Упражнение на обратную связь



Цель данного психологического упражнения — сплочение коллектива. Задачи: осознание своих сильных и слабых качеств; развитие эмпатии; командообразование.

Ведущий: Сейчас я предлагаю выполнить упражнение, которое поможет вам более эффективно работать в будущем как единой команде.

Я исхожу из того, что до сих пор каждый из вас делал много такого, что остальные члены группы встречали с одобрением, так как это помогало им или всей команде в целом.

С другой стороны, я допускаю, что каждый делал и что-то такое, что другие считали ненужным или даже вредным. Наконец, я предполагаю, что вам хотелось бы, чтобы ваши коллеги действовали в будущем так, чтобы команда смогла работать еще лучше. У каждого из вас есть собственное представление об этом, и я хочу помочь вам объясниться друг с другом и прийти к ясным и четким договоренностям.

Возьмите себе по одному листу бумаги, расположите его горизонтально и напишите в верхней части свое имя. Затем разделите лист на три колонки.


Над первой колонкой напишите: «Продолжай и дальше… » Другие члены команды впишут сюда все, что они ценят в вашей деятельности, и выразят надежду на совершенствование качеств, отмеченных в этой колонке, в будущем.

Над второй колонкой напишите: «Пожалуйста, поменьше… » Записи в этой колонке будут относиться к таким вашим действиям, которые другие считают излишними действиями.

Над третьей колонкой напишите: «Мне будет приятно, если ты… » Записи будут выражать пожелания коллег, касающиеся стиля поведения и действий, которые смогут сделать жизнь и работу команды более эффективной и приятной.

Выполняя упражнение, придерживайтесь следующих правил:

  • не вписывайте ничего во вторую или третью колонку до тех пор, пока не сделаете запись в первой;
  • подписывайте свои записи;
  • не стойте возле своего листа.
  • можете написать другому члену команды любое количество пожеланий;
  • после того как сделаете все записи, можете сесть на свое место;
  • прочитать свой лист можно только после того, как я объявлю этот этап работы завершенным.

После того как все сядут на свои места, ведущий предлагает участникам внимательно изучить свои листы и начать первый обмен впечатлениями. Если чьи-то пожелания непонятны участникам, они могут задать уточняющие вопросы их авторам. При расхождении мнений можно провести переговоры. Так, выдвинувший конкретные требования член команды может предложить что-нибудь взамен, например: «Пожалуйста, поменьше меня перебивай. А я обещаю, что буду чаще спрашивать твое мнение».


Автор: Фопель (2002). Модификация упражнения Д. Дайера.

См. Сказкотерапевтическое занятие ‘Часы’ из книги Стишенок И.В. «Из гусеницы в бабочку».

Источник: psixologiya.org

Блок «Делегирование»


Блок «Оценка и обратная связь»

Прежде чем перейти к новой теме, чтобы материал воспринимался легче, предлагаю провести разминку и сосредоточиться.

Вводное упражнение «Игра в ассоциации»

Цели упражнения:

• подвести участников к новой теме «Оценка и обратная связь»;

• повысить активность и вовлеченность участников;

• дать каждому участнику возможность получить оценку и обратную связь от коллег.

Необходимые материалы: карточки с именами участников в двух экземплярах.

Время проведения: 20 минут.

Инструкция тренера: «Каждый участник должен вытянуть 2 карточки с написанными на них именами людей из нашей группы. Если вам попадется ваше имя — заменить на другое (перетянуть).


Вам будет дано 5 минут, чтобы вы написали все, с чем у вас ассоциируется этот человек (если цветок, то какой, если животное, то какое). То же самое надо проделать со второй карточкой.

После написания ассоциаций каждый по кругу зачитывает их, а группа пытается угадать, о ком идет речь».

Ход упражнения: каждому участнику выдается по 2 карточки с заранее записанными на них именами участников тренинга. Задача каждого — написать все возможные ассоциации, связанные с этими людьми. Каждый участник по очереди записывает свои ассоциации на карточки с именами других. Через 5 минут каждый по кругу зачитывает ассоциации. Задача группы — понять, о ком идет речь.

Возможные трудности: тренер должен следить, чтобы ассоциации не были обидными. Это возможно предотвратить, озвучив данное правило в начале упражнения.

Также возможны трудности с тем, что участник не сможет придумать ассоциации. Ему необходимо помочь наводящими вопросами.

Анализ упражнения.

Вопросы для участников.

1. Удивило ли кого-то то, как его оценивают окружающие?

2. Важно ли вам, как оценивают вас другие?

3. Были ли какие-то ассоциации обидными для вас? Почему?

4. Оцениваете ли вы ваших подчиненных? Каким образом?

Специфика проведения в разных группах: в группе кадрового резерва возникло сопротивление. Одна из участниц сказала, что все ассоциации были «мягкими и ненастоящими». Многие, боясь обидеть других, писали нейтральные ассоциации, тогда как, по ее мнению, было бы интереснее, если бы участники были честнее. Более откровенными мы можем быть только в доверительной атмосфере. Тут задача тренера — как раз и создать такую атмосферу. Участники не должны осуждать друг друга, допускать обидные высказывания, необходимо подчеркнуть важность присутствия каждого члена группы.


Высказывание участницы своего рода справедливо, можно сказать, что и в управленческой деятельности очень часто мы боимся или не умеем оценивать подчиненных и давать им обратную связь, особенно если нам нужно сказать что-то неприятное. Мы боимся, что на нас обидятся и негативно воспримут наши слова. Для этого существуют правила эффективной обратной связи, о которых мы будем говорить позже. Это упражнение в шутливой форме подталкивает участников к откровенности, честности. Но, как мы упоминали выше, задача тренера — создать и поддерживать позитивную атмосферу в группе; тогда упражнение даст результаты.

В группе работников складского комплекса, наоборот, некоторые ассоциации были довольно обидными (возможно, дело в том, что в группу входили исключительно мужчины и в неформальной обстановке участники также привыкли общаться достаточно свободно). С одной стороны, это говорит о том, что тренер смог создать атмосферу и почву для свободных высказываний, откровенности. Но также очень важно, чтобы в группе не возникало обид, поэтому тренеру надо уметь или перевести высказывание в шутку, или смягчить его.


Мини-лекция «Оценка в компании»

Все мы с вами в первую очередь люди, в том числе и на работе, поэтому нам не чужды симпатии, антипатии. На работе нам часто приходится общаться, и хотя это общение носит деловой характер, всегда есть сотрудники, которым мы симпатизируем, с которыми приятно поболтать за чашкой кофе, и те, общения с которыми мы избегаем. У каждого из нас есть свои критерии, важные для нас характеристики, на основе которых мы оцениваем других людей. В личной жизни проще — мы можем выбирать, с кем мы хотим поддерживать отношения. Но на работе, увы, все сложнее. Ведь и мы с вами для других сотрудников также выступаем объектом оценок. И было бы не так обидно, если бы иногда антипатии напрямую не отражались на нашей материальной компенсации. Наверняка каждый из вас сталкивался с «любимчиками», у которых было больше привилегий, чем у других, хотя их рабочие показатели были не выше, чем у остальных.

Работодатели задумались, каким образом можно получать объективную информацию по сотрудникам, на основе которой уже можно принимать управленческие решения. На эти и другие кадровые вопросы помогает найти ответы управление по целям и компетенциям. Вкратце охарактеризуем эти методы (рис. 5).

Оценка по целям происходит по результатам работы отчетного периода: сотруднику в начале периода (как правило, квартал) ставятся профессиональные цели (не более 5), достижение которых и оценивается в итоге. Они ставятся согласно критериям SMART. Вот пример задач для специалиста по работе с персоналом:


1) сделать обзор заработных плат на рынке по позиции «кладовщик», срок — 30 марта;

2) подготовить сценарий тренинга «Управленческие навыки» продолжительностью 16 часов, срок сдачи — 1 апреля.

Рис. 5. Оценка сотрудников в компании

На основании результатов (с учетом значимости и степени реализации задач) производится расчет денежных выплат сотрудникам; как правило, это переменная часть (процент оклада, премия, бонусы), поэтому достижение целей и является мотивацией. А если в компании нет централизованного управления по целям? Еще раз повторим: структурировать, внедрять практику постановки целей по SMART на уровне своего подразделения. Хоть и в данном случае выполнение целей по итогам работы не станет непосредственной основой для расчета материальных выплат, но внедрение такой практики начнет закладывать в сотрудниках личную ответственность за результаты своей работы.

Упражнение «Анализ результатов работы»

Помните, в начале темы «Управление по целям» (табл. 2) вы расписывали свои цели? Возьмите этот лист. Мы расписали только сами цели (столбец 1), теперь вам нужно заполнить остальные столбцы и оценить результаты работы. Отвечайте максимально честно, этот лист останется у вас и будет служить подсказкой в вашей дальнейшей работе. Время выполнения — 5 минут. После того как вы заполните таблицу, посмотрите на нее внимательно, подумайте: если какие-то цели выполнены не в полном объеме, то почему? Что послужило тому причиной? Старайтесь в следующий раз при прописывании целей сразу оценивать необходимые ресурсы, риски и планировать время выполнения задачи (разбивать ее на этапы, устанавливать контрольные точки, чтобы успеть к назначенному сроку).


Помимо управления по целям (т. е. стимулирования работника к выполнению его задач) в компаниях также внедряется компетентностный подход — стимулирование работников к развитию определенных личностно-деловых качеств. Давайте для начала определимся, что такое «компетенция».

Представьте себе двух бухгалтеров: Машу и Дашу. Обе работают в одной компании, на сходных должностях и имеют одинаковый круг обязанностей (т. е. и Маша, и Даша соответствуют одним и тем же формальным требованиям). В работе любого бухгалтера важно умение работать с документами и информацией: внимательность к цифрам, аккуратность в оформлении документов, способность долгое время сохранять концентрацию внимания и т. д. Наблюдая за Машей и Дашей в работе, мы замечаем, что Маша может длительное время сохранять высокую концентрацию внимания, практически не допускает ошибок в документах и сразу их исправляет, аккуратно заполняет и хранит документы. К ней практически не бывает претензий по работе. Даша же часто отвлекается на разговоры, в связи с чем допускает ошибки в расчетах, долго не может сосредоточиться на работе, документы порой оформляет на скорую руку и небрежно. Даше периодически высказываются претензии. Получается, что компетенция «умение работать с информацией и документами» у Маши развита гораздо сильнее.


Итак, резюмируя, мы приходим к тому, что компетенция — это личностно-деловые качества, которые выражены в поведении и отличают эффективного сотрудника от неэффективного.

Компетенция отражается в поведении, поэтому, основываясь на конкретных поведенческих примерах, фактах, мы можем судить об уровне развития той или иной компетенции. Чтобы правильно оценить компетенцию, каждому уровню ее развития (оптимальное чисто уровней 4–7) приписывают поведенческие характеристики.

Например, на низком уровне «умение работать с информацией и документами» может выглядеть так: «систематически допускает ошибки в расчетах и не делает их контрольную проверку, периодически теряет рабочие документы и не предпринимает попыток их восстановить и т. д.».

Описание более высокого уровня владения навыком может звучать так: «осуществляет контрольные проверки расчетов, в случае обнаружения ошибок исправляет их документы заполняет аккуратно и не допускает небрежностей в оформлении, рабочие документы хранит в отдельных пронумерованных папках и т. д.».

В конкретной компании модель компетенций (их совокупность) прописывается под ее цели и задачи, учитывает ее специфику. Например, в торговой компании, скорее всего, ключевыми компетенциями будут «взаимодействие с клиентом», «ориентация на результат», «коммуникативные навыки», так как эти качества напрямую связаны со спецификой компании и высокий уровень их развития у сотрудников будет способствовать выполнению задач организации. А для аудиторской компании, скорее всего, ключевыми будут другие компетенции.


Компетенции в компании создают систему координат, позволяющую выявить наиболее эффективных сотрудников.

Оценка по компетенциям позволяет обеспечить максимальную эффективность при перемещении сотрудников и осуществлять кадровые перестановки с учетом их особенностей и предлагаемых должностей.

Упражнение «Положительная и отрицательная обратная связь»

При оценке сотрудника важно грамотно предоставлять ему обратную связь. Наверняка вы замечали, что одну и ту же информацию, даже если она содержит указания на ошибки, можно подать по-разному, в том числе так, чтобы человек воспринял ее конструктивно. Поэтому важно обрести навык предоставления обратной связи. Цели упражнения:

· подвести участников к восприятию новой темы «Обратная связь»;

· показать участникам возможные виды обратной связи;

· показать участникам недостатки использования только одного типа обратной связи.

Время проведения: 20 минут.

Инструкция тренера: «Для этой игры мне понадобится один доброволец. Дожидаемся желающего участвовать и просим на некоторое время выйти за дверь. Для оставшихся — следующая инструкция.

Мы должны загадать какое-то действие, которое должен совершить вышедший за дверь участник (например, подойти к своему стулу и постучать по нему или написать что-то на флипчарте). Группе дается инструкция: „Если участник движется в правильном направлении, то мы хлопаем в ладоши. Если в неправильном — неодобрительно гудим. Никаких других слов и звуков использовать нельзя. Участник заходит, и мы говорим ему, что необходимо выполнить какое-то действие, ориентируясь на подсказки группы. Этой инструкции должно быть достаточно для выполнения задания“.


После того как участник выполнил задание, мы предлагаем еще одному добровольцу попробовать свои силы. Когда он выходит, мы меняем инструкцию. Меняется задание для участника. Когда он будет идти в правильном направлении, то группа будет молчать. Когда участник будет отходить от цели — неодобрительно гудеть.

Далее вызываем еще одного желающего. Ему также придумывают задание. Когда он будет действовать правильно, ему должны хлопать, когда неправильно — молчать.

После игры хвалим участников и благодарим за активность».

Ход упражнения: предлагаем трем желающим попробовать свои силы. Они по очереди выходят за дверь. Остальные придумывают задание, которое они должны выполнить, ориентируясь на реакцию группы. В первом случае это будет положительная и отрицательная обратная связь, во втором — только отрицательная, в третьем — только положительная.

Возможные трудности: участник долго не может понять, что требуется сделать. Он повторяет некоторые действия несколько раз, долго не сходит с места, просит подсказки.

Обычно сами участники тренинга начинают ему подсказывать, чтобы он обращал внимание на их реакцию, что она может значить и что в связи с этим необходимо делать.

Анализ упражнения.

Вопросы для участников.

1. В каком варианте упражнения было легче всего понять, какое действие надо было совершить? Почему?

2. Вопрос первому участнику: какие трудности возникали? Почему?

3. Вопрос второму участнику: трудно ли было понять, чего от тебя хочет группа, получая только отрицательную обратную связь? Почему? Какие чувства возникали?

4. Вопрос третьему участнику: легко ли было выполнить задание, получая только положительную обратную связь? Почему?

5. Важна и нужна ли обратная связь от вас для подчиненных?

6. Даете ли вы обратную связь подчиненным? Как вы это делаете?

Специфика проведения: На тренинге для работников складского комплекса при анализе ситуации многие высказывались о том, что для их подчиненных самая эффективная обратная связь — отрицательная. Здесь можно сослаться на чувства самих участников и спросить, как бы они чувствовали себя, если бы от руководителя получали только «подзатыльники», при этом хорошие результаты деятельности игнорировались. Если участники начнут делиться примерами — не останавливайте их, дайте им высказаться. После того как эмоциональный накал схлынет, вернитесь к своему вопросу.

Мини-лекция «Обратная связь»

Итак, что же такое обратная связь? Это информация, которую мы получаем от окружающей среды (в нашем случае — людей) в ответ на наши действия.

Можно выделить несколько видов обратной связи в зависимости от целей. Она может быть направлена:

· на закрепление. В этом случае нас все устраивает в сотруднике и обратная связь направлена на поддержание текущего поведения. Нас все устраивает, нам нравится, как работает сотрудник, и, давая ему обратную связь в таком ключе («молодец», «продолжай в таком же духе»), мы стимулируем его к закреплению этих форм поведения. Пример: сотрудник работает на должности аналитика. Основная его обязанность — подготовка аналитических отчетов. Он всегда выполняет их в срок, аккуратно и с учетом указанных требований. Почему бы не похвалить его? Однако на практике зачастую бывает так: когда руководителя устраивает, как работает его подчиненный, он молчит и не делает ему замечаний. То есть по умолчанию подразумевается, что его все устраивает. Так почему бы не сказать об этом? Эту тему мы подробнее рассмотрим ниже;

· на изменение. В этом случае все наоборот. Нас не устраивает поведение сотрудника, мы хотим его изменить и указываем, что именно следует скорректировать. Но даже при критике следует учитывать следующие правила:

— соблюдать правило «сэндвича»: указать на плюсы (то, что хорошо получается), потом минусы (то, что необходимо улучшить) и снова плюсы (похвалить, резюмировать плюсы, показать личную выгоду и мотивировать к изменениям);

— приводить факты и примеры. В противном случае ваша критика (даже если она и обоснована) будет выглядеть субъективной и подорвет доверие сотрудника. Поэтому записывайте свои наблюдения, замечания, чтобы потом приводить их в качестве аргументов;

— не повышать тон: даже если вы не единожды говорили сотруднику о его ошибках и он снова повторяет их, не стоит акцентировать на этом внимание, реагируя слишком эмоционально, повышая голос. Велика вероятность, что в таком случае обратная связь будет еще менее результативной;

— не разбавлять критику шуткой. Иногда нам кажется, что таким образом мы смягчим удар, но на самом деле у человека может возникнуть ощущение, что критика наша несерьезна, и он не обратит на нее внимания. Вернемся к примеру с аналитиком. Пусть он своевременно сдает отчет, но за счет того, что спешит и хочет успеть к сроку, по невнимательности периодически допускает серьезные ошибки. Руководитель: «Я ценю твою пунктуальность, ты всегда сдаешь отчет в сроки и не подводишь меня. Но не в первый раз я уже замечаю ошибки. Во вчерашнем отчете я заметил две серьезные ошибки в формулах, в связи с чем некоторые расчеты оказались неправильными. Я ценю тебя как сотрудника, поэтому…»;

· закрепление и рекомендации. В данном случае нас в целом устраивает поведение сотрудника, но некоторые моменты стоит откорректировать; или же, учитывая потенциал сотрудника, мы знаем, что он может работать лучше. Пример: наш аналитик справляется с отчетами, сдает их вовремя, не допускает ошибок и соблюдает все формальные требования. Но, видя его возможности как специалиста, мы хотели бы их развить. Руководитель: «Мне нравятся твои отчеты, ты выполняешь все требования. Но мне хотелось бы, чтобы ты внес определенные новшества… это позволит… Я знаю твой потенциал и уверен, что ты с этим справишься».

Также существуют правила осуществления обратной связи.

· Своевременность. Вас не устраивают действия вашего сотрудника — не стоит затягивать с обратной связью. Чем ближе по времени обратная связь к поводу, ее вызвавшему, тем она эффективнее. Классический пример — когда сотрудник опаздывает на работу, руководитель копит раздражение в себе, а потом спустя длительное время сливает на сотрудника негатив. Тот не понимает, в чем дело: до этого руководитель молчал, значит, все его устраивало. А теперь, спустя некоторое время, ему трудно будет изменить свое поведение. Тут вспоминается классическая схема (рис. 6) бихевиоризма8, согласно которой чтобы получить необходимую реакцию (желаемое изменение), нужно стимулировать ее.


8 Бихевиоризм (от англ. behavior — поведение) — направление в американской психологии, утвердившее ее предметом поведения, понимаемое как совокупность объективных реакций на внешние стимулы и не требующее для своего объяснения обращения к психическим явлениям.


Рис. 6 Поведение человека

· Факты. Обратная связь всегда должна содержать конкретные факты и поведенческие примеры. В противном случае она будет носить субъективный оттенок. Чем больше фактов вы приведете, тем более «безоценочной» и объективной она будет.

· Позитивность. Обратная связь должна быть направлена на позитивные изменения, поэтому даже критика должна содержать в себе стимул и побуждать к переменам.

· Обращение от своего имени. Когда мы предоставляем обратную связь сотруднику, мы должны говорить от своего имени. В психологии такой принцип называется «Я-послание». Мы говорим об ощущениях, мыслях, чувствах, которые у нас возникают в ответ на те или иные действия. Например, почувствуйте разницу между «Вы должны более ответственными в работе» и «Я как руководитель заинтересован в том, чтобы Вы проявляли больше ответственности». Говоря от своего имени, мы показываем свое личное отношение к происходящему и способствуем созданию атмосферы доверия.

Ролевая игра «Обратная связь»

Цели игры:

· отработать на практике полученные знания по теме «Обратная связь»;

· закрепить полученные знания.

Необходимые материалы: предметы для имитации сцены (малярный скотч для ограничения пространства сцены, два стула).

Время проведения: 30 минут.

Инструкция тренера: «Предлагаю вам вспомнить примеры из своей управленческой практики, когда приходилось давать сотруднику обратную связь (в связи с замеченными ошибками в его работе или другими проблемами). Вспомните детали этой ситуации. Предлагаю озвучить и выбрать какую-нибудь сложную ситуацию, а потом ее проиграть. Для этого мне нужны два помощника. Вы будете играть роли руководителя и подчиненного. Займите свои места на сцене. „Руководитель“ не должен забывать использовать полученные в ходе тренинга знания.

Задание оставшимся участникам — наблюдать за сценой, делать пометки (положительные, спорные моменты, варианты выхода из ситуации). Пожалуйста, приступайте».

Ход игры: выбираются 2 активных участника, которые будут играть роли подчиненного и руководителя, и ситуация, которая вызвала затруднение у кого-то из присутствующих. Оставшиеся являются наблюдателями, которые следят за ходом игры и делают пометки.

После игры проводится обсуждение.

Анализ упражнения.

Вопросы для «подчиненного».

1. Какие чувства вы испытывали, когда «руководитель» давал обратную связь?

2. Что бы вы изменили на месте «руководителя»?

Вопросы для «руководителя».

1. Какие чувства вы испытывали, когда давали обратную связь?

2. Какие знания, полученные сегодня, использовали?

3. Была ли обратная связь эффективной?

Вопросы наблюдателям.

1. Какие позитивные моменты вы заметили в игре?

2. Какие моменты вызывают сомнение?

3. Что можно было бы исправить?

Специфика проведения: в группе кадрового резерва эта игра «пошла» очень хорошо. После обсуждения первой игры руководителем захотел побыть еще один человек. Ситуация активно обсуждалась и анализировалась.

В группе работников складского комплекса мы столкнулись с некоторыми трудностями: участники не могли и не желали анализировать ситуацию. В этом случае возможно, ссылаясь на лекционный материал, подробно разобрать ее элементы.

После проведения игры мы спрашиваем участников, есть ли у них какие-либо вопросы по материалу сегодняшнего дня. Все ли понятно? Отвечаем на заданные вопросы.

Обратная связь очень важна не только для руководителя и подчиненного, но и для нас. Мы предлагаем каждому подумать и ответить на 3 вопроса (записанные на флипчарте).

1. Что понравилось в сегодняшнем тренинге?

2. Что не понравилось, что следует изменить?

Психология bookap

3. Какие знания будут использованы?

Обратная связь от участников особо важна для тренера. Получив ее, можно скорректировать какие-то моменты второго дня. Хотя очень часто бывает, что один из участников говорит, будто сегодня было очень много упражнений и хотелось бы получить побольше теории, другой — наоборот, что ему не хватило упражнений. Тренер может обратить внимание на несоответствие мнений и сказать, что идеальных тренингов не бывает. Мы все разные. «Подстроить» тренинг под каждого невозможно. Но мы постараемся учесть мнения участников и по возможности скорректировать его.

Источник: bookap.info

Упражнение «Сад-цветник»

На кружочках написаны имена участников. Каждый получает лепестки, на которых пишет пожелания оценки, относительно личности кого-либо и соотносит их с сердцевинками цветов. Таким образом, образуется сад цветов.

Мой портрет в лучах солнца

Похожая игра. Можно провести ее так: участники сидят в кругу. Каждому выдается лист с нарисованным на нем солнышком (количество лучиков должно совпадать с числом участников) и что-то пишущее. Необходимо написать свое имя внутри круга (солнышка) и передать соседу слева. получив листочек, участник пишет на свободном лучике к-либо качество, характеризующее человека, чье имя написано в солнышке. затем передает его дальше по кругу. в конце у каждого будет по таком солнышку. можно писать качества, можно пожелания, можно толькоо плюсы… вариаций много, все зависит от того, что вы хотите получить в итоге

Как вариант — На спину каждому клеился лист бумаги и мы свободно ходили по комнате и писали на листочках друг другу качества. Плюс в том, что ты не знаешь кто именно написал какую фразу, поэтому узнаешь мнение только группы а не конкретного человека — писать только положительные или только отрицательные качества. (решает сам участник и ставит соответствующую пометку + или — )

«Скульптурный портрет группы»

Кто-то из участников вызывается (или выбирается группой — это еще интереснее, поскольку показывает, чье мнение и видение, чью обратную связь хотят в первую очередь получить участники группы) быть «скульптором», которому предстоит увековечить группу в «монументальной скульптуре». Например, как увековечивали в скульптурной группе «пламенных революционеров»: кто-то смотрит вперед бесстрашным взором, кто-то нагнулся за булыжником — «оружием пролетариата», кто-то поддерживает раненого товарища, пострадавшего в борьбе с «мировым капиталом». У каждого персонажа скульптурной группы должна быть своя роль, своя функция, олицетворяющая какую-то сторону революционной борьбы. Скульптура группы должна как-то «воплотиться в камне», а, может быть и в каком-то другом материале, что поможет высветить роль каждого. «Ты — скульптор. Вот и воплощай то, что ты видишь, как нас чувствуешь. Мы будем твоим материалом скульптура будет состоять из нас. Ставь нас в разные позы, лепи и «высекай» из нас все, что угодно. А потом расскажешь, что автор хотел сказать своим произведением.»

«Скульптор» начинает работать. «Скульптуры» при этом могут получиться очень разные: все зависит от того, какая ситуация сложилась в группе и как ее видит этот участник. Например, ведущего могут поставить на стул, у его ног пристроить поднявших на него глаза безоговорочно «следующих» за ним участников, кто-то может оказаться за креслом на периферии скульптурной группы и, с приложенными к глазам пальцами в виде бинокля, наблюдающим происходящее из засады и т. д.

Потом следует комментарий «скульптора». Он говорит о том, что имел в виду, придавая тому или иному участнику соответствующую позу, выбирая для него определенное место. А участники говорят о своих ощущениях о той роли, в которой их увидели. Может быть сделано несколько таких «скульптурных портретов» разными участниками.

Цветопись (ОЧЕНЬ полезная обратная связь непосредственно ДЛЯ ВЕДУЩЕГО!)

каждому участнику раздается бланк, который необходимо заполнить:

Фамилия, имя ______________________________________________________________

В цветописи каждая цветная полоса — это условное обозначение того или иного настроения:

  • Красный — восторженное
  • Оранжевый — радостное
  • Желтый — приятное
  • Зеленый — спокойное, уравновешенное
  • Синий — грустное
  • Фиолетовый — тревожное
  • Черный — крайне неудовлетворенное

В зависимости от того, какое у Вас сегодня настроение, Вы напротив соответствующего цвета поставьте дату. Записи делайте, пожалуйста, самостоятельно, старайтесь ни с кем не советоваться. Необходимо отметить только один цвет.

Пожалуйста, отметьте причины, которые на Ваш взгляд повлияли на Ваше настроение (их может быть несколько):

  • общая атмосфера в группе
  • успехи группы
  • неприятности в группе
  • поступки участников группы
  • недовольство собой
  • собственная успешность в работе
  • отношения в группе
  • отношения с ведущим
  • осознание своих личностных особенностей
  • погода
  • состояние здоровья
  • очень личное
  • другие причины (укажите их)

Еще подобная. Группа садится в круг, один человек уходит так чтоб не слышать. Группа совещается и формулирует 7 фраз об этом человеке-это может быть и о характере, о личности, и т.п. Человек возвращается, ВЕДУЩИЙ зачитывает ему фразы о нем же, человек может с чем-то согласиться, с чем-то нет, оправдаться, подтвердить и прочее. И так по очереди с каждым из группы.

«Дельфинчик».

Суть упражнения: Требуется доброволец, которому ничего не говорят о сути упражнения и просят его выйти за дверь.

Группе, после выхода добровольца, дают задание — задумать какое- либо действие, которое должен будет совершить доброволец, когда он вернется в комнату. При этом говорить с ним или давать ему знаки запрещено. Можно лишь направлять его действия совместными усилиями. Если он двигается в нужном направлении, вся группа хлопает в ладоши. Если он делает не то, вся группа кричит «УУУУУУУУУ» (с явно недовольной окраской тембра )

Продолжается это до тех пор, пока доброволец не совершит задуманное группой действие.

Дальше без объяснений тренер снова призывает другого добровольца из группы попробовать себя в подобном качестве. Доброволец №2 выходит за дверь. Группа загадывает действие для него. Но тренер корректирует требования к группе. Теперь можно только хлопать в случае правильного действия добровольца №2. Если он что-то делает не так, то группа просто молчит.

Игра длится, пока доброволец №2 не выполнит задание.

Наконец, третий раз тренер вызывает добровольца №3. Теперь группе дают задание — давать только негативную обратную связь, т.е. если Доброволец №3 делает что-то не так, то группа кричит «УУУУУУ»,не давая положительной связи в виде хлопков.

Затем — обсуждение: в каких условиях было проще выполнять заданное действие? при какой обратной связи было комфортнее? Почему так важна обратная связь на разных этапах их деятельности?

Как правило, в группах это упражнение идет хорошо. Ребята наглядно видят (чувствуют на своей шкуре), как важно получать обратную связь — реакцию на свои действия, когда ты должен выполнить какое-либо задание.

Источник: summercamp.ru

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА СОЦИАЛЬНОГО
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ДЛЯ ПОДРОСТКОВ

Занятие 1

Тема: «Знакомство с группой»

Цели: 1. Введение в атмосферу тренинга. 2. Знакомство участников. 3. Выработка правил работы в группе.

Ведущий информирует участников о целях занятий и особенностях тренинговой работы, характерных чертах подросткового возраста и роли тренинга в оказании помощи подросткам в разрешении свойственных возрасту трудностей.

Подростковому и раннему юношескому возрасту сопутствует изменение личностного самоощущения, стремление познавать свой внутренний и окружающий мир.

Тренинг может помочь:

  • самоопределиться в сфере отношений с собой, другими (сверстниками, сверстницами, взрослыми);
  • выработать коммуникативные умения, необходимые для эффективного общения;
  • разобраться в себе, своих чувствах, эмоциях, особенностях характера;
  • определить особенности своей коммуникации с другими людьми и научиться чувствовать своего партнера по общению.

Обсуждение формы занятий.

— Почему мы сидим в кругу? Что нам это дает?

— Мы в равных позициях, видим глаза друг друга.

— Чем мы будем заниматься?

— Мы будем выполнять различные упражнения, связанные с жизненными ситуациями, обсуждать полученный опыт и волнующие проблемы, научимся «сбрасывать» напряжение, отдыхать.

Знакомство участников. Представление каждого ученика: «Меня зовут…» После него школьники готовят «визитки», где пишут свое имя, и прикрепляют их к своей одежде.

^ 1. Упражнение «Интервью». Группа разбивается по парам. Можно самим решать, с кем хочешь говорить.

Ведущий предлагает взять друг у друга интервью, затратив на это 10 минут.

Он может дать рекомендации по ведению беседы:

«Расскажи что-нибудь о себе… Как ты проводишь свободное время? Чем ты занимался в последнее время?»

Инструкция: «Во время беседы старайтесь как можно больше узнать об интересах, предпочтениях и стиле жизни друг друга.

146

Можно делать заметки. Через 10 минут каждый участник представляет своего партнера в общем кругу. Тот, кого представляют, имеет право исправить или дополнить. Другие члены группы могут задавать вопросы».

В группе, где большинство участников знают друг друга или учатся вместе, можно использовать модификацию этого упражнения. Участникам группы предлагается выбрать в пару того, кто кажется больше всего непохожим, отличающимся от других. В паре ученики задают друг другу и такие вопросы, которые касаются ценностей, страхов, предпочтений и т.п. Через 6 — 8 минут каждый участник представляет своего партнера в общем кругу от первого лица. (Например, Маша, представляя Юлю, говорит: «Я — Юля, мне нравится ходить на дискотеки…»)

Это упражнение помогает посмотреть другими глазами на одноклассников, их ставшие привычными черты и качества.

Рефлексия: «Какие чувства вы испытали, когда вас представляли. Что вы узнали нового об одноклассниках. Как себя чувствовали в чужой роли?»

^ 2. Упражнение «Спектрограмма». Школьникам предлагается найти свое место на 10-балльной шкале, отвечая на вопрос: «Насколько вы любите шоколад?» Ведущий тренинга спрашивает каждого участника: что для него означает быть именно в данной точке шкалы. Аналогичных вопросов может быть несколько. Это упражнение повышает энергию, позволяет ученикам контактировать между собой.

^ 2. Упражнение «Природные стихии». Участникам предлагается разделиться на микрогруппы по природным стихиям (огонь, вода, воздух, земля) в зависимости от знака зодиака, под которым они родились. Работая в микрогруппе, ученикам нужно: а) найти свойства характера, объединяющие их всех как представителей данной стихии; б) поставить сценку, где бы эти свойства проявлялись.

После показа сценки каждой микрогруппой остальные участники угадывают, о чем в ней шла речь.

Рефлексия: «Что с вами происходило во время работы в микрогруппе: когда играли роли; смотрели сценки других участников; что нового узнали о других членах группы и о себе».

^ 4. Введение правил работы в группе. Ведущий пишет на плакате правила работы в данной тренинговой группе, давая пояснения. Возможно их совместное обсуждение с группой, введение других правил, предлагаемых самими школьниками. Когда правила становятся понятны каждому и ученики соглашаются их выполнять, ведущий группы предлагает поставить свою подпись на плакате.

Правила группы:

Конфиденциальность — личная информация, полученная на занятиях о ком-то из участников, за пределы группы не выносится.

147

«Я-высказывание» — каждый говорит от своего собственного имени, исходя из своего опыта, мыслей и чувств.

Уважение, безоценочность: один человек говорит — другие слушают; мнение каждого одинаково важно.

Собственный выбор — человек сам решает, молчать или говорить, и сам решает, чем он хочет поделиться. Участие в тренинге добровольно.

Эксперимент — открытость новому опыту.

Это примерный вариант списка правил. После его обсуждения с группой он может быть дополнен.

5. Рефлексия. Все участники садятся в круг и отвечают на вопросы:

Отличается ли это занятие от обычного урока и чем? Что было особенно интересным на занятии? Что не понравилось?

Материалы для информирования

^ Знакомство с группой. Начинающая группа

Школьники, которые в первый раз участвуют в психологической группе, испытывают множество чувств, вопросов и тревог, вызывающих различные эмоции. Важно научиться распознавать эти эмоции, с тем чтобы они не препятствовали деятельности группы.

Каждый член группы ищет ответы на интересующие вопросы.

1. О роли в группе:

Кем я могу быть в группе?

Какое поведение здесь приемлемо?

Какую из моих многочисленных ролей мне следует здесь играть?

Принадлежу ли я к группе?

2. О власти, контроле и влиянии:

Сколько у меня власти и влияния?

Будут ли меня слушать?

Оценивается ли мое участие по достоинству?

Кто имеет надо мной власть и влияние?

Кто мог бы на меня повлиять?

3. О интеграции индивидуальных потребностей и задач группы:

Чего я хочу от этой группы?

Совпадают ли цели группы с моими целями?

Что я должен предложить группе?

4. О доверии и принятии друг друга:

Насколько «открытым» я могу быть?

Насколько личными должны быть наши отношения?

В какой степени мы можем доверять друг другу?

Задача ведущего — обеспечить на занятиях безопасную, спокойную атмосферу в группе. В этом случае поиск ответов на вопросы будет способствовать личностному росту учеников.

148

Большое значение имеет обсуждение правил группы, при котором часто затрагиваются вопросы взаимного доверия. Задача ведущего — помочь каждому определить свою норму открытости. Важно также отметить, что тренинговые занятия могут менять представления друг о друге, которые сложились за годы предыдущей совместной учебы. Ведущий предлагает участникам не отмахиваться, а быть открытыми новому опыту отношений между собой и новому восприятию себя и других.

Занятие 2

Тема: «Наш класс: кто мы, какие мы?»

Цели: 1. Предоставить возможность подросткам узнать друг друга с разных сторон. 2. Создать условия для самовыражения и сплочения членов группы. 3. Создать атмосферу безопасности и доверия.

^ 1. Упражнение-энергизатор «Электрический ток». Участники группы встают в круг и берут друг друга за руки. Ведущий сжимает руку соседа справа, тот передает импульс пожатия следующему игроку, и так по цепочке, пока «ток» не вернется к водящему. Потом эта операция повторяется с условием, что нужно сделать это как можно быстрее. Последний этап игры — «ток» подается в две стороны, и кто-то получает импульс сразу в две руки. Ведущий спрашивает этого участника игры о его ощущениях.

^ 2. Упражнение «Кто когда-нибудь…». Участники группы сидят в кругу. Ведущий называет определенные действия. Те, кто совершали их, — встают, а все остальные им хлопают. Например: «Кто забирался на дерево, чтобы спасти кошку? Кто засыпал со жвачкой, а утром просыпался и снова жевал ее? Кто плакал над фильмом? Кто сам делал мороженое? и т.д.». Любой участник группы может задать свой вопрос.

^ 3. Упражнение «Что у нас общего». Ведущий разбивает участников на несколько микрогрупп и предлагает темы для обсуждения: «Мир наших увлечений: что я люблю делать в свободное время, какую музыку предпочитаю, что нравится смотреть по ТВ, какую читаю литературу, каким спортом предпочитаю заниматься, как я отдыхаю на каникулах». В каждой группе необходимо выбрать человека, который будет записывать высказывания участников, и того, кто будет их зачитывать. Предлагается обсудить в группе и записать увлечения каждого. На выполнение этого задания дается 5 минут. По истечении времени представитель каждой группы зачитывает список ответов по предлагаемой теме. Ведущий на основе сообщений составляет на плакате карту интересов группы, после чего он озвучивает их.

Рефлексия: «Какие чувства вы испытали, когда обнаружили, что ваши интересы разделяют многие участники группы, или,

149

наоборот, что таких ребят было очень мало? Что интересного можно сказать о нашей группе/классе?»

^ 4. Упражнение: «Говоруны и молчуны». Группа должна говорить в течение определенного времени (20 — 30 мин) на заданную тему. Тема должна быть достаточно общего характера и не требовать специальных знаний и навыков. Например: «Вред курения: за и против»; «Замужняя женщина: карьера или домашний очаг».

Все участники образуют общий круг, каждый получает десять спичек (или пуговиц, фишек). Когда ученик высказывает свое мнение, он должен положить одну спичку на середину. Те, у кого не осталось спичек, больше не принимают участия в беседе, а просто слушают. Короткие замечания «да» или «нет» не учитываются и не дают возможности положить спичку. Разговор прекращается по истечении заданного времени или когда у половины группы не остается спичек.

Рефлексия. Сначала спросите о впечатлениях учеников, которые быстрее всех остались без спичек, а также тех, у кого осталось больше всех спичек. «Как спички влияли на разговор? Почему? Помогали спички осознать, что говоруны слишком мало слушают и не дают высказываться остальным? Молчуны выяснили, что другие сказали то, что и они могли бы сказать? Повлияло ли присутствие спичек на то, что молчуны осознали, что они говорят мало, даже когда говоруны дают им такую возможность? Сложилось ли впечатление, что намного сложнее слушать других, когда нет возможности принимать участие в беседе (когда закончились спички)?»

^ 5. Упражнение-энергизатор «Сосед к соседу». Участники группы разбиваются на пары, один — ведущий. Задача ведущего — давать инструкции группе следующего характера: рука к руке, нога к ноге, голова к голове, нос к носу и т.п. Когда звучит инструкция «сосед к соседу», участники должны поменяться партнерами. Тот, кто не успел найти себе пару, становится ведущим.

Данное упражнение поднимает настроение, снимает усталость после аналитической работы в группе.

6. Рефлексия. Участникам предлагается ответить на вопросы:

«Что тебе понравилось сегодня? В чем ты испытывал трудности? Что нового ты узнал о себе и других?»

Материалы для информирования

^ Формирование группы

Упражнения данного занятия тесно связаны с понятием «сплочение группы». Часть упражнений позволяет подросткам увидеть общие для них интересы, увлечения. А такое упражнение, как «Говоруны и молчуны», является диагностическим для ведущего. Оно помогает увидеть не только индивидуально-личностные особенности

150

подростков, но распределение ролей в классе, характер взаимоотношений, атмосферу. Результаты этого упражнения могут быть предметом обсуждения отношений внутри коллектива, если в тренинге важны задачи налаживания взаимоотношений, улучшения психологического климата.

В любых группах, больших и не очень, всегда есть люди, которые по сравнению с другими в большей или меньшей степени не решаются говорить. Таким образом, группу можно разделить на молчунов и говорунов.

Остановимся подробнее на молчунах.

Почему люди в группе молчат ?

Возможные причины молчания:

Ожидание.

Страх: перед реакцией других; перед тем, что не получится правильно донести смысл информации; раскрыть свои чувства.

Отсутствие интереса.

Слишком мало знаний на тему, обсуждаемую в группе.

Из-за эмоционального неприятия темы: она слишком щекотлива.

Из-за протеста.

Иногда человек хочет что-то сказать, но не в состоянии преодолеть себя.

Как разговорить молчунов?

  • Посадить их так, чтобы у них был контакт глазами со всеми членами группы.
  • Самим сознательно смотреть на всех, а не только на тех, кто говорит.
  • Периодически подчеркивать, что участие каждого является важным, таким образом, приглашая молчунов высказываться, но не заставлять их (так как это может их насторожить).
  • Воспринимать невербальную коммуникацию: чувства или мнение человека часто можно прочитать по языку телодвижений, жестам, мимике и т.д.
  • Уделять дополнительное внимание в тот момент, когда молчуны говорят. Дать почувствовать, что участие каждого ценно, каким бы маленьким оно ни казалось (не критиковать и не перебивать говорящего).
  • Ссылаться на то, что человек говорил ранее, или на то, что о нем известно.
  • Никогда не заставлять человека выражать причину молчания. Если человек ведет себя не так, как обычно, поговорить с ним отдельно.

Группа автоматически влияет на молчунов: если в ней царит атмосфера открытого диалога и взаимного интереса; если все члены группы откровенны друг с другом.

151

Занятие 3

Тема: «Сотрудничество»

Цели: 1. Приобретение опыта совместной работы всей группы. 2. Осознание привычных способов поведения в совместной деятельности. 3. Поиск новых способов поведения в контактах с людьми.

^ 1. Участники образуют круг и делятся сохранившимися впечатлениями, размышлениями, чувствами о предыдущем занятии.

2. Упражнение-энергизатор «Путаница». Выбирается водящий. Он выходит из комнаты, остальные члены группы берутся за руки и образуют крут. Не разжимая рук, они начинают запутываться, кто как сумеет. Когда образовалась путаница, водящий заходит в комнату и распутывает, также не разжимая рук у запутавшихся.

^ 3. Упражнение «Средний возраст». Все участники группы стоят в кругу. Стоя вне круга, дайте следующую инструкцию: «Я дам вам задание, чтобы посмотреть, насколько хорошо вы умеете сотрудничать и считаться с мнением друг друга. Это несложно: вы должны определить средний возраст учеников нашей группы в годах и месяцах. Когда у вас будет ответ, решите, кто из группы скажет мне его».

Рефлексия: «Как шла совместная работа? Какие стратегии и формы поведения использовали члены группы? Каковы последствия тех или иных форм поведения? Какие трудности вы испытывали при выполнении этого задания? Как вы определили, кто будет давать ответ? Насколько каждый участник группы удовлетворен итогами прошедшего обсуждения, характером решения задачи?» Упражнение и его обсуждение проходят довольно энергично.

^ 4. Упражнение «Космическая игра». Это упражнение может использоваться как диагностическое для группы и выполнять роль, аналогичную предыдущему упражнению. Другой вариант — можно предложить участникам при выполнении этого упражнения учесть результаты анализа предыдущей игры и апробировать другие способы поведения в коллективной деятельности, при решении групповой задачи. Например, если участник группы ранее проявлял себя скованно, не старался влиять на ход решения и отметил это как свою особенность во взаимодействии с другими, то в этом упражнении он может попробовать быть чуть более активным и напористым.

Время — 1 час, материалы: письменные принадлежности, лист для заполнения.

Каждому члену группы дают следующую инструкцию и просят выполнить задание в течение 15 минут: «Ты являешься членом экипажа космического корабля, отправляющегося с Земли на Луну. У вас договоренность о встрече с другим кораблем, ожидающим вас на освещенной стороне Луны. Из-за технических проблем во время полета вам пришлось приземлиться примерно в

152

250 км от указанного места. Во время посадки ваш корабль сильно пострадал, много материала на борту уничтожено, но никто из экипажа не ранен. Так как шанс выжить у вас есть только в случае встречи с другим кораблем, нужно выбрать важнейшие предметы для утомительного 250-километрового перехода по дикой, каменистой и раскаленной поверхности Луны.

Ниже дан список 15 предметов, которые остались целыми после катастрофы. Каждому из вас необходимо расклассифицировать ниже перечисленные предметы в соответствии с их значением для выживания. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, 2 — у второго по значению и так далее до пятнадцатого, наименее важного для вас. Предметы: коробка спичек; консервированная пища; 25 м нейлоновой веревки; парашют; переносной отопительный элемент; два пистолета 45-го калибра; пакет сухого молока; карта Луны; автоматически надувающийся спасательный плот; магнитный компас; 25 л воды в банках; ракетницы; два 50-литровых бака кислорода; аптечка первой помощи; радио, работающее на солнечных батарейках».

После того как завершена индивидуальная классификация, группе дается 45 минут для выполнения общего задания.

Инструкция: «Ваша группа, руководствуясь принципом достижения согласия при принятии совместного решения, должна прийти к единому мнению относительно места в классификации каждого из пятнадцати предметов. Достичь согласия трудно, поэтому группа старается каждую оценку дать так, чтобы все члены группы могли с ней согласиться хотя бы отчасти. Используйте следующие рекомендации для достижения согласия:

1.Избегайте защищать свои индивидуальные суждения. Подходите к задаче логически.

2. Избегайте менять свое мнение только ради достижения согласия, не старайтесь уклоняться от конфликта. Поддерживайте только те решения, с которыми вы можете согласиться, хотя бы отчасти.

3. Избегайте таких методов «уменьшения конфликта», как голосование, компромиссные решения, с целью достижения согласия при решении групповых задач.

4. Рассматривайте различие мнений как помощь, а не как помеху для принятия решений.

5. В процессе дискуссии старайтесь не перебивать других, давать возможность высказаться, быть гибкими, понимать, что другие могут иначе представлять и делать некоторые вещи».

После того как группа проранжировала 15 предметов в зависимости от их важности, каждый может сравнить данные индивидуального решения с групповым.

Затратьте дополнительное время для обсуждения процесса принятия решения. Обсудите с группой: какие виды поведения помогали

153

или мешали процессу достижения согласия? Какие появлялись виды лидерства? Кто участвовал, а кто нет? Кто оказывал влияние? Почему? Какова была атмосфера в группе во время дискуссии? Какие действия предпринимали участники группы для «протаскивания» своих мнений? Как улучшить принятие решения группой?

В качестве варианта один или несколько наблюдателей, не принимающих участия в групповом процессе, могут после выполнения задачи высказать свое мнение о групповом или индивидуальном поведении участников. Отдельно можно отметить, как изменилось поведение отдельных участников и/или группы после предыдущего упражнения, что получилось, что — нет.

Ниже приводится список правильного классифицирования предметов. Краткая информация, которая дается для оценки каждого из них, не содержит все возможные способы применения данного предмета, а указывает, какое значение имеет он для выживания.

1. Кислород.

Необходим для выживания, количество кислорода на Луне очень мало.

2. Вода.

Необходима для выживания, вода важнее пищи.

3. Карта Луны.

Важна для определения маршрута во время путешествия.

4. Пища.

Нужна, так как неизвестно, сколько продлится путешествие.

5. Радио.

Способ общения друг с другом, а затем и с другим кораблем.

6. Веревка.

Необходима при переходе по непроходимой местности с холмами и оврагами.

7. Аптечка.

Может понадобиться для ухода за больными и поранившимися.

8. Парашют.

Пригодится для переноски материала, а также больных и раненых.

9. Спасательный плот.

Можно надуть и использовать в качестве временного пристанища для больных и раненых, которых можно в нем оставить и позже забрать.

10. Пистолеты.

Необходимы только при движении вперед.

11. Сухое молоко.

Использовать очень трудно в связи с проблемами растворения. Предметы № 12-15 негодны к употреблению:

12. 13. Спички и ракетницы: полностью непригодны из-за дефицита кислорода в атмосфере;

154

14. Отопительный элемент: не нужен, так как люди находятся на солнечной, теплой стороне, отопление излишне.

15. Магнитный компас: использовать нельзя, так как магнитное поле Луны отличается от аналогичного у Земли.

Рефлексия: «Какие у вас возникли представления о командном способе принятия решения? Какие способы преодоления конфликта вы использовали?»

Вариантами упражнений на выявление моделей командного взаимодействия, поведения в конфликтах являются игры: «Потерпевшие кораблекрушение», «Необитаемый остров».

5. Рефлексия.

Передавая по кругу куш (игрушку, предмет), участники группы отвечают на один из приведенных ниже вопросов:

Что важного практически ценного для себя ты приобрел на сегодняшнем занятии?

Что особенно полезным считаешь для себя?

Что показалось сложным?

Материалы для информирования

При сотрудничестве речь идет об определенных формах поведения, способствующих эффективному принятию решения. Рекомендуется:

Не препятствовать другим.

Не перебивать других.

Давать другим возможность высказаться.

Считаться друг с другом.

Быть гибким, понимать, что другие могут иначе представлять и делать некоторые вещи.

Уступать, не всегда навязывать свою позицию.

Понимать, что не все моментально должны согласиться друг с другом.

Групповой консенсус.

Группа останавливается на одном решении, однако каждый может честно сказать:

— Моя точка зрения отличается от групповой.

— Согласен с вашим мнением.

— Поддерживаю решение независимо от того, разделяю его или нет.

— Это самое лучшее для нас решение в этот момент.

Занятие 4

^ Тема: «Невербальное общение.
Навыки психологической наблюдательности»

Цели: 1. Осознать важность невербальной коммуникации в общении. 2. Научиться обращать внимание на собственное невербальное поведение.

155

^ 1. Подростки образуют круг и делятся сохранившимися впечатлениями, размышлениями, чувствами о предыдущем занятии.

Упражнение-энергизатор «Дискуссия». В группе выбираются три добровольца, чьи обязанности распределяются следующим образом. Первый участник играет роль глухого и немого: он ничего не слышит, не может говорить, но в его распоряжении зрение, жесты и пантомимика. Второй — роль глухого и паралитика. Он может говорить и видеть, но не способен двигаться. Третий — слепой и немой, но он слышит и показывает. Всей тройке предлагаются следующие варианты заданий: договориться о месте встречи в Москве; о подарке имениннику; в какой цвет красить забор. Для облегчения вхождения участников в роли можно снабдить их соответствующим реквизитом: повязками, костылями, значками инвалидности и пр.

Это упражнение способствует эмоциональному раскрепощению. Стремление прийти к общему решению и творческое взаимодействие сплачивают группу. Игра помогает участникам обратить внимание на роль невербального общения в коммуникации, позволяет плавно перейти к изучению темы. Несколько троек могут продемонстрировать перед всеми участниками группы способы выполнения задания.

^ 3. Упражнение: «Я не вижу, что ты говоришь». Участники группы делятся на тройки, А и Б сидят спиной друг к другу. В течение пяти минут они общаются друг с другом на самостоятельно выбранную тему. С наблюдает. Затем ученики меняются ролями.

Задание для ученика, который наблюдает: внимательно следить за своими товарищами; отслеживать не только содержание беседы, но, главным образом, отмечать: какими невербальными сигналами пользуются А и Б (положение тела, интонация, мимика, жесты).

Обсуждение в общем кругу: члены группы делятся впечатлениями о своих ощущениях во время выполнения этого упражнения.

Каково не видеть друг друга при коммуникации?

Можно сравнить ваш диалог с разговором по телефону?

Какое влияние оказало на беседу то, что вы не видели друг друга?

Прошла ли беседа лучше, если бы вы видели собеседника?

Чему мы научились благодаря этому упражнению?

Какую роль в коммуникации играют невербальные сигналы?

^ 4. Упражнение «Таможня». Ведущий просит двух участников группы сыграть роль контрабандистов. Их задача — провезти через таможню контрабандный груз, который находится у одного из них. Другая пара подростков становится таможенниками. Придумав версию (кто, куда и зачем едет), контрабандисты общаются с таможенниками. Задача последних — наблюдая за невербальными проявлениями контрабандистов, определить, у кого

156

из них запрещенный груз. Остальные члены группы также готовят свои версии о том, у кого именно груз, и аргументацию своего выбора. Игра записывается на видеопленку. Она проводится несколько раз, до тех пор, пока все желающие не побудут в той или иной роли.

Обсуждение: при просмотре видеозаписи игры акцент делается на невербальные проявления поведения контрабандистов, которые помогали выявлять тех, у кого был груз.

Ведущий информирует участников о значении поз, мимики, жестов и их роли в общении.

5. Рефлексия. Участникам предлагается закончить фразы: «Новым для меня оказалось», «Самым ценным для меня было…»

Материалы для информирования

Язык тела

Невербальная сторона является значимой частью процесса общения. Некоторые авторы утверждают, что 65% информации при разговоре человек получает через невербальные компоненты общения. В сущности, поза, положение рук, жестикуляция, мимика, взгляд, интонация голоса — все это создает смысловой фон общения. Язык нашего тела выражает неповторимый контекст, в котором одно и то же содержание может получить различный смысловой оттенок. Невербальная коммуникация помогает понять собеседника, информирует о том, как он нас слушает.

Обычно, общаясь с другими, мы обращаем внимание на вербальное содержание сообщения и наиболее явные невербальные признаки: улыбку, выражение лица (грусть, радость), положение рук. Труднее улавливаются такие невербальные компоненты, как интонация, контакт глазами и движения тела, но они также передают немало информации.

Создание атмосферы доверия возможно посредством использования положительных невербальных сигналов. Через определенные внешние проявления нашей поведенческой активности реализуется восприятие смысла нашего бессловесного послания: «Ты реален, ты важен, ты здесь». Рассмотрим эти поведенческие характеристики.

^ А. Движения, позы, жесты.

Существует определенная градация в значимости жестов и движений тела в процессе общения. Наиболее выразительными в этом отношении являются глаза и лицо, затем — движения головой, плечами и руками, ориентация туловища и ограничение положения ног.

Жестикуляция рук иллюстрирует предмет разговора. Движения рук — индикаторы нашей готовности к развитию отношений. Через них обычно считывается информация о чувствах, которые человек сознательно не хочет показывать.

157

Открытая и расслабленная поза с приближенными, но не скрещенными руками, с легко наклоненным и спокойно поставленным телом, с открытыми ладонями рук, с лицом, выражающим интерес, без слов передает нашу готовность к принятию другого человека с добрыми намерениями. И наоборот, скрещенные руки и ноги, неестественные движения тела или нервные жесты рук говорят о наличии внутреннего напряжения, отсутствии интереса к собеседнику или неприятии его присутствия.

^ Б. Контакт глазами.

Основная функция наблюдения — уловить невербальные сигналы других и передать наши собственные мысли. Движения глаз тесно связаны с речью и вносят определенные акценты, создают обратную связь и выражают внимание к собеседнику.

^ В. Интонация и сила голоса невербальные особенности речи.

Не последнее по важности место среди невербальных компонентов в поведении консультанта занимают интонация и сила голоса, которые становятся значимыми для понимании смысла речевого высказывания. Считают, что тихий голос выражает печаль, страх или заинтересованность и подчиняемость, негромкий — активность и радость, громкий — превосходство, общительность и настойчивость.

^ Г. Внешний вид.

Через цивилизованную модальность — одежду, прическу, косметику, украшения — человек передает послания о своем социальном статусе, устройстве и т.п.

Занятие 5

^ Тема: «Невербальная коммуникация. Позиции в общении»

Цели: 1. Углубление представлений о невербальном общении: позиции и дистанция в общении. 2. Тренировка навыков психологической наблюдательности.

1. Игра-энергизатор «Передача ритма по кругу». Все участники группы стоят в кругу, чувствуя плечо соседа. Ведущий, стоящий вместе со всеми, предлагает каждому последовательно друг за другом хлопнуть в ладоши («звуковая волна»). Затем он предлагает более сложный ритм, который все члены группы поочередно по кругу повторяют, хлопая в ладоши. Упражнение усложняется. Два ученика одновременно должны топнуть ногами: первый — правой ногой, второй, стоящий рядом, — левой, далее второй ученик топает правой ногой и одновременно с ним стоящий от него справа топает левой ногой и т.д., пока все не поучаствуют в этом упражнении, которое вызывает энтузиазм, улыбки, смех.

^ 2. Упражнение «Позиции в общении». Участники группы делятся на пары и садятся друг против друга. По инструкции ведущего один участник пары, исполняющий роль слушателя, в ходе диалога

158

меняет свое положение. (Тема диалога может быть выбрана участниками или ведущим.)

По знаку ведущего слушатель меняет положение относительно своего партнера. Варианты позиций: стоять; сидеть рядом; присесть на корточки; отойти на два шага от партнера; отвернуться и т.д.

Обсуждение в общем кругу: члены группы делятся своими впечатлениями о наиболее комфортных и дискомфортных положениях и чувствах, возникающих в ходе выполнения упражнения.

Ведущий информирует участников о трех основных позициях в общении — «сверху», «снизу», «на равных».

^ 3. Групповая дискуссия: с кем и когда мы чувствуем себя в позиции превосходства, т.е. «сверху»? Какие чувства мы при этом испытываем? С кем и когда мы чувствуем себя в позиции «снизу»: неловко, неуверенно, униженно? Какие чувства ее сопровождают, в чем особенность позиции «на равных»?

На основе опыта, полученного при выполнении упражнения № 2, в процессе дискуссии ведущий составляет таблицу.

Позиция Ситуация
(с кем)
Признаки
позиции
Чувства
«Сверху»      
«Снизу»
«На равных»      

^ 4. Упражнение «Личная дистанция». Участники группы разбиваются пополам и встают в две шеренги, друг напротив друга. По команде ведущего ученики, стоящие в одной из шеренг, начинают приближаться к тем, кто стоит напротив. Школьник, к которому приближаются, в момент, когда появляется ощущение оптимальной дистанции, поднимает руку, тем самым останавливая движение партнера в свою сторону. Все видят, что между различными парами разные расстояния, т. е. каждый человек имеет свою личную дистанцию. Те, кто продвигался вперед, возвращаются на исходные позиции, и упражнение повторяется после обмена ролями. Теперь двигаются вперед те, кто раньше стоял, а их партнеры останавливают их в той позиции, которая для каждого из них удобна.

Опыт, полученный в этом упражнении, позволяет поговорить с доверенными учениками о роли дистанции в установлении контакта, об использовании пространства при оказании поддержки.

^ 5. Упражнение-энергизатор «Фрукты — овощи». Участники группы сидят в кругу. Каждый называет себя каким-либо фруктом или

159

овощем. Ведущий встает в середину круга, освобождая один стул. Человек, около правой руки которого находится пустой стул, стучит по нему рукой, приглашая какой-либо «фрукт» или «овощ» занять это место. Соответственно этот человек занимает пустой стул, освобождая тот, на котором он сидел раньше. Снова ученик, по правую руку которого находится пустой стул, должен постучать по нему рукой, приглашая «фрукт» или «овощ» занять его. Если же он забыл позвать на свободный стул кого-нибудь из группы, его занимает ведущий, а забывчивый становится ведущим.

Данное упражнение предполагает взаимодействие всех членов группы.

6. Рефлексия. Обобщение впечатлений по теме «Невербальное общение», полученных в процессе двух занятий. Школьники делятся своими впечатлениями о наиболее комфортных позициях в процессе общения и чувствах, возникающих в ходе выполнения упражнений. В одной фразе отразить самое важное по изученной теме и показать, используя мимику и жесты, настроение в конце занятия.

Материалы для информирования

Между людьми, которые ведут беседу, определенное значение имеет расстояние. Существует личная дистанция для каждого человека, при которой он себя чувствует достаточно безопасно и комфортно в процессе беседы и остро реагирует на его нарушение.

Расстояние, на котором люди располагаются друг от друга, зависит от ряда факторов: культурных, индивидуальных характеристик и особенностей ситуации.

^ Виды дистанций

Ситуация Близкая
дистанция
Далекая
дистанция
Характерные
ситуации
Интимная Физический
контакт
20-50 см Интимные,
близкие
отношения
Личностная 50-60 см 75-120 см Доверительные
разговоры,
семейные
взаимоотношения
Социальная 120-215 см 215-365 см Взаимоотношения
между коллегами;
руководитель —
подчиненный
Публичная 360-750 см Свыше 750 см Публичные
ситуации

160

Занятие 6

Источник: gendocs.ru


Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.