Управленческие методы



Система методов управления

Методы управления — способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.
(Управление организацией: Энцикл. слов.-М., 2001)

 

 

Для того, чтобы достичь поставленной цели необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

 

Рычаг (стимул) управляющего воздействия — это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу.

 

например, чтобы повысить производительность труда на производственном участке, нужно внедрить современное оборудование, создать благоприятные условия труда — это метод, т.е. прием, способствующий достижению высокой производительности труда. Но добиться этого можно только с помощью морального и материального стимулирования труда рабочих — в данном случае это рычаги, позволяющие осуществить намеченную цель.

 

Методы управления можно разделить на 3 группы:


  1. Экономические методы управления;

  2. Административно-правовые методы управления;

  3. Социально-психологические (воспитательные) методы управления.

Рассмотрим подробнее каждый из методов управления.

 

Экономические методы управления

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

 

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

 

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.


 

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное стимулирование.

 

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.


 

Административно-правовые методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

 

Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. 

 

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.


 

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. 

 

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

 

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

 

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.


 

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

 

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

  • дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

  • налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;


  • наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

  • дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;

  • за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

  • дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

  • действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.


 

 

Социально-психологические методы управления

 Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

 

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

 

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. 

 


Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

 

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или  социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

 

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

 

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

 

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

 

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.


 

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

 

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

 

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

 

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

 

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.


 

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

 

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

 

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

 

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

 

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

 

Самоменеджмент

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

 

Основная цель самоменеджмента состоит в том. чтобы максимально использовать собственные возможности. Сознательно управлять течением своей жизни(самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

 

Невозможно эффективно управлять другими людьми, если не научился управлять собой. Своим временем, своими ресурсами — денежными, энергетическими, физическими, духовными. Поэтому эффективный самоменеджмент — это первое условие эффективного менеджмента в целом. В этой связи создание условий для гармоничного развития личности руководителя — важнейшая задача владельцев бизнеса.

Процесс персонального менеджмента руководителя в целом складывается из следующих этапов:

 

— планирование целей и задач управления;

— принятие решений по организации выполнения поставленных задач;

— организация деятельности по выполнению задач и достижению поставленных целей;

— самоконтроль и контроль итогов.

 

Личный план руководителя должен быть тесно связан с перспективным и комплексным планами компании. Он включает следующие пункты:

 

— планирование своей работы по управлению;

— планирование своего рабочего времени;

— планирование работы по самосовершенствованию;

— планирование качества своей жизни.

 

При планировании своей работы руководитель должен определить цели и задачи как на ближайшее время, так и в стратегическом аспекте. К типичным проблемам деятельности менеджеров как среднего, так и высшего звена относится то, что они слишком мало времени уделяют развитию предприятия, планированию инноваций и на различные преобразования. Также недостаточно внимания уделяется вопросам координации и стратегическому подходу; чрезмерно много времени уходит на рутинную работу, которую можно поручить другим. Поэтому менеджеру следует подумать о том, какие задачи можно делегировать (передать подчиненным и вывести из сферы действий руководителя). Одновременно с рабочей задачей должна делегироваться и функциональная ответственность.

 

Любая цель имеет смысл только тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформулированы желаемые результаты. Поэтому после определения цели руководитель составляет для себя индивидуальную программу мероприятий. Выбор цели — это мыслительная деятельность, направленная на получение результата, а мероприятия — это практические действия.

 

Чтобы составить хороший план использования рабочего времени, важно точно знать свой бюджет времени и совокупность планируемых задач. Необходимо установить приоритетность дел и строго следовать ей даже в том случае, когда менее важные дела выполняются намного легче и быстрее, чем более важные. При составлении индивидуального плана следует предусмотреть время, необходимое для проведения различных совещаний, бесед с коллегами и подчиненными, для приема посетителей, для командировок и пр.

 

Следует выделить строго определенные часы и дни недели для выполнения регулярно повторяющихся работ (совещания, разбор почты, прием посетителей, работа в Интернете и т.п.). Это даст возможность наладить такой ритм работы, который позволит сэкономить значительное количество времени. В зависимости от характера работ целесообразно планировать их выполнение с учетом известного в психологии периода “нулевой утомляемости”, показывающего изменения работоспособности в течение рабочего дня. В соответствии с этим проблемами, разрешение которых требует интенсивных затрат умственной энергии и глубокого анализа, следует заниматься в дообеденные часы. Наименее производительное время можно отвести для несложных и второстепенных вопросов.

 

Личный план должен быть реальным и неперегруженным. Следует выделить соответствующий резерв времени для непредусмотренных, случайно возникающих работ (один час в день или полдня в неделю). Время проведения совещаний, конференций, собраний должно быть минимальным, но в то же время достаточным для обмена информацией. Этому способствует тщательная подготовка мероприятия. Необходимо резервировать часть времени для творческой работы и повышения квалификации. Кроме того, менеджеру следует постоянно контролировать выполнение личного плана, что дает возможность выявлять резервы для дальнейшего совершенствования и рационального использования рабочего времени.

 

Немецкий профессор, руководитель Института стратегии и эффективного использования времени Лотар Зайверт предлагает следующие десять “золотых” правил, выполнение которых поможет руководителю добиться экономии времени.

 

1. Формируйте рабочие блоки, в которые вы будете включать выполнение крупных или сходных по характеру заданий.

2. Намеренно уединяйтесь и устанавливайте неприемные часы.

3. При проведении переговоров устанавливайте регламент, а также определяйте необходимые затраты времени для выполнения определенных заданий.

4. Придерживайтесь принципа установления приоритетов при выполнении всех видов работ.

5. По возможности выполняйте только действительно важные дела (принцип Парето: 20% дел приносят 80% результатов).

6. В полной мере используйте делегирование как оплачиваемую услугу.

7. Крупные задания выполняйте небольшими частями (тактика “нарезания салями”).

8. Устанавливайте для самого себя сроки выполнения дел.

9. Главные задачи выполняйте рано утром (ощущение успеха).

10. Сознательно учитывайте в рабочих планах колебания уровня работоспособности.

 

Нельзя забывать, что исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации. Но как бы ни были значимы роль личности и реализуемая модель самоорганизации, успех деятельности менеджера зависит от реальных знаний и возможности их эффективного применения на практике. Накопление, систематизация и освоение этих знаний определяют содержание науки менеджмента. Самообразование и саморазвитие являются, по сути, непрерывными и сопровождают успешного менеджера всю его жизнь.

 

Логическая модель знаний (теорий), необходимых менеджеру для профессиональной деятельности, построена “от частного к общему”. В этой связи планирование и реализация работы по самосовершенствованию — важнейшая составная часть самоменеджмента. Если раньше считалось, что личные качества даются человеку при рождении, то в настоящее время довлеет иная точка зрения. Согласно ей необходимые качества можно развивать благодаря тренировкам и индивидуальному тренингу. Так, успешному менеджеру неплохо было бы иметь особую харизму, лидерские наклонности, успешность в коммуникациях, дисциплинированность, целеустремленность, любовь к людям и т. д. В любом случае сутью работы руководителя является использование власти над людьми в той или иной форме для достижения запланированных результатов. Менеджер должен осознавать, какими конкретными рычагами он пользуется для этого, и непрерывно совершенствовать свои способы воздействия.

 

Определенным итогом самоменеджмента выступает качество жизни менеджера в целом. Для успешного руководителя характерными показателями этого качества являются креативность, целостность, обеспеченность материальными и духовными благами, комфортность, высокое качество общения с командой управленцев и другими людьми, непрерывное самообразование и расширение сознания менеджера и т. д. В определенном смысле для менеджера работа становится хобби, а хобби составляет работу. Духовные поиски, поиски смыслов жизни для себя и подчиненных тесно переплетаются с поиском направлений развития и будущих стратегий поведения компании. Отдых и труд также взаимно перетекают друг в друга. Так, мозг иногда работает явно в неурочное время (например ночью), а иногда в течение рабочего дня просто необходимо отвлекаться от деловых мыслей за чашечкой кофе (ибо самые эффективные решения приходят на фоне расслабленного сознания).

 

Таким образом, самоменеджмент — вещь очень неординарная и творческая. Она вырастает из сути менеджера как человека, из осознания им внешнего и внутреннего мира. Успешный самоменеджмент — залог успешности менеджмента в целом.

 

 

Ортобиоз

Ортобиоз — рациональный образ жизни;

 системообразующее условие долголетней работоспособности человека.

 

 Управленческие методы И.И. Мечников

Правильный образ жизни известный российский ученый-медик И.И. Мечников назвал ортобиозом («орто» — прямой, правильный, «био» — связанный с жизнью). Рассмотрим, каковы, с точки зрения современной науки, важнейшие условия ортобиоза, восемь заповедей правильного образа жизни.

 

1. Важнейшим условием физиологического благополучия является труд. Только активно трудясь человек, может сохранить бодрость и силы. Известно, что Л.Н.Толстой ежедневно выполнял гимнастические упражнения, ездил верхом на лошади по 20 РєРј и более. Зимой, невзирая на морозы, катался на коньках. Л.Н. Толстой много раз высказывался, что физический труд должен быть обязательным для лиц, занимающихся умственной деятельностью: «При усиленной умственной работе без движения и телесного труда сущее горе. Не походи я, не поработай и ногами, и руками в течение хоть одного дня, вечером я уже никуда не гожусь: ни читать, ни писать, ни даже внимательно слушать других, голова кружится, а в глазах звезды какие-то и ночь проводится без сна».

 

2. Важнейшим условием ортобиоза является нормальный сон. Состояние сна служит средством восстановления сил человека, правильное использование этого средства абсолютно необходимо.

 

3. Следующее условие – «служба доброго настроения», положительные эмоции. Их обеспечивают доброжелательное отношение, юмор, оптимизм. Доброжелательность – необходимый элемент культуры нашего поведения. Особенно важна она там, где человек по долгу службы вступает в широкие коммуникации, общается с множеством других людей. У французов есть житейская мудрость, говорящая о том, как надо жить: «Смеяться вместе, плакать в одиночку». Оптимизм, являющийся важнейшим источником доброго настроения, можно в себе воспитать, усилить. Для этого надо фиксировать внимание на хорошем и уметь ему радоваться.

 

4. Среди условий правильного образа жизни существенным является рациональное питание. Рациональным оно должно быть по качеству, по количеству и по режиму. Ученые отметили, что животным в естественной среде обитания пища достается очень трудно, и мощный инстинкт заставляет все время искать ее. Опыты показывают, что есть досыта вредно. Крыса, которую кормят досыта, живет 2-2,5 года, а крыса, которую кормят в пределах необходимого рациона (вдвое меньше), живет 4 года. Вред переедания состоит в том, что, во-первых, излишки откладываются в виде жироотложений  под кожей, во-вторых, образуется больше шлаков обмена веществ, оказывающих токсическое действие, в-третьих, происходит рост вредных микробов в толстом кишечнике.  Вместе с тем, в течение жизни человеку необходимо обеспечить его потребности в энергозатратах. Так, по данным исследователей, за семьдесят лет человек употребляет:  воды — 50 тонн; белков — 2,5 тонны; углеводов — 10 тонн; поваренной соли — 300 РєРі; жиров — 2,3 тонны.

 

Большая часть энергии (50–60 %) расходуется на обеспечение жизнедеятельности человека (работа мозга, внутренних органов, сердечно-сосудистой и дыхательной систем), 10-15% энергии расходуется на усвоение самой пищи, 30-40% уходит на обеспечение физической активности человека, включая его работу. В жизни необходимо следовать выражению: «Я ем для того, чтобы жить, а не живу для того, чтобы есть».

 

5. Устранение вредных привычек – курения, злоупотребления алкоголем и наркомании – является неотъемлемой составной частью ортобиоза. Курение и алкоголизм, эти, так называемые, малые наркомании, приносят огромный вред. Люди понимали это с древнейших времен. Так в древней Спарте, где старались воспитывать только здоровых и полноценных людей, существовал даже обычай: младенцев, родившихся через 9-10 месяцев после периода сбора винограда (когда люди пили много виноградных вин), без сожаления сбрасывали со скалы. Считалось, что ни доброго воина, ни доброй матери из такого младенца, зачатого в пьяном виде, не получится. От алкоголя тяжело страдает печень: ее клетки постепенно гибнут и замещаются рубцовой тканью; развивается так называемый цирроз печени, и она перестает должным образом выполнять свою барьерную защитную роль. Никотин — нервно-сосудистый яд. Он «бьет» современного человека в самое больное место: усиливает атеросклероз. Если от инфаркта миокарда курящие умирают в 11, то от рака легких в 13 раз чаще, чем некурящие. По данным ученых, курящие живут на 10 лет меньше.

 

6. Соблюдение режима, т.е. выполнение определенной деятельности организма в определенное время, приводит к образованию в мозгу условных рефлексов на время. В результате, привычное время для еды настраивает организм на принятие и переваривание пищи, а привычное время для работы —  на соответствующую форму деятельности. Мозгу не приходится каждый раз «раскачиваться», настраиваясь на новую деятельность. В силу этого, во-первых, мозг экономит ресурсы, во-вторых, работа протекает лучше. Наблюдения подтверждают, что многие выдающиеся ученые отличаются завидным долголетием. Одной из причин здесь, по мнению ученых, является четкое соблюдение режима.

 

7. Закаливание организма – важное условие ортобиоза. Под закаливанием понимают процесс приспособления организма к неблагоприятным внешним воздействиям, главным образом, к холодовому фактору, причем приспособление это достигается путем использования естественных сил природы: солнечных лучей, воздуха, воды.

 

8. Физические упражнения, достаточный объем двигательной активности — это важнейший элемент физической культуры и правильного образа жизни. Современный технический прогресс несет человечеству опасность гипокинезации, малоподвижности. Он в полном смысле слова обездвиживает нас, вытесняя интенсивную мышечную работу и из сферы производства, и из сферы быта, и из сферы передвижения. Возникающий дефицит мышечной деятельности представляет собой огромную опасность. В зрелые годы возраст снижает возможности организма, а физические упражнения повышают их, они качественно дают иной результат, чем возрастная тенденция, противодействуют старению.

 

 Из книги М.М. Виленчика «Биологические основы старения и долголетия». 

Формула выживаемости В.М. Шепеля  

        Формула     выживаемости    профессора   В.   М.    Шепеля :   на   каждые   6   часов бодрствования   должен   приходиться   1   час,   посвященный   себе,   своему  отдыху, здоровью.

 

Исходными соображениями для ее выведения послужило то, что суточное время жизнедеятельности человека должно быть разумно использовано в целях обеспечения его физического, психического и нравственного здоровья. Для каждого показателя состояния здоровья определяются условия.

 

В качестве таковых выделяют три группы: физическое укрепление — рекреация, психическое расслабление и освобождение от отрицательных эмоций — релаксация, моральное очищение и возвышение — катарсис.

 

В ортобиозе рекреация, релаксация и катарсис выделены в виде конкретных мероприятий, позволяющих поддерживать здоровье, повышать работоспособность.

 

Вышеперечисленные три группы являются слагаемыми модели разумного образа жизни. На ее основе разрабатывается индивидуальная модель ортобиоза. Чем гармоничнее представлены в ней рекреация, релаксация и катарсис, тем предпочтительнее шансы конкретной личности в эффективном выполнении своей работы, в самовыражении своих лучших личностных и деловых качеств. Отсюда и повышенная заинтересованность человека в познании коэффициента выживаемости и неукоснительном соблюдении параметров «формулы выживаемости».

 

Коэффициент выживаемости, выводимый по данной формуле, представляется в виде дроби: в знаменателе — время суток минус время сна; в числителе — сумма времени, использованного на рекреацию, релаксацию и катарсис.

 

При числовом определении коэффициента выживаемости физиологическая норма сна, согласно словам И. П. Павлова, — шесть часов — была принята за постоянную единицу во временном режиме образа жизни. Если вычесть из времени суток время сна, то получается, что на активную деятельность приходится 18 часов или трехкратный шестичасовой цикл. Это подтверждает существование трехразового шестичасового цикла в функционировании нашего организма, то есть в течение каждых шести часов мы нуждаемся в разовой или часовой подпитке в виде рекреации, релаксации и катарсиса.

 

При переводе формул в числовое выражение получаем:

Можно сделать следующий вывод, что в целях поддержания продуктивной работоспособности и жизненного тонуса полезно в течение каждых шести часов (кроме сна) один час выделять на рекреацию, релаксацию, катарсис. Конкретное распределение времени по каждому компоненту ортобиоза должно осуществляться, исходя из конкретных показателей состояния здоровья, характера труда, экологии условий, в которых протекает жизнедеятельность человека. Важно гармонично соотносить время сна и время физической и духовной активности. Ни в коем случае нельзя пренебрегать физиологической нормой сна, во время которого мозг получает отдых и восстанавливается его жизнеспособность, отказ или отклонения в продолжительности сна могут привести к нарушению нервной системы и отрицательному влиянию на физическое состояние человека.

 

Коэффициент «выживаемости» определяется тем, насколько разумно планируется и используется рабочее и свободное время в целях поддержания физического, психического и нравственного состояния. Прежде всего следует в течение каждого дня

научиться выделять не менее трех часов для мероприятий по рекреации, релаксации и катарсису. Это могут быть: физические нагрузки (утренние пробежки или занятия спортом); посещение кабинета психологической разгрузки; осуществление аутотренинга в рабочее время.

 

Создавая свою модель разумного образа жизни, воспользуйтесь следующими рекомендациями, разработанными врачами, психологами и диетологами:

• придерживайтесь рационального и сбалансированного питания — не менее 1500 ккал

в день;

• структура питания должна соответствовать вашему возрасту;

• найдите подходящую для себя работу;

• любовь и нежность лучшие лекарства против старения;

• имейте собственную точку зрения;

• заряжайтесь физической энергией;

• старайтесь спать только в проветренной комнате;

• время от времени балуйте себя;

• не подавляйте свой гнев;

• тренируйте мышление (память, внимание).

 

 

Источник: manager.mpfmargtu.edusite.ru

Раздел: Стратегия
Автор(ы): Юрий Давыдов, журнал «&.СТРАТЕГИИ» размещено: 16.12.2014
обращений: 19009

Управленческие методы
Управленческие методы
Управленческие методы Управленческие методы
Какие бывают методы управления, и как выбрать тот, который оптимально подходит бизнес-ситуации.
Управленческие методы
Управленческие методы
Управленческие методы
Управленческие методы
Методы управления и управление методами
Иллюстрация: Shutterstock

Просматривая официальные сайты органов власти, можно встретить множество документов, озаглавленных: «план», «программа», «стратегия», реже — «директива». Еще большее количество документов с такими названиями рождается в компаниях — многие сталкивались с ними. Их можно разделить на две группы.

После прочтения документов из первой группы возникают вопросы «ну, сделаем, и что?», «как это связано с результатом?». Порой подобные бумаги не обещают вообще никакого результата, например, «План работы на второе полугодие». Узнаете?

Вторая группа объявляет ожидаемый результат и указывает ясный путь к нему. Исполнители понимают, что требуется и зачем. Хочется сказать: «Это все очевидно, просто нужно взять и сделать!».

Каждый из документов второй группы основан на соответствующем методе управления. Метод управления — это инструмент формулировки цели, описания пути к ней и сообщения исполнителям их участия в ее достижении. Упрощенно — это метод постановки цели и задач.

Выбор метода управления зависит от характера цели, масштаба управляемой системы и степени изменчивости условий, в которых она достигается.

Интерактивное управление

Данный метод появился, как только один человек научился принуждать другого к исполнению своей воли: беспрекословно, точно, немедленно.

Интерактивное управление — это управление посредством команд, исполняемых незамедлительно по мере поступления под непрерывным текущим контролем.

Характер цели: выполнение разовых заданий.

Масштаб управления: один объект управления — рабочий или механизм.

Изменчивость условий: неважна, поскольку решения принимаются ситуативно и исполняются незамедлительно.

Все команды ситуативные, поэтому специальные документы не предусмотрены. От исполнителя требуется только прямое действие. Команды осмысливать не нужно, даже вредно. Их следует просто выполнять.

Особенности контроля

Этот метод позволяет использовать неквалифицированную рабочую силу, но его нельзя считать дешевым. Управляющему необходимо непрерывно контролировать ситуацию, чтобы вовремя среагировать и отдать нужную команду. Поэтому даже простая работа выполняется вдвоем.

Директивное управление

Чтобы освободить время и внимание для больших и важных дел и управлять несколькими исполнителями, управляющему приходится отказаться от непрерывного контроля за процессом исполнения своих приказов. Исполнитель выполняет полученный приказ самостоятельно.

Директивное управление — это управление посредством прямого указания действий, исполняемых объектом управления самостоятельно (без текущего контроля со стороны управляющего).

Характер цели: выполнение повторяющихся работ.

Масштаб управления: много исполнителей.

Изменчивость условий: стабильные, практически неизменные.

Способ описания пути к цели: полный список всех действий.

Форма указаний для исполнителя: приказом задаются действия, их последовательность и время выполнения. Если в приказе задается результат или сложное действие, то либо подразумевается единственный вариант реализации, либо способ исполнения указывается напрямую. В любом случае выбора у исполнителя нет и быть не должно.

Название документа: приказы, указывающие на то, что делать, называются директивой, а описание отдельного действия — инструкцией. Как любой приказ, директива не обсуждается и должна быть выполнена беспрекословно, точно и в срок.

Рекомендации: предварительный контроль, а именно подтверждение способности исполнителя выполнить все задаваемые инструкции, то есть наличие необходимых навыков; проверка полноты и точности понимания инструкций исполнителем.

Сценарное управление

Этот метод позволяет использовать директивное управление при предсказуемых изменениях условий. При наступлении определенного события исполнитель должен перейти к выполнению заранее заданного альтернативного варианта действий, называемого сценарием. Простейший пример сценарного управления: «Сходи в магазин, купи белый хлеб. Если белого не будет, возьми половинку серого».

Планирование

Для дастижения больших и сложных целей требуется значительное количество исполнителей. Разработка директив для каждого из них требует немалых затрат управленческого ресурса либо просто невозможна в разумные сроки. А непредсказуемые изменения условий не позволяют рассчитывать на успешное использование сценариев. Отказ от прямого управления действиями исполнителя снимает это ограничение.

Планирование — это метод управления множественными объектами для достижения единой цели посредством описания последовательности заданий, называемого планом.

Характер цели: статичность, четко определенный момент завершения процессов и проектов. Например, создание чего-либо — предмета, события, системы: проект модернизации IT-системы компании или бизнес-процесс доставки товара.

Масштаб управления: внутренняя среда организации, ее положение во внешней среде.

Изменчивость условий: допустимы изменения условий, влияющие на выполнение отдельных заданий.

Способ описания пути к цели: на основе технологии, методики или типового плана создается перечень последовательных заданий, назначаемых исполнителям. В качестве исполнителей заданий (объектов управления) может выступать как отдельный человек, так и группа либо целая организация. Например, задание может выполнять внешний подрядчик на основании договора.

Форма указаний для исполнителя: задание указывает требуемый результат. Способ выполнения исполнитель выбирает самостоятельно.

Результат задания определяется через прямые и ссылочные способы описания. Прямые способы: фотография, чертеж, эталонный образец, текстовое описание результата и т. п. Ссылочные: «в соответствии со стандартом…», «как указано в приложении к договору…» и проч.

Название документа: чтобы схематично изобразить взаимодействие множества исполнителей, требуется как минимум двумерная поверхность, плоскость. От понятия «плоскость» и произошло название документа — «план».

Рекомендации по контролю: промежуточный и предварительный контроль. Результаты предшествующих заданий влияют на исполнение последующих. Поэтому при передаче активности исполнитель самостоятельно осуществляет промежуточный контроль, принимая и проверяя результат предшествующего задания.

Предварительный контроль включает в себя оценку способности исполнителя выполнить задание, то есть наличие требуемых компетенций и ресурсов (на этапе подбора исполнителей), а также проверку выполнимости задания через утверждение или согласование способа действий, разработанного исполнителем.

Управление по целям

Существует группа целей, которые недостаточно достичь. Их еще нужно удержать, поскольку на результат оказывается давление противоборствующих сил. Эти цели, как и условия их достижения, называются динамическими.

Подразумеваемый планированием подход «сделал и забыл» в таких условиях не работает, он даже вреден. В этих ситуациях используется управление по целям. Управление по целям — метод управления для достижения динамических целей посредством декомпозиции целей на отдельные задания, представляющие собой состояния, результат которых необходим и достаточен для достижения главной цели.

Характер цели: динамичность, когда, кроме прогресса и отсутствия изменений, возможен регресс под влиянием противодействующих сил, в первую очередь конкурентных (но не только!). Поэтому, формулировка в большинстве случаев содержит фразу «достижение и удержание». Например, достижение и удержание рыночной доли, рейтинга политика, производительности труда, процента брака, уровня складских запасов и т. п.

Масштаб управления: внутренняя среда организации, ее положение во внешней среде.

Изменчивость условий: динамичная среда, высокий уровень изменений, влияющий на ситуацию в целом.

Способ описания пути к цели: разработка заданий производится в обратном направлении — «от цели». Цель делится на составляющие подцели, а те в свою очередь тоже разделяются. Подцели формируются таким образом, чтобы их выполнение обеспечивало достижение «родительской» цели. Декомпозиция цели и подцелей производится до тех пор, пока каждой подцели будет возможно назначить ответственного исполнителя. Этот процесс называется декомпозицией. Достижение всех подцелей способствует достижению «родительской» цели.

Форма указаний для исполнителя: поскольку динамическая цель всегда является состоянием, то и подцели, включая задания, цели нижнего уровня, также являются состоянием. Например, необходим товар, находящийся на складе. Если задание плана формулируется как законченное действие: «Исполнителю такому-то обеспечить наличие такое-то количество единиц товара на складе к такому-то сроку», то цель нижнего уровня как длящееся состояние: «На складе имеется товар в таком-то количестве единиц. Исполнитель: такой-то».

Ответственность понимается не как неотвратимость наказания в случае неудачи, а как то, что причиной достижения указанной цели является только конкретный исполнитель.

Название документа: если задания директивы схематично можно изобразить на линии плана — на плоскости, то причинно-следственные связи заданий и целей лучше всего изображаются в виде трехмерной фигуры, напоминающей ветвящееся дерево. Документ, описывающий дерево целей, называется целевой программой.

Рекомендации по контролю: текущий контроль. При организации контроля следует учесть тот факт, что главная цель есть совокупность всех подцелей. Состояние подцелей не просто отражается на состоянии «родительской» цели, а формирует ее. Поэтому управление по целям отдает приоритет текущему контролю как наиболее информативному.

Контролируются, как правило, те параметры цели и подцелей, о которых можно получить информацию. Поскольку измерение или другая оценка не всегда возможна, зачастую в качестве контрольных показателей используются связанные значения — индикаторы, имеющие прямую или косвенную связь с интересующими параметрами.

Стратегическое управление

Когда масштаб управления вырастает настолько, что в управляемой системе:

  • одновременно присутствуют несколько целей, потенциально конфликтующих одна с другой и имеющих различных «хозяев», например, два бренд-менеджера в одной компании развивают различные марки товаров из одной товарной категории;
  • объекты управления изначально имеют высокую степень автономии или суверенитета, делегируя полномочия субъекту управления. Они даже могут одновременно выступать в качестве участников субъекта управления, например, еврокомиссия является субъектом управления, влияя на страны, входящие в ЕС. Эти страны в то же время участвуют в работе органов управления Евросоюза, включая еврокомиссию.

В подобных случаях управление по целям сталкивается с проблемой конкуренции целей или принципиально отвергается как ущемляющее полномочия/суверенитет. Управление в таких системах требует отказа от заданий как таковых и признание права самостоятельно принимать решения о выборе текущих целей.

Стратегическое управление — это метод управления посредством задания критериев принятия решений подчиненными объектами управления.

Характер цели: динамичность, когда их реализация может сопровождаться конфликтами целей различных участников.

Масштаб управления: организация в целом и управление внешними объектами на основе делегированных полномочий.

Изменчивость условий: принципиально непредсказуемые условия, турбулентные изменения.

Способ описания пути к цели и форма указаний для исполнителя совпадают, являясь единым документом для всех участников системы. Критерии принятия решений задаются в виде согласованных целей и политик их достижения (включая ограничения как частный случай политик), называемых стратегическими установками. Стратегические установки могут быть обязательствами или приоритетами. Обязательства (не обязанности!), особенно ограничения, используются в управлении системой с участием автономных или суверенных объектов. Объявление приоритетов в большей степени характерно для систем с единым центром полномочий.

Название документа: совокупность стратегических установок, как и документ, их описывающий, называются стратегией.

Рекомендации по контролю: предварительный контроль и мониторинг.

Предварительный контроль предполагает утверждение целевых программ, направленных на достижение согласованных целей.

Мониторинг — контроль, имеющий одновременно признаки и итогового, и предварительного. Предметом мониторинга является соответствие принятых управленческих решений действующим стратегическим установкам (контроль по итогам принятия решений). В то же время, если позволяют полномочия, реализация уже принятых решений может быть заблокирована (предварительный контроль).

Идеологическое управление

Максимально возможный масштаб управления социальными системами достигается при управлении внешней средой. Он характеризуется выходом за рамки любых организационных форм и соответственно за рамки каких бы то ни было формальных полномочий. Нельзя ничего приказать, дать задание. Нельзя даже договориться, поскольку и это в силу масштаба нереально.

Идеологическое управление, или лидерство — метод управления, основанный на вовлечении в процесс достижения цели множества равноправных и свободных участников посредством актуализации ценностей, соответствующих заданной цели.

Характер цели: глобальная, затрагивающая общество.

Масштаб системы: максимально возможный, внешняя среда, общество в целом.

Изменчивость условий: принципиальная неопределенность.

Способ описания пути/форма указаний для исполнителя: достижение цели осуществляется в три этапа.

Первый этап: существующая ценность выводится на передний план в коммуникациях и в сознании общества, то есть актуализируется. Актуализированная цель выполняет функцию вовлечения участников и их мотивации и называется идеей управления.

Второй этап: объявляется собственно цель, в которой заинтересован субъект управления. Цель формулируется как способ разрешения противоречия между существующим состоянием системы управления и нормами, отвечающими актуальной ценности. Цель должна быть простой и понятной. Доказательства, обоснованность, соответствие логике и здравому смыслу зачастую не нужны. Значительно важнее доминирование в информационном пространстве.

Цель может быть созидательной, например: «Хочешь доказать, что японские товары могут быть лучшего в мире качества, — помоги Toyota сделать самый качественный автомобиль для продажи в США».

Ценность — патриотизм. Норма — свои (японские) товары признаются лучшими. Противоречие норме — сейчас (1950-e) японские товары считаются дешевыми и некачественными. Способ разрешения — сделать самый лучший по качеству автомобиль, Toyota уже это делает, присоединяйся!

Цель может быть разрушительной, например: «Хочешь демократии — смени свое правительство!». Ценность — демократия, свобода. Норма — правительство должно быть демократическим. Противоречие — сейчас правительство недемократическое. Разрешение противоречия — правительство нужно менять.

Третий этап: поддержка актуальности цели и обеспечение текущего влияния на ее реализацию. Основное влияние на ее реализацию оказывается в виде публично объявленной программы достижения цели.

Для сохранения влияния и предотвращения перехвата управления субъект управления объявляет себя лидером, если цель созидательная. Если же она разрушительная, то он, как правило, занимает позицию консультанта.

Поддержка позиции лидера/консультанта обеспечивается тремя основными способами:

  • формирование организационных структур: ассоциации, комитеты по стандартизации, НКО и др.;
  • финансовая и материальная поддержка: спонсорство, инвестиции, непрямая помощь;
  • организация коммуникаций, по возможности доминирование в информационном поле.

Рекомендации по контролю: текущий контроль. Отслеживает актуальность идеи управления и количество вовлеченных в достижение цели объектов управления.

Способы оценки могут быть прямыми (например, количество участников ассоциации или присоединившихся к стандарту организаций) или непрямыми (к примеру, количество публикаций в СМИ на заданную тему).

Социологические исследования, регистрирующие процент людей, разделяющих те или иные ценности, дают важную информацию, если объектом управления являются физические лица. Обычно для крупных проектов субъект управления заранее создает собственную или аффилированную инфраструктуру социальных исследований.

Источник: www.management.com.ua

Методы менеджмента – это способы воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей. Но при этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов, или несколько целей может быть достигнуто с помощью одного какого-либо метода. Также они позволяют управлять производственно-сбытовой деятельностью, строить ее в соответствии с требованиями рынка.

Главная цель деятельности организации – это получение прибыли. Работа должна быть структурирована и не должна регулироваться принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления делятся на административные, организационно-правовые, экономические и социально-психологические.

1. Административный метод управления. Такой метод основывается на том, что вся деятельность организации проводится на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний.

Этот метод применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение.

В результате применения административного метода достигается поставленный результат, но не предоставляется возможность его развития. Еще одной отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Эффективность этого метода значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует все возможности организации.

2. Организационно-правовой метод. Определяет организационно-правовую форму фирмы, условия функционирования, структуру организации, регламентирует права и ответственность персонала и т. д. Данный метод является своеобразным каркасом, в рамках которого функционирует предприятие.

3. Экономический метод. Метод основан на материальной заинтересованности работников и позволяет активизировать их деятельность. Фирма получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

4. Социально-психологические методы.

Подразделяются на виды воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и доверительных отношений между руководителем и подчиненными;

2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что приведет к повышению удовлетворенности и эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

Все перечисленные методы не противопоставляются, так как наибольшего результата фирма может добиться только при их взаимодействии.

Следующая глава >

Источник: econ.wikireading.ru

2. Характеристика методов управления

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей управления производством. Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

  1. Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

  2. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

  3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

  1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

  1. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

  1. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

  2. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

  3. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических методов управления:

  1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

  1. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

  1. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

  1. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

  1. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

  2. Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

  1. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

  1. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

  1. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

  1. Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

  1. Социологические методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

  1. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

  1. Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.

Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

  1. Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.

Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

  1. Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.

Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд.

Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других. Предполагается, что после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.

  1. Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.

Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.

  1. Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.

Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

  1. Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.

Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

  1. Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

Психологическое планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

  1. Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

  1. Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.

  1. Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.

Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.

  1. Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.

  1. Направленность личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5) мировоззрение.

Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

  1. Интеллектуальные способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5) логистика; 6) творчество.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

  1. Методы познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6) восприятие.

Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.

  1. Психологические образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5) знаковые.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

  1. Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; 8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

  1. Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5) «дьявольское».

Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

  1. Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; 8) угрозы; 9) ужасы.

Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека. Зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

  1. Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.

Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Литература:

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001.

Климович П.К. Основы менеджмента. Мн., 2003.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2001.

Управление персоналом организации / А.Брасс, В. Глушко. Мн., 2002.

Источник: StudFiles.net


Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.