Отношение к работе в россии


Своеобразное отношение русских ко времени влияет и на их отношение к труду. Сталкиваясь с русскими, зарубежные партнеры часто раздражаются и от их необязательности, но гораздо больше — от их неточности в следовании инструкции, приблизительности исполнения, когда работа выполнена кое-как, спустя рукава, со скрытыми изъянами, которые не видны сразу, а обнаруживаются, как правило, впоследствии.

Часто подобные «особенности русского менталитета» зарубежные партнеры воспринимают как «лень», незаинтересованность в результатах сотрудничества, как отсутствие истинного профессионализма. И что самое поразительное, как отмечают иностранцы, эти качества русских нельзя искоренить. Скорее, сами европейские партнеры изменят свое отношение к жизни и работе под влиянием русских партнеров, как ни смешно это звучит.

Все же расхожие домыслы о «природной лени» русских несправедливы, поскольку известно, что сами русские относятся к ленивым с презрением: «Кто ленится, тот не ценится», «Ленивые руки не родня умной голова». И вообще, «Ленивого хорошо за смертью посылать — не скоро придет».


Конечно, русские быстро обучаются и осваивают новые профессии, быстро продвигаются в информатике и новейших технологиях, овладевают европейским сервисом и менеджментом. Но психология работы у них остается неизменной. И не по причине их упрямства, а в результате того, что она связана с их традиционными этнокультурными особенностями, которые сформировались несколько веков тому назад. Только под влиянием кардинальной ломки последних лет стереотипы делового поведения и традиционные установки русских начинают меняться.

Разумнее тратить усилия не столько на борьбу с этими особенностями русских (и не впадать от них в панику), сколько постараться изучить их, понять и, в конце концов, по возможности, использовать себе во благо.

Представим себе такую ситуацию. Конец рабочего дня. Звучит сигнал о конце работы. В этой ситуации как будет действовать, например, немец? Он спокойно ровно в эту минуту выключит свой компьютер или отложит в сторону занесенный для удара молоток. Все! Завтра — новый рабочий день, новые задачи, вот тогда и продолжим работу. Стереотип поведения русского будет совершенно иной. Если ему не интересно, то и в течение рабочего дня он будет делать на работе все что угодно, только не трудиться, дожидаясь сигнала о конце рабочего дня: устраивать перекуры, пить чай, болтать с коллегами, а то и вовсе «слиняет» раньше положенного. Если же работа ему нравится и интересна, то он, скорее всего, просто не услышит этого сигнала. Забыв о времени, о семье, личных делах и планах на вечер, он будет работать хоть до утра. Причем финансовое удовлетворение для него — не самое важное.


Русские — энтузиасты, они способны «гореть» на работе. Если работа доставляет удовольствие, то они готовы работать и без денег, брать часть работы с собой домой на выходные или праздничные дни, получать маленькую зарплату и не менять место работы. По мнению аналитиков,[88] для русских напряженность работы и величина зарплаты мало связаны между собой, а чаще даже независимы при выборе места работы. При опросе общественного мнения выяснилось, что половина работников, конечно, согласна трудиться за высокую зарплату, что естественно. При этом неважно, будет ли работа очень напряженная или нет.

Но зато для второй половины опрошенных самыми важными являются такие условия работы, как «атмосфера доброжелательности в трудовом коллективе», «возможность личного роста» (профессиональное обучение, повышение квалификации и т. п.), «сохранение здоровья», «нерегламентированность работы и рабочего дня» и др. В основе всех этих предпочтений того или иного труда лежит личная мотивация, а не стремление к высокому материальному доходу или соображения быстрой карьеры.

Если же работа неинтересна (монотонная, нетворческая, неперспективная), если в трудовом коллективе конфликтные отношения, то даже приличная зарплата не удержит русского на рабочем месте.


Начиная работать в России, нужно четко себе представлять не только круг экономических проблем, но и проблемы национальные, связанные с русской психологией и стереотипами поведения. Человеку, не знающему русской психологии, культуры и языка, работать с русскими партнерами не просто очень сложно, но даже нереально.

Следующая глава >

Источник: culture.wikireading.ru

Жёсткость в России не в моде

Сайт Superjob.ru, регулярно поднимающий упоминаемость себя любимого в СМИ с помощью разнообразных опросов, решил узнать, что думают жители России о корпоративной культуре, в каких условиях им комфортнее всего работать. Порадуемся, что амбициозный hr-портал наконец-то задаёт вопросы по существу своей деятельности, а не про качество дорог в городах, где его пользователи и не бывали.

Исследование со всей очевидностью показало, что наши люди стремятся туда, где теплее и добрее: 83% предпочли «мягкий» тип корпоративной культуры и лишь 5% — «жёсткий». Но что значат в этом контексте жёсткость и мягкость? Авторы опроса дают определения:

  • «жёсткие» ценности: власть, успех, соперничество, агрессивность, достижение цели любыми, в т. ч. и не всегда корректными средствами;

  • «мягкие» ценности: доброта, взаимопомощь, доверие, преданность, поддержка, исключительная честность по отношению к сотрудникам, клиентам и конкурентам.


В опросе приняли участие пять тысяч респондентов, и хотя это не так «научно», как традиционные 1600 опрошенных ВЦИОМ, срез выглядит достаточно представительно. В то же время отметим, что завсегдатаи сайта, посвящённого поиску работы, с высокой вероятностью недовольны своей текущей занятостью или не имеют её вообще.

Чем выше у человека доход, тем более он настроен на жёсткость, но это всё равно исчезающе малые величины (3% у «бедных», 7% у «богатых»). Мужчины существенно «жёстче» женщин — 8% против 2% за «жёсткость». За жёсткость чаще выступают, во-первых, директора, которые сами её и устанавливают (12% + 11% затрудняющихся ответить), а также менеджеры по продажам, лучше других знающие цену расхлябанности (10% + 9%).

Больше всех любят мягкость представители странной профессии «экономист», лишь 1% из них готов работать в жёстких условиях (и это исключительно мужчины).

Отношение к работе в россииФото: Serjio74/shutterstock.com 

Возраст опрошенных практически не сказывается на их предпочтениях.

В то же время желаемое и действительное — разные вещи. 64% опрошенных рассказали, что работают в компании с «мягкими» ценностями, 16% — с «жёсткими», остальные не могут определиться — видимо, не имеют работы. Но и эти, чуть менее выпуклые цифры показывают, что работа в России — это очень мягкое место.


Это действительно так

Для большей объективности упомянем два других исследования на схожие темы. Например, опрос ФОМ, прошедший полтора года назад. Отношения в коллективе нравились 90% опрошенных (!), и только 7% ими недовольны. 66% также считают нормальным свой уровень загрузки, тогда как 27% полагают, что работают слишком много (4% — слишком мало). Наконец, отношение руководства к персоналу кажется нормальным 77% опрошенных, и лишь 18% недовольны им. Ещё интересная статистика из того же опроса: 69% считают главным делом в своей жизни работу, 18% — отдых и хобби, 13% не могут определиться.

Интересен ещё опрос 2012 года (MASMI Russia): 70% подчинённых поддерживают дружеские отношения со своим начальством, причём более трети из этой доли были у начальника в гостях. Гендиректор агентства Александр Новиков тогда, впрочем, скептически отнёсся к этой идиллии: «Сотрудники российских фирм скорее переоценивают эмоциональный статус своих отношений с руководством». Но, впрочем, признал, что в большинстве трудовых коллективов отношения действительно хорошие.

Совпадает ли всё это с вашим личным опытом? Автор этих строк, работавший в большом количестве коллективов (главным образом журналистских), готов в целом согласиться с тем, что работать в России комфортно. Он может охарактеризовать корпоративную культуру как мягкую в 75% мест своей работы, отношения с начальством — как дружеские тоже в 75%. Интересно, что оставшиеся 25% практически не совпадают друг с другом.


Лень или благородство?

Что из этого следует? Давайте вернёмся к определениям «Суперджоба», к ценностям, включённым в противопоставленные друг другу группы.

Доброта ставится выше успеха. Взаимопомощь выше соперничества. Честность выше агрессивности. Преданность выше агрессивности.

И после этого мы недоумеваем, почему наша производительность труда в разы ниже, чем на Западе.

Согласитесь, «мягкая культура» в исполнении копирайтера «Суперджоба» — это что угодно, только не бизнес. Сладкая сказочка, производственная идиллия, корпоративная нега. А уж «исключительная честность» по отношению к клиентам и конкурентам — это, простите, утопия, некий идеальный мир, которого в реальном предпринимательстве не бывает. Уверены, что все до единого 86% маркетологов, проголосовавших за такой тип культуры, сделали это скрепя сердце, за «взаимопомощь» и «доброту», но никак не за «честность».

Отношение к работе в россииФото: Tequiero/shutterstock.com

Но в целом вывод кажется очевидным: наши люди хотят иметь работу, но не работать.


В известном смысле это действительно так. Расслабленный подход к работе или симуляция бурной деятельности пустили глубокие корни в нашем, если можно так выразиться, производственном менталитете: позднесоветская зараза бесконечных перекуров и чаепитий оказалась удивительно прилипчивой. Сюда же можно добавить кредитную лихорадку, при которой человек предпочитает не заработать на какую-то ценность, а занять на неё, чтобы потом как-нибудь выкрутиться.

Но есть и другая сторона, о которой говорят реже. Россия так и не смогла принять предложенный ей в 1990-1992 годах западный стиль гонки за прибылью любой ценой, не смогла заменить в своём сознании сотрудничество конкуренцией, не приняла модель свободного рынка формата «война всех против всех». У большинства из нас всё ещё сохранилось другое понимание жизненного успеха, совсем не обязательно сопряжённое с изобилием материальных благ. С этим непонятным для западной экономической модели подходом борются всеми возможными способами, и на передовой этой борьбы выступают как раз банки, пытающиеся загнать людей в долги и сделать из них безропотных кредитных роботов, не требующих ни дружбы, ни уважения, а только работы и зарплаты.

И приведённые нами результаты опросов — знак того, что эта война нами ещё не проиграна. Что мы всё ещё живые русские люди, умеющие дружить, прощать, сострадать. Пусть даже в ущерб тому, что «они» называют успехом.

Источник: tsargrad.tv

Философия управления персоналом в России


Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. У одних государств такая философия очень эффективна, у других – нуждается в определенных изменениях. Какова же философия управления персоналом в России?

Советская философия основывалась на коллективной работе сотрудников, жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в оплате. Сейчас российская философия управления персоналом весьма разнообразна, ведь каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют безропотного подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российская философия нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.

Российская специфика является основой философии управления персоналом. Она заключается в следующем:

  1. В то время как западный человек привык экономить и беречь вследствие ограниченности территории, ему принадлежащей, русский знает – Россия необъятна, а богатство русских земель неисчерпаемо.
  2. В отличие от американцев, которые привыкли работать индивидуально, русский человек – это неотъемлемая часть коллектива. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу безвозмездно, поэтому для населения России коллективная работа всегда была более продуктивной и быстрой.

  3. Труд для российского человека – это не только способ заработать. Зачастую сотрудники вкладывают душу в свою деятельность и любят свою работу.
  4. В условиях рыночных отношений организации делают ставку на старшее поколение.
  5. Характер россиян достаточно сложен и не поддается анализу. Россияне могут быть в равной степени добрыми и злыми, понимающими и бессердечными, свободными и потерявшимися в своих суждениях.
  6. Россия – многонациональная страна, поэтому россияне должны учиться относиться с уважением к представителям других национальностей, которые работают вместе с ними.

Основные подходы к управлению персоналом в России

Управление персоналом в России основывается на следующих китах, которые сложились еще в советские времена:

  1. Научность.
  2. Плановость.
  3. Единое распорядительство.
  4. Подбор и установка кадров.
  5. Сочетание централизации с децентрализацией.
  6. Контроль выполнения решений.

В России активно осуществляется изменение управления персоналом. Советские идеалы все больше забываются, руководители переходят к управлению «по-современному».

Методы менеджмента в современной России разделяют на три вида: административные, экономические, социально-психологические.


Административные методы

Административный – самый распространенный российский современный подход к управлению персоналом, базируется на централизованном воздействии субъекта на объект. Для административного метода характерны такие черты, как трудовая дисциплина, чувство долга, стремление человека работать во благо организации, культура трудовой деятельности. В систему административного метода входят:

  • Организационно-стабилизирующие методы (указы, правила, уставы).
  • Методы организационного воздействия (инструкции, схемы). При этом приказы и распоряжения используются руководством.
  • Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). В данном случае применяются «устрашающие» негативные стимулы в виде угроз штрафа, потери части жалования и другие.

Экономические методы

Заключаются в материальном стимулировании трудоспособности сотрудников. Здесь очень важны правильно разработанные методы экономического развития, которые обеспечивают организации успешную деятельность. Благодаря этой деятельности сотрудники получают достаточно хорошую заработную плату, к которой обычно добавляются различные премии, льготы. Желание зарабатывать больше является лучшей мотивацией. Экономический метод являет собой целый комплекс методов и разработок. Среди них особенно выделяют:

  • методы, которые используют федеральные и региональные органы управления (налоговая система и т.д.).
  • методы, используемые во всевозможных организациях (система поощрения работников, система ответственности за качество работы).

Социально-психологические

Здесь ключевыми являются методы воздействия на психику работников. При помощи морального и психологического влияния в сотрудниках пробуждаются гражданские и патриотические чувства, регулируется их поведение и работа в коллективе. Благодаря данной методике организация планирует свою политику и эффективно улучшает качество работы сотрудников.

В состав социально-психологических методов входят такие особенности:

  • Особое внимание руководители обращают на отношение к работе своих сотрудников.

Здесь нужно учесть, что оно у всех разное, поэтому целесообразно подбирать сотрудников для работы в одной команде, учитывая их личные качества. Такая политика очень распространена в США, так как в этом государстве личность каждого работника очень важна. В коллективе создается творческая, по мере возможности, дружеская атмосфера, ведь отношение коллектива к работе определяет отношение к ней и каждого сотрудника.

  • Руководитель – это лидер, который просто обязан подавать пример своим рабочим.

Менеджер должен мотивировать своих подчиненных, перекладывая на них некоторую долю ответственности за организацию (этот метод называется делегированием). Сотрудник, которому доверили превысить свои полномочия, постарается оправдать надежды своего руководителя – отличная мотивация.

  • Знание целей, которые преследует организация, позволяет сотрудникам понимать, что они работают не только на себя, но и на целую компанию.

Осознание того, что их действия определенным образом влияют на целую организацию с сотнями, а то и тысячами сотрудников, является одной из самых сильных мотивирующих сил.

  • Общение между сотрудниками, проведение мероприятий, направленных на организацию досуга в свободное время, – это удовлетворение культурных (а в некоторой степени – и духовных) нужд сотрудников той или иной компании.

Российская философия управления персоналомКогда работник считает место своей работы не просто холодным зданием, которое дает возможность не умереть от голода, но и местом, позволяющим завести новые знакомства, найти друзей, реализовать себя в одной из сфер, он относится к своим обязанностям с большим трудолюбием и усердием. Так, в Южной Корее сотрудники отделов вместе со своим менеджером нередко отправляются выпить соджу (алкогольный напиток) в кафе или бар, что сближает сотрудников. Правда, и оплата труда в таких фирмах остается на хорошем уровне. Несмотря на то, что руководители стремятся добиться приятной, дружеской атмосферы среди работников, они не забывают проводить конкурсы между ними, наградой в которых зачастую выступает премия или повышение заработной платы.

  • Метод кнута и пряника, как известно, работал всегда. Установив в фирме систему поощрений и санкций, работодатель мотивирует сотрудников на более совестливое отношение к работе.

На предприятиях (чаще всего это государственные учреждения), в которых оплата остается на не самом высоком уровне, наиболее применимы социально-психологические и административные методы. Хотя наиболее эффективным будет комплексный подход.

Каковы проблемы управления персоналом в современной России?

До сих пор существует много проблем в менеджменте, которые еще предстоит решать управленцам.

Синдром «старшего по званию»

Когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует.

Нежелание признавать начальника главным

Нередко сотрудники сами становятся причиной конфликтов с работодателем, выказывая открытое неповиновение и отказываясь признавать своего руководителя главным.

Я плачу – ты выполняешь

Так-то оно так, но выполнять сотрудник должен только те обязанности, которые предусмотрены его должностью. Если начальник платит хорошую заработную плату, это вовсе не значит, что его подчиненные являются его собственностью.

Эти пункты – лишь вершина айсберга. Поэтому важно найти ту золотую середину, которая сможет в полной мере устроить и работодателя, и работника.

Новый взгляд на управление персоналом в России

Не так давно появился свежий взгляд на управление российским персоналом. Новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века». В чем ее особенности?

Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд.

Каковы последствия «новой гипотезы»?

Перед компанией в этом случае встает несколько задач:

  1. Изучение личности человека. Для этого можно пригласить квалифицированного психолога.
  2. Разработка программы, которая позволит удовлетворить потребности каждого сотрудника.

С такими данными на руках можно находить правильные способы мотивации работников и достигать увеличения производительности труда и прибыли предприятия.

Источник: hr-portal.ru


Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.