом (см. приложение 2). Справа на схеме указаны примерные стадии динамики развития тренинговой группы в соответствии с выделенными блоками. Это довольно традиционная схема, в которой границы стадий развития группы обозначены достаточно условно.

Следует учесть, что полная реализация всех блоков значительно увеличит длительность тренинга. Каждый блок может быть превращен в отдельный тренинг, то есть данная программа имеет модульный характер. Вместе с тем в каждом модуле группа будет проходить те же стадии, что и в целостной тренинговой программе. Иными словами, имеет место «голографический эффект»: отдельная часть содержит в себе все свойства целого.

Необходимо рассчитать, сколько занятий надо включить в каждый блок. При этом рекомендуется учесть возможные перерывы в занятиях, вызванные праздниками, каникулами и т.п. Скажем, если вы начинаете тренинг во второй половине сентября и проводите занятия раз в неделю, то, вероятно, до весенних каникул вам удастся провести не более семи занятий. Тогда можно, например, два занятия посвятить первому блоку, то есть мотивированию участников, «разогреву» перед глубокой работой, а пять — включить в блок развития толерантности.

Шаг восьмой. Составление сценарного плана тренинга.

Реализация этого шага связана с распределением подобранных или разработанных техник по занятиям. При этом необходимо учитывать следующие критерии:

1) важнейшая решаемая техникой задача;

2) время, которое необходимо затратить на технику;

3) совместимость техник друг с другом;

4) стадия групповой динамики, когда будет применена техника;

5) тип и степень активности участников, инициируемые техникой (подвижные игры или «сидячая» работа в кругу);

6) уместность применения психотехники в данный момент (готовность к ней участников).

С первого раза оптимальным образом распределить тренинговые психотехники при недостаточном опыте ведения групп бывает довольно сложно. Но это не страшно: в процессе тренинга надо будет каждый раз перед тем, как начать упражнение, спросить себя: подойдет оно сейчас или нет? Допустим, по вашему плану сейчас должна быть групповая дискуссия, но участники уже полтора часа сидят на стульях и начинают ерзать от утомления. Они нуждаются в физической активности — значит, надо провести подвижную игру! Чтобы не растеряться в ситуации необходимости замены одной техники другой, следует заранее позаботиться о запасных упражнениях — иных по форме, но направленных на решение тех же задач.

Кроме того, нужно обязательно включить в каждое занятие такие техники, которые направлены не на решение групповых задач, а на развитие социальной структуры группы, на активизацию групповой динамики, поддержку необходимого темпоритма. Это могут быть игры типа «Самый-самый!», «Ранжирование по качествам», различные социометрические процедуры. Нельзя забывать об этой линии развития тренинговой группы.

Шаг девятый. Написание краткого сценария тренинга с указанием цели каждого занятия и всех необходимых материалов.

Стоит записать сценарий тренинга максимально подробно, не поскупившись на детали при описании упражнений (тогда вы представите их очень ярко — так, будто вы их уже действительно провели). Отдельно приготовьте план каждого занятия на отдельной карточке с указанием названий упражнений. Это будет ваша шпаргалка, которая поможет на тренинге. весь подробный сценарий на занятие брать не рекомендую: пачка бумаги в руках будет сильно сковывать вашу активность.

Все перечисленные в сценарии занятия материалы приготовьте заранее в тренинговом зале. Позаботьтесь и о том, чтобы во время занятия вам никто не помешал: техничка, пришедшая мыть полы, или настырный руководитель кружка мягкой игрушки, которому тоже как раз понадобилось это помещение. Подстрахуйтесь и напомните завучу, чтобы потенциальным участникам именно на время тренинга не поставили дополнительные занятия.

Желаю успеха! У вас все получится!

Игорь ВАЧКОВ,
доктор психологических наук

Источник: psy.1sept.ru