Профилактика моббинга


Моббинг – это одна из форм психологического насилия в профессиональном трудовом коллективе, целью которого обычно является увольнение сотрудника. Для этого могут использоваться постоянные угрозы, социальная изоляция, критика работника и прочие негативные воздействия.

Проявляться негативное отношение может несколькими вариантами:

  • придирки, насмешки, унижение человеческого достоинства – снижают самооценку, уверенность, а впоследствии и способность противостоять нападкам;
  • дезинформация, доносы, бойкот – такие формы препятствуют выполнению прямых профессиональных обязанностей или ставят человека в неудобное положение перед коллективом;
  • причинение вреда здоровью и личным вещам – сюда относятся кражи, специально открытые окна в сезон простуды, пролитый на новое платье или пиджак кофе с целью вывести человека из состояния спокойствия.

Данный вид насилия над психикой может совершаться по горизонтальной и вертикальной схеме. В первом случае агрессором выступает коллектив и механизм нападок схож с буллингом. Для вертикальной формы характерным является агрессия со стороны начальства. В последнее время стала популярной еще одна форма психологического насилия в профессиональной среде – кибермоббинг. Разница с другими типами исключительно в том, что воздействие осуществляется на профессиональных форумах, с использованием социальных сетей, электронных почт и прочих виртуальных пространств.


Также есть институциональный моббинг, который заключается в моральном преследовании и психологическом прессинге работников с помощью аттестации персонала, квалификационных экзаменов, конкурсных отборов и прочих проверок.

Если вовремя не остановить моббинг, то негативные последствия коснутся как личности преследуемого, так и всего коллектива. Для человека характерно развитие неврозов, депрессий, снижение самооценки и адекватного восприятия мира, возможны актуализации полученных ранее психотравм. Коллектив, поглощенный травлей сотрудника, становится менее эффективным, предприятие теряет репутацию, развитие специалистов останавливается, показатели прибыли падают.

Профилактика моббинга

Поскольку моббинг чаще всего представляет собой установившиеся привычные отношения в коллективе, то рационально заниматься его профилактикой, а не последующим искоренением. Задача установления здоровых отношений в коллективе решается на нескольких уровнях:

  • руководитель – показывает своим примером стиль взаимодействия, пресекает любые формы травли и издевательств, оказывает моральную поддержку каждому сотруднику;

  • отдел кадров или управления персоналом – разрабатывают законодательную базу , регулирующую взаимодействие в коллективе, вплоть до угрозы увольнения, анализирует взаимоотношения в коллективе, устраивает различные мероприятия, направленные на установление дружественной атмосферы;
  • штатный психолог – участвует в работе руководителя и отдела по управлению персоналом, предоставляет индивидуальные психологические консультации возможным будущим жертвам моббинга, а также проводит тренинговые занятия для всего коллектива;
  • тимбилдинг – сплочение коллектива для повышения эффективности работы сотрудников в команде (проведение корпоративных праздников, командные игры, психологические тренинги, обучение).

Для того, чтобы не допустить моббинг в конкретном коллективе, все его члены должны неукоснительно придерживаться стратегий здорового взаимодействия с психологической точки зрения. Руководителям важно понимать, что лучше лишиться одного сотрудника, который начинает вести себя некорректно, чем допустить легализацию моббинга.

Бывает, что вертикальный моббинг (боссинг) применяется начальством сознательно с целью сокращения численности персонала. Это частое явление в период финансовых трудностей компании либо когда нет объективной причины для увольнения сотрудника (ов).

Особо внимательно нужно присматриваться к новому работодателю. Есть такая практика, когда человека берут на работу с жесткими условиями на испытательный срок, всячески его обвиняют в некомпетентности, в итоге увольняют без оплаты труда. Затем начальник берет на стажировку новую «жертву» и проделывает с ней такие же действия, как и с предыдущим кандидатом.

Способы противостояния моббингу


Человеку, попавшему в сложившийся коллектив, где практикуется травля других, практически невозможно предотвратить происходящее. Все профилактические мероприятия должны выполняться со стороны руководства и на первых этапах зарождения.

Индивидуальные способы противостояния враждебному отношению коллектива подразумевают:

  • Игнорирование активных деструктивных действий (запугивания, оскорбления, сплетни и пр.) – таким образом обидчик не получает подкрепления своих действий, а мотивация устраивать травлю снижается.
  • Устранение лидера моббинга – нет смысла бороться со всеми участниками, необходимо поставить на место того, кто начинает запугивания и издевательства. Более слабые психологические участники, которые находятся под влиянием лидера, могут остановить свою деятельность или даже стать на сторону бывшей жертвы.
  • Акцент на профессиональной компетенции. Цель моббинга – дискредитировать человека как специалиста, несмотря на то, что для этого могут использоваться личные отношения и не относящиеся к работе действия. Поэтому чем меньше претензий к человеку как к профессионалу, тем меньшее воздействие будут иметь психологические нападки. Тот же, кто недостаточно разбирается в своем деле, вынужден поддерживать дружеские отношения со всем коллективом.

Противостояние имеет смысл тогда, когда оно отнимает незначительную часть времени и душевных сил. Важный момент – постоянно анализировать обстановку. Когда вместо того, чтобы думать о своих обязанностях, человек готовится к противостоянию сотрудникам, а дома продолжает переживать о нанесенных на рабочем месте обидах, имеет смысл искать новое место работы. Чаще всего коллективы, где присутствует моббинг, не меняют свой стиль общения, пока функционирует лидер моббинга, а руководство не предпринимает никаких действий по устранению психологического насилия. Поэтому нужно либо предоставить им новую жертву, либо уйти, сохранив собственную психику.

Источник: emberint.ru

На любом предприятии среди трудового коллектива всегда присутствуют необоснованная критика, игнорирование вплоть до полной изоляции, завышенные или заниженные требования, бессмысленные или вредные для здоровья задания, угрозы. Современный научный термин, объединяющий все вышеперечисленное, получил такое название как моббинг ( от англ. «mob» – толпа, «to mob» – притеснять, преследовать, грубить, нападать) [4, c. 31].

Известно, моббинг рассматривается как негативное социально-психологи-ческое явление, так как проблема притеснения на рабочем месте со стороны руководства и коллег провоцирует появление тяжелых последствий.


облема моббинга становится особенно актуальной в последние годы – когда страх потерять работу и желание сделать карьеру любыми методами стали распространнеными явлениями. Своевременное выявление, профилактика или предотвращение моббинга является гарантией эффективной работы как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Анализом данной проблемы и подробным ее описанием занимаются российские и зарубежные ученые, такие как Г.А. Алтухова, Л. Романова, А. Скавитин, Н.В. Кораблева, К. Колодей, Н. Дэвэнпорт. Они отмечают, что моббинг – это междисциплинарный феномен, его изучением занимаются многие науки: социология, психология, конфликтология.

Исследования моббинга в управлении персоналом стали развиваться с 1980-х гг. Примерно в тоже время, в России вошел в употребление термин моббинг. Однако первоначальное определение моббинга относительно социально-трудовых отношениях было дано только во второй половине 1990-х гг. Х. Лейманом, который определил моббинг как негативные коммуникативные действия, направленные группой против одного или нескольких людей, происходящие очень часто и долгое время и имеющие отличительные особенности отношений между жертвой и преступником. Иными словами он дал общее определение описываемого явления, применяемое в большей степени к социальной жизни общества.

Если же рассматривать данное явление с точки зрения Н. Дэвэнпорт, то моббинг – это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Отличие данного определения от предыдущего заключается в указании цели моббинга и уже применяемое к трудовой сфере.


В отечественной науке А. Скавитин трактует моббинг как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о сотруднике заведомо ложной информации. Данное определение наиболее полное и всеобъемлющее, по сравнению с вышесказанными, так как здесь описаны основные характеристики моббинга как трудового межличностного явления.

Анализируя данные определения, можно заключить, что в качестве агрессора в основном выступает группа лиц. Поскольку определения во многом сходятся и выражают в разной степени влияние на психологические состояния работников, а так же нетолерантное поведение в отношении одного или группы лиц, все же возможно в рамках данной статьи рассматривать феномен моббинга как патологию межличностных отношений в трудовом коллективе, так или иначе приводящую к худшим последствиям: деструктивным конфликтам, финансовым затратам для организации, к причинению вреда здоровью и моральному состоянию работника [2, с. 31].


Доктор психологических наук Х. Хорнштайн подсчитал, что с притеснениями на работе ежедневно сталкиваются 20 миллионов американцев. В свою очередь, в Великобритании жертвами моббинговых действий являются около 30% работающих. Примерно такую же цифру называют немецкие социологи. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в 50 млн. евро в год, Великобритании – в 30 млрд. евро [5, c. 7]. По России данных нет, так как проблема моббинга появилась значительно позднее, чем в зарубежных странах. Из представленной статистики становится ясно, что намного дешевле обойдется профилактика моббинга, нежели его устранение.

В 2008 году подсчитано, что в подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих высокий статус в организационной иерархии, в 17% случаев – со стороны коллег, со стороны подчиненных – 12% [5, c. 8]. Очевидно, что проблема возникновения моббинга в организациях напрямую зависит от руководителей, от их авторитета и от того, как они обращаются со своим персоналом. Если вовремя не предотвратить зарождение моббинга, то организацию могут ожидать негативные последствия, которые в первую очередь сказываются состоянии здоровья работающего, что может привести к серьезным заболеваниям или даже к самоубийству. Безусловно, натянутые взаимоотношения в коллективе влияют на рабочий процесс; задания, поставленные руководством, вовремя не выполняются по причине того, что много времени тратится на участие в конфликтах. А нерешенные задачи в свою очередь приводят к снижению производительности труда, что отражается на экономических показателях. Так же неприятные отношения могут спровоцировать текучесть кадров, возможно неправильно принятые решения со стороны руководства.


Таким образом, моббинг значительно тормозит работу предприятия. Поэтому чтобы избежать негативных моббинговых последствий, следует проводить обязательные профилактические мероприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

– формирование правильной организационной культуры в организации;

– поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;

– развитие навыков управления у высшего руководства;

– создание возможности получения обратной связи от сотрудников;

– четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;

– четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;

– формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

– формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе [5].


Анализируя научную литературу по данному вопросу профилактики, Н. Агазаде предлагает свои меры по предотвращению моббинга:

1) прозрачная коммуникация в целях предотвращения психологического притеснения. В команде поощряется свободное освещение всех сомнений по поводу психологического притеснения для того, чтобы предотвратить его или смягчить последствия как можно быстрее;

2) открытое обсуждение в команде документов по выстраиванию политики в отношении моббинга. После получения документов по предотвращению моббинга, команды организуют групповые дискуссии для рассмотрения конкретных пунктов;

3) создание командных механизмов для поддержки пострадавших от психологического притеснения. Создание внутренних механизмов обращения за помощью и исправления последствий необходимо для оказания поддержки пострадавшим сотрудникам. В этих ситуациях поддержка команды также необходима и важна, как и эмоциональная поддержка [1, c. 18].

Из вышеперечисленных средств видно, что огромное внимание уделяется роли руководителя, его умении правильно построить весь рабочий процесс и наладить коммуникации между всеми сотрудниками. Помимо отрицательного эффекта моббинга, есть и свои плюсы – управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу [3, c. 65]. Получается, он может выполнять функцию по решению проблемы увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.


Для меньшей вероятности появления моббинговой ситуации руководителям можно предложить следующие рекомендации:

– не выделять из своих сотрудников одного самого хорошего и любимого –это может стать поводом для моббинга;

– не поддерживать сотрудников, которые придираются и притесняют одного из коллег в глазах руководства, иметь свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивать его перед вышестоящим руководством;

– доносить до персонала, что руководство против различных конфликтных ситуаций и притеснений;

– не давать в обиду сотрудника, поддавшегося моббингу;

– выстраивать организационную культуру в соответствии с целями работников не только на достижение результата «любой ценой», но и на доброжелательные отношения и командную работу, организовывать корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив;

– ввести документ, в котором были бы прописаны санкции за моббинговые действия;

– не бояться обнаружить появление моббинга на его первоначальной фазе и попытаться устранить;

– постепенно повышать информированность сотрудников о такой проблеме, как моббинг, чтобы на корню предотвратить это явление;

– ввести в организацию должность психолога для работы с сотрудниками, для поддержания между ними уютной бесконфликтной атмосферы;

– руководству также необходимо уметь распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает работников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению различных притеснений.

В заключении следует отметить, что моббинг – достаточно серьезная проблема организации, ставящая в конечном итоге под угрозу возможность ее выживания, потому что компания не может развиваться, если отдельные менеджеры сознательно тормозят развитие карьеры своих подчиненных, создают невыносимые условия для работы, что способствует оттоку наиболее талантливых и перспективных сотрудников. Таким образом, во избегания моббинговых последствий необходима обязательная профилактика способами, описанными выше. Если настаивать на соблюдении официальных и неофициальных правил, толерантном общении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и заботиться о сотрудниках, то появление моббинга можно предотвратить. Предложенные средства применимы ко многим отечественным организациям и носят практический характер. Следует помнить, что многое зависит от грамотной работы руководителей, так как их заинтересованность во всех протекающих в организации процессах позволяет им ожидать прибыльный результат функционирования организации.

Библиографический список

1. Агазаде, Н. Психологическое притеснение на рабочем месте и проблемы психического здоровья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями / Н. Агазаде // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. – 2013. – № 3.

2. Алтухова, Г.А. Моббинг как этическая проблема / Г.А. Алтухова // Библиотековедение. – 1998. – № 2.

3. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Academia, 2000.

4. Зеер, З.Ф. Психология профессий / З.Ф. Зеер. – М.: Акад. проект, 2003.

5. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований / А. Скавитин // Управление персоналом. – 2004. – №4.

 

Источник: scienceforum.ru

Виды моббинга

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но в качестве отдельной психологической проблемы они были выделены только в конце 1970-х -начале 1980-х гг. Первые исследования проводились в Швеции. Как показывает статистика, в развитых странах это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса. Моб-бингу подвергается почти каждый двадцатый из нанимающихся на работу сотрудников (5%), причем это только в момент приема в организацию. Число жертв моббинга после трудоустройства в десятки раз больше. Убытки от потерянного рабочего времени и недостатка мотивации могут оказаться гораздо более значительными, нежели при сокращении рабочего времени или повышении зарплаты сотрудникам.

Принято выделять два вида притеснения в трудовом коллективе: психологический и институциональный террор.

Психологический террор подразделяется на развновидности:

  • боссинг — психологический террор работника со стороны начальника. Статистика свидетельствует о том, что случаи преследования под-чиненных руководителями крайне редки;
  • моббинг — коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его уйти с данного места работы;
  • буллинг — регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому или к целой группе сотрудников.

Институциональный террор — моральное преследование работников с использованием таких процедур, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров.

Причины моббинга

Моббинг всегда сопровождается признаками конфликтного поведения. Существует множество причин, по которым портятся отношения в коллективе и кто-то из сотрудников становится мишенью для интриг, придирок и обвинений. Жертвой моббинга может стать любой человек: молодой специалист, профессионал со стажем, женщина предпенсионного возраста и др.

Проблема жертвы моббинга, подвергающейсяпостоянному давлению, заключается в возникновении у этого человека комплекса неполноценности. Он испытывает неуверенность в своих силах и способностях, проявляет неспособность к проактивной позиции, столь востребованной в настоящее время, с ним невозможно что-либо согласовать, решить, обговорить. Эффективность труда такого работника существенно снижается.

Причины моббинга могут быть разными. Часто реальная причина скрыта даже от самих инициаторов притеснения. Многие компании, не уделяя должного внимания выявлению причин моббинга, упускают реальную возможность улучшить свое положение и выйти из кризисной ситуации.

Самые распространенные причины моббинга и их последствия можно структурировать так, как показано в табл. 1.

Профилактика моббинга

Во избежание перечисленных последствий менеджеру по работе с персоналом следует провести собственное исследование на предмет выявления моббинга в своей компании (приложение).

Профилактика моббинга

Основная роль в минимизации моббинга отводится не только руководителям соответствующих служб (в которых наблюдается данное явление), но и сотрудникам отдела по работе с персоналом. Своевременное вмешательство HR-менеджера способно радикально улучшить ситуацию. В целях профилактики моббинга руководителю организации или HR-менеджеру рекомендуется предпринять следующие шаги.

Шаг 1. Обеспечение непрерывного развития корпоративной культуры

Основные инструменты поддержания корпоративной культуры, в которой нет места моб-бингу:

  • донесение до сотрудников с помощью декларируемых менеджментом лозунгов миссии, целей, правил и принципов компании, определяющих ее отношение к работникам, клиентам, партнерам и конкурентам. Обеспечение соблюдения этих принципов;
  • личная демонстрация сотрудниками отдела по работе с персоналом поведенческих норм, при необходимости концентрация внимания работников на этом;
  • создание системы наказаний за моббинг-действия. Судебных споров, возникших на почве дискриминации,

    в практике не так уж много. Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, регламентирующими социально-трудовые отношения, явление моббинга, а соответственно, и меры его предупреждения не предусмотрены. В связи с этим целесообразно разработать этический кодекс, в котором были бы описаны стандарты взаимоотношения сотрудников компании, и издать внутренний приказ о наказании за нарушение его положений.

Немаловажным фактором, предотвращающим моббинг, является наличие системы вхождения нового сотрудника в компанию и принятия его коллективом организации. С одной стороны, новые работники приносят с собой прошлый опыт, в котором нередко таятся «вирусы» других куль-тур. С другой стороны, уровень их образования может оказаться более высоким, чем у сотрудников компании, что может сделать новых работников нежеланным в этом трудовом коллективе.

Политика организации, предусматривающая продвижение и увольнение сотрудников, является одним из основных способов поддержания культуры в ней. Формирование прозрачных принципов регулирования кадрового процесса создает условия для карьерного роста и перемещения сотрудников внутри организации.

Шаг 2. Обеспечение включенности работников в атмосферу коллектива

Чем раньше руководитель или HR-менеджер узнает, в каком структурном подразделении возникла интрига, тем лучше, так как появится возможность заняться урегулированием конфликта.

В целях профилактики моббинга руководителю или HR-менеджеру следует:

  • не отдавать открыто предпочтения никому из сотрудников, так как это может спровоцировать моббинг;
  • никогда не поддерживать тех, кто имеет явное намерение очернить кого-то из коллег;
  • показать персоналу, что руководство компании противостоит моббингу;
  • поддержать того, кто стал жертвой моббинга, и продемонстрировать поддержку не вовлеченным в конфликт сотрудникам.

Шаг 3. Пресечение моббинг-действий

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны выступать гарантом отсутствия в организации характерных проявлений моббинг-действий, провоцирующих развитие психологического давления в коллективе (табл. 2).

Профилактика моббинга

В нашей стране крупных исследований моббинга не проводилось. Возможно, отсутствие интереса к данному феномену связано с тем, что у нас он не носит такого массового характера, как на Западе. В то же время в России проводятся специализированные исследования в рамках конкретных организаций, колледжей, вузов, отдельных департаментов компаний. Большинство консультантов, менеджеров по работе с персоналом, да и самих сотрудников (см. форумы в интернете) может привести примеры проявления моббинга. Руководители и сотрудники отделов по работе с персоналом, осознающие негативные последствия этого явления для компании, уделяют должное внимание выстраиванию коммуникаций в компаниях, понимая, что любой конфликт потенциально может перерасти в моббинг.

Профилактика моббингаПрофилактика моббинга

Источник: www.pro-personal.ru

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

  1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
  2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

  1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
  2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
  3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
  4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
  5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

  • формирование здоровой организационной культуры в организации;
  • поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
  • развитие навыков управления у высшего руководства;
  • создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
  • рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
  • четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
  • формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
  • формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
  • формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
  • исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

  • Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
  • Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
  • Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
  • Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
  • Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
  • Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
  • Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
  • Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
  • Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Источник: www.elitarium.ru


Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.