Моббинг в организации

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
 
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
 
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.

 

Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
 
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

 

Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 
ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА
 

Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.

Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, приводимым И.В. ГУЛИС, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008]. Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния.

удшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.
 
Работник, явившийся жертвой моббинг-стратегий как правило оказывается в социальной изоляции и информационном вакууме, теряет социальные и профессиональные ориентиры, становится все более беспомощным и неуверенным в своей профессиональной деятельности. Исходом социогенеза мообинга является социальная дезадаптация, которая понимается как частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды.

Последующие невротические (у моббинг-мишени) или паранояльные (у моббинг-террористов) расстройства  проявляются в виде несбалансированности психических процессов, неадаптированности, нарушении процессов самоактуализации или в виде  уклонения от нравственного или эстетического  контроля за собственным поведением.
и этом по мнению П.И.Сидорова [1]  возможным исходом данного психпатологического процесса является психический дефект в виде психической астенизации повышенной утомляемости, явлениями раздражительной слабости, сужением круга интересов  постепенной нивелировкой индивидуальных характерологических свойств.
 
Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы коллектива не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.
 
Нестабильная социально-экономическая ситуация, процессы оптимизации производств, сокращение персонала может провоцировать возникновение моббинга в подразделениях вузов. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга  в коллективе выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленческих решений. Наличие у человека профессионализма как системного качества повышает устойчивость личности в условиях моббинга [18].
 
В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:
 

Источник: www.kiout.ru

На сегодняшний день многими исследователями признается тот факт, что моббинг присущ человечеству как виду и на протяжении веков является одним из важных этнопсихологических механизмов, обеспечивающих агрессию одних народов по отношению к другим с целью повышения своего места в общей иерархии народов. Этот феномен можно наблюдать как на государственном уровне, так и в трудовых коллективах.

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х – начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing – притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться).

Таким образом, моббинг – это ситуации, в которых оказываются сотрудники на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и руководителя. Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Исследования данной проблемы показывают, что в развитых странах, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей жизни» стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.

Рассматривая моббинг необходимо указать признаки, по которым можно определить, что является травлей, а что – серией конфликтов? Прежде всего: продолжительность во времени; моббинг всегда ориентирован на одного человека, а не на группу и моббинг не преследует никаких целей, кроме унижения и запугивания жертвы. Методы, которые используют преследователи, всегда примерно одинаковы.

Из-за возникновения моббинговой ситуации проблемы не только не решаются, но и усугубяются. Как правило, у обеих сторон может появиться стрессовое, депрессивное состояние (не только жертва, но и ее преследователь находятся под сильным психологическим давлением). Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод. Но многие организации, не обращая должного внимания на межличностные конфликты, упускают реальную возможность улучшить свое положение и выйти из кризисных ситуаций. Трудовое законодательство (трудовые споры) как правило, ориентировано на выход из сложившихся ситуаций с наименьшими финансовыми потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации.

Моббинг приводит к причинению ущерба физическому здоровью и наносит вред психическому состоянию человека. Втянутому в межличностный конфликт сотруднику необходимо отстаивать свои гражданские и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности, но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию руководство, профсоюз, врачей, адвоката и даже суд, а решение, которое он примет, может принести и сотруднику, и организации больше вреда, чем пользы.

К сожалению, ненайденный компромисс и непреодолимое желание жертвы решить проблему только через суд, скорее всего, приведет либо к ухудшению психологического климата в коллективе, либо к уходу обиженного из организации. Ни то, ни другое не способствует успешной работе организации.

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имеет место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

А.В. Скавитин анализируя результаты своих исследований, пришел к выводу: «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». Если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные проблемы путем моббинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Производственные конфликты, приобретшие форму моббинга должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяет три возможных варианта развития управленческой ситуации:

1) Руководство игнорирует существования моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, может привести к последней стадии развития трудового коллектива, которую Л.И. Уманский определил как «пауки в банке» – когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы членов такого коллектива ничто не объединяет.

2) Руководство, сохраняя «честь мундира» оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению психологического климата в коллективе, что не способствует успешной работе организации. К тому же руководитель, почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного руководителя, – когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается моббингом уже много лет.

3) Руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «инициатор» находит множество доводов «за». Тем не менее, существует ряд рекомендации, осознанное следование которым позволяет оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата.

Таким образом, третий вариант развития управленческой ситуации наиболее эффективный, так как способствует благоприятному психологическому климату в коллективе и повышает экономическую эффективность организации. Чтобы защитить сотрудников от возникновения моббинга целесообразно принимать соответствующие профилактические меры.

Профилактика моббинга в организации означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения и направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на минимизации факторов, стимулирующих моббинг. Механизм по профилактике моббинг-процессов среди работников заключается в реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий.

Профилактика моббинг-процессов в организации
Индивидуальные способы профилактики моббинга		1. Профилактика непосредственно самими сотрудниками организации 2. Профилактика руководством организации
Организационные мероприятия профилактики моббинга	1. Создание благоприятных условий труда в организации: 2. Поддержка продуктивности социальных и трудовых отношений в коллективе: 3. Институционализация проблемы моббинга: 4. Методы опроса по моббингу:	1.1. Прозрачность в организации труда. 1.2. Устранение чрезмерных и недостаточных требований. 1.3. Оздоровительные группы. 2.1. Профилактика посредствам супервизии. 2.2. Коучинг. 2.3. Тренинги для руководителей 3.1. Тематические семинары по повышению квалификации. 3.2. Назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга и организации специальных мест для бесед с ними. 3.3. Организационные соглашения. 4.1. Опрос сотрудников. 4.2. Переговоры с сотрудниками. 4.3. Моббинг-дневник. 4.4. Прощальные интервью. 4.5. Опросник по моббингу.

Рассмотрим более подробно организационные мероприятия профилактики моббинга.

Первый блок – создание благоприятных условий труда в организации. Условия труда в организации являются фактором, имеющим большое влияние на возникновение моббинга. В связи с этим, профилактическими мероприятиями являются прозрачная организация труда, а также благоприятные внешние условия (устранение чрезмерных и недостаточных требований и оздоровительные группы).

Внутриорганизационные отношения регулируют посредствам письменного договора и тем самым предупреждают недоразумения, ролевые конфликты. Прозрачность должна быть создана также в организационных целях отдельных сфер деятельности и всей организации для предупреждения ролевых конфликтов и недостаточной мотивации.

К важным профилактическим средствам против моббинга относится сокращение чрезмерных и недостаточных требований. До чрезмерных требований дело доходит чаще всего из-за хронической нехватки персонала или неправильного использования труда сотрудников. Все это может привести к огромным внутриорганизационным стрессовым факторам и к моббингу. Кроме того, на возникновение моббинга большое влияние оказывают кадровые изменения. Эффективная в экономическом отношении политика приема на работу и введения в должность носит профилактический характер. Необходимо проверять как профессиональную, так и социальную компетенцию принимающего на работу сотрудника.

По мнению А. Антоновски, главное условие хорошего здоровья – позитивное представление о собственной дееспособности, которому способствует чувство преодолимости внешних и внутренних условий жизни, уверенность в способности к саморегуляции к созданию условий для жизни. Для хорошего психического и физического самочувствия на рабочем месте особое значение имеют три компонента:

– социальная поддержка коллег. Удовлетворительные социальные отношения становятся буфером от рабочего стресса и уменьшают риск заболевания, а неудовлетворительные могут стать патологическим стрессом;

– участие в принятии решений и в управлении на рабочем месте. Уменьшающие стресс условия труда определяются тем, как обстоит дело с внешними факторами (шум, температура воздуха и т.д.);

– опасность возникновения несчастных случаев.

Следовательно, основная идея оздоровления – уменьшение деструктивных, обусловленных внешними условиями стрессовых факторов, расширение индивидуального пространства для действий как условие для психического, физического и эмоционального здоровья.

Вариативность организационных мероприятий велика. Например, это могут быть спортивные группы или группы по интересам, реабилитационные центры или штатные психологи, которые оказывают психологическую помощь в решении проблемных или кризисных ситуаций. В пределах оздоровительных кружков возможны специальные тренинги и семинары.

Следующий блок – поддержка продуктивности социальных и трудовых отношений в коллективе включает в себя ряд мероприятий направленных на профилактику моббинга. Так, важным дополнением к психогигиене внутри организации является супервизия. Супервизия подходит именно для случаев моббинга, так как способствует появлению таких точек зрения, которые наиболее важны для своевременного прекращения деструктивного протекания конфликта. А. Ибек-Нолен отмечает, «супервизия буквально означает рассматривать сверху, окидывать взглядом или в более широком смысле, переходить на метауровень, смотреть со стороны» Также супервизия является одной из мер для профилактики выгорания.

Другая форма профилактики моббинга в организации – коучинг. Это метод консультирования и тренинга, который отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

Таким образом, коучинг – это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви).

Коучинг – это управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему (Джон Уитмор).

По сути коучинг можно условно разделить на три главных направления:

– Бизнес-коучинг. Это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.

–Персональный или лайф-коучинг. В данном случае рассматривается достижение цели в интересах человека как личности.

–Корпоративный. Достижение поставленной цели или решение проблемы в интересах компании. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. Руководитель при этом получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников. В результате внедрения корпоративного коучинга в компании возрастает прибыль. По данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 5.3 к 1.

Коучинг может быть важной профилактической мерой и при изменении ролей внутри организации. Например, когда моббинг-процессы начинаются из-за изменения внутриорганизационных ролей. Если коллега становится руководителем, то появляется раздражение при общении с ним, могут возникнуть зависть и страх.

Еще одна форма профилактики моббинга в организации – тренинги для руководителей, целью которых является повышение профессиональной и социальной компетенции руководителей. Соответственно, одна из задач управления это предупреждение конфликтов, а если они возникли, то и конструктивное их разрешение. И. Регнет отмечает: «вовремя распознать конфликты, анализировать их причины и проверять, какой вид преодоления конфликта наиболее экономически эффективен в каждом отдельном случае, чтобы быть справедливым по отношению ко всем участникам и не допустить обид». Однако, если высокомерие, некорректное поведение, чрезмерная и неуместная критика становятся отдушиной для чрезмерных требований и недостаточной компетентности в разрешении конфликтов, то поведение руководителя само может стать причиной плохого организационного климата в коллективе.

Наряду с повышение компетенции в разрешении конфликтов, для стимулирования социальной компетенции очень важен тренинг по коммуникации, включающий в себя тренинги для руководителей, так как коммуникация – это ключевая квалификация для руководителей. При этом важную роль играет честная и адекватная обратная связь. По определению обратная связь – это сообщение одного человека другому о том, как поведение последнего воспринимают, понимают и переживают другие. Цель обратной связи – поддержка и стимулирование позитивного поведения, и исправление нежелательного.

Третий блок – институционализация проблемы моббинга включает в себя, прежде всего, тематические семинары по повышению квалификации. Для того, что бы провести профилактику моббинга, сотрудникам необходимо осознать проблему, формы ее проявления, а также организационные и индивидуальные последствия. Во время таких семинаров необходимо дать полный отчет о проблеме. Данная информация должна служить для понимания и разграничения феномена моббинга от других похожих напряженных ситуаций. Это важно, прежде всего, для четкого понимания предупредительных сигналов и своевременной помощи коллеге, который стал жертвой моббинг-действий, а также пониманию руководителей о социальной опасности моббинга.

Другой важной профилактической мерой является назначение консультанта (который играет роль доверенного лица) по проблеме моббинга и организации специальных мест для бесед с ними. При выборе доверенного лица целесообразно обращать внимание на то, в достаточной ли мере данный человек обладает социальной компетенцией, эмпатией и способностью разрешать проблемы.

Создание специальных мест для преодоления моббинга может работать как система раннего оповещения, так как они представляют собой «отдушины» и тем самым могут помочь высвобождению накопившейся агрессии и фрустрации, не нанеся вред другим членам коллектива не участвующих в моббинг-действиях, а также иметь возможность высказаться как анонимно, так и открыто.

Таким образом, профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в организации выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и управленческих решений. Однако необходимо помнить, чтобы избежать моббинг на рабочем месте целесообразно придерживаться следующих рекомендаций:

– будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют;

– не сплетничайте, а, услышав сплетню, не пересказывайте ее другим;

– никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других;

– постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива;

– не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы»;

– соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях;

– если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается;

– не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше – дружите за пределами организации;

– добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Литература

1. Дружилов, С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека //Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171-178.

2. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. / О.В. Евтихов, – СПб. : Речь, 2010. – 319 с.

3. Колодей, К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / К. Колодей. – Х. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 368 с.

4. Поликанова, О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. – 2011. – №4. Т.3. – С. 78-83.

5. Скавитин, А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126

6. Antonovsky, A. Health, Stress and Coping. San Francisco: Jossey-Bass, 1987

7. Ebbecke-Nohlen, A. Auftrag und Spiel im Interaktionsprozess von Supervision. In: Puehl, N. (Hrsg.): Hendbuch der Supervision. Berlin: Ed. Varhold im Wiss.-Verl. Spiess. 1994. – S. 37-51.

8. Regnet, E. Conflict in Organisationen. Goettingen, Stuttgard: Verlag fuer Angewandte Psychologit, 1992. – S. 75.

Источник: psixolog-ln.com

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

• формирование здоровой организационной культуры в организации;
• поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
• развитие навыков управления у высшего руководства;
• создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
• рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

• Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
• Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
• Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
• Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
• Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
• Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
• Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
• Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
• Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Источник: www.elitarium.ru

«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2012, N 7

МОББИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ, ЕГО ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

В статье дается классификация видов, причин и последствий моббинга.

Словарь управления персоналом. Моббинг (англ. mobbing, от англ. mob — большая группа людей, толпа) — грубое обращение к кому-либо, нападение. Как глагол термин имеет следующие значения: шумно нападать на кого-либо, грубо обращаться, приставать, атаковать.

На любом предприятии сформированы свои тип и правила поведения как официально оформленные, так и неофициальные, «неуставные». Одним из проявлений неуставного поведения и является моббинг — явление, приобретающее сегодня значение для сотрудников и работодателей. Своевременное выявление, профилактика или предотвращение моббинг-конфликта является залогом эффективной работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.

Моббинг — междисциплинарный феномен. Его изучением занимаются социология, психология, конфликтология, юриспруденция. Исследования моббинга как разновидности неуставного поведения в науке управления персоналом получили свое распространение в 1980-х гг. Однако определение моббингу в производственных (социально-трудовых) отношениях было дано только во второй половине 1990-х гг. Х. Лейманом [1], который определил моббинг как негативные коммуникативные действия, направленные против одного или нескольких людей, происходящие очень часто и долгое время и имеющие отличительные особенности отношений между жертвой и преступником. В современном значении под моббингом понимается преднамеренное поведение одного или нескольких человек, направленное на одного человека или группу людей, повторяющееся в течение полугода или более, включающее в основном намерения моббера навредить авторитету и положению в обществе конкретного человека или нескольких людей, прогоняя его/их с занимаемых им/ими позиций.

Где проявляется моббинг

Можно выделить три области профессиональной жизни, которые подвержены моббинг-манипуляциям (рис. 1):

1. Общение между людьми: ограничение общения с человеком (игнорирование друг друга, повышение голоса, несправедливая критика работы или личной жизни, вербальные или письменные оскорбления).

2. Положение в обществе: потеря авторитета из-за сплетен, распространения слухов, насмешек, оскорблений, сексуальных домогательств, клеветы или издевок.

3. Манипуляции с производственными заданиями происходят в основном при разделении опасной или не особо привлекательной работы, при работе, которая не относится к должностным обязанностям, при заданиях, исполняя которые, человек чувствует себя оскорбленным или униженным. Также к этой области относятся интриги, обман, лукавство, коррупция, разочарование. Все эти действия предназначены для того, чтобы за счет одного или нескольких людей несправедливо получить собственную выгоду.

Области профессиональной жизни,

подверженные моббинг-манипуляциям

┌─────────────────────────────┐

│Общее между людьми ┌───────┼─────────────────────────┐

│ │ │ Положение в обществе │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Моббинг│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Манипуляции └────────────────┼────────────────┘

│ с производственными заданиями │

└───────────────────────────────┘

Рис. 1

Виды и признаки моббинга

Моббинг — явление малоизученное как по видам, так и по формам его проявления. Существующие точки зрения на классификацию видов моббинга носят бессистемный характер и сводятся в основном к горизонтальному (буллинг) и вертикальному (боссинг и стаффинг) моббингу [2]. Горизонтальный моббинг чаще всего используют «более старые» сотрудники по отношению к новичкам организации. Вертикальный — в том случае, если нужно освободить место для продвижения кого-то по службе или руководитель хочет избавиться от сотрудника. Выделяют также третий, промежуточный, тип — межуровневый моббинг. Он направлен, как правило, на менеджера среднего звена.

Кроме того, существуют другие классификационные признаки:

1. По степени осознания своих целей моббером — сознательный (преднамеренный, направленный на осуществление корыстных целей) и неосознанный (стихийный).

2. По форме проявления — латентный (в случае когда объект нападения пытается сдержать натиск мобберов) и открытый.

3. По количеству участников — индивидуальный или групповой.

4. По характеру протекания — хронический или самовозрождающийся (в случае когда, выжив одного коллегу, коллектив принимается за новую жертву).

5. По возможности управления — управляемый (осуществление морального преследования с целью выполнения группой нападающих негласных установок менеджмента (администрации) или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы нанимателя (работодателя), и неуправляемый [3].

Кроме того, моббинг-действия разделяют по гендерному признаку, поскольку тактика, применяемая «мобберами»-мужчинами и «мобберами»-женщинами, кардинально разная (например, использование мужчинами административного ресурса, а женщинами — социальных связей в качестве инструмента моббинга).

Определено около 45 действий, образующих пять групп, которые можно характеризовать как проявления моббинга, если одно или несколько из них длятся более чем 1/2 года и происходят как минимум один раз в неделю [4]:

1) посягательство на возможность самовыражения;

2) ограничения социальных контактов;

3) влияние на социальный статус;

4) придирки к качеству работы;

5) причинение вреда здоровью.

Однако необходимо в каждом конкретном случае проверять, что является причиной и каковы цели того или иного действия, чтобы можно было точно сказать, когда и в каких ситуациях такие действия можно рассматривать как моббинг, или как:

— только необходимые и допустимые организационные действия предприятия;

— скорее как допустимые, если рассматриваются не соглашенные с человеком изменения по поводу работы;

— действия, неправильно воспринятые слишком чувствительным человеком;

— непреднамеренное неловкое рабочее действие;

— мероприятие, которое производит впечатление моббинга и рассматривается как несправедливое, хотя за этим нет никакого преднамеренного плана.

Причины возникновения моббинга

Причины возникновения моббинга в трудовом коллективе: нездоровая атмосфера в коллективе, несовершенная кадровая политика, зависть (к более молодому или удачливому коллеге), страх (например, перед новым успешным сотрудником), стремительный карьерный рост одного из сотрудников в коллективе, безделье, скука и т. д.

Как комплексный процесс, на который влияют условия работы, конкретная организация, участники и характер социального взаимодействия, моббинг обусловлен также сложившейся на предприятии атмосферой, личными качествами объекта моббинга и участников травли [5, 6] (рис. 2).

Влияние среды на моббера и объект моббинга

Экономическая ситуация

┌───────────────────────────────────────┐

│ организационные │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Страхи │ │

│ │ Цели │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Социальные нормы ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Объект │<───────>│ Моббер │

Правовая система ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Признаки жертвы │ │

│ │ Стигматизация │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ условия │

└───────────────────────────────────────┘

Экономическая ситуация

Рис. 2

В том случае, если в организации сложилась нездоровая, невротическая среда, достаточно незначительного изменения, чтобы вызвать моббинг-активность в коллективе.

Причины моббинга можно разделить на:

— структурные (или организационные), которые, в свою очередь, подразделяются на внешние для предприятия (экономическая ситуация, влияние правовых и общественных норм) и внутренние (например, неэффективная организация труда и производства, неэффективная кадровая политика, глубокие организационные изменения;

— социальные (цели или страхи сотрудников относительно друг друга, желание найти «мальчика для битья», виктимное поведение одного или нескольких сотрудников или их стигматизация (наличие специфических признаков);

— личностные (чаще всего, это новые сотрудники, люди предпенсионного возраста, сотрудники, нанятые по срочному договору; как правило, потенциальные жертвы моббинга отличаются неуверенностью в себе и стараются любой ценой избежать конфликтов) (рис. 3).

Причины моббинга

Организационные

(структурные) причины:

— внешние для организации: │

экономические; │Социальные причины:

правовые; <───>│- цели участников │

социальные; │моббинга; <───>│Личностные причины:

— внутрикорпоративные: │- страхи участников │- нерешительность/

особенности производства;│моббинга; │пугливость;

особенности управления; │- «признаки жертвы» у │- завышенная

особенности рынка труда и│объекта моббинга; │самооценка;

производства │- специфические признаки│- положение в

│объектов моббинга │организации и реакция

│ │на него коллектива

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── / ───────

/

/

─── ──

/

Моббинг

Рис. 3

Последствия моббинга

Последствия моббинга в современных исследованиях рассматриваются как совокупность результатов преследования жертвы моббером, отражающихся не только на непосредственных участниках процесса, но и на их многочисленном окружении (коллегах, родственниках) и среде (предприятии). Выделяют четыре основных вида последствий моббинга: физические, психические, социальные, экономические. Также последствия разделяют на личные и организационные.

Поскольку эти последствия испытывают на себе в той или иной степени все участники травли (как непосредственные, так и косвенные), целесообразно классифицировать последствия моббинга по его участникам. По такому принципу можно выделить три типа последствий:

— последствия для жертвы;

— последствия для моббера;

— последствия для предприятия.

Как правило, последствия моббинга для жертвы, в зависимости от интенсивности и продолжительности моббинг-действий, могут затрагивать три области жизнедеятельности: здоровье, карьеру и личную жизнь.

Активность симпатической и парасимпатической систем организма, вызванная стрессом, оказывает существенное влияние практически на здоровье человека (табл. 1).

Таблица 1

Влияние стресса, вызванного моббингом, на здоровье человека

Наиболее часто встречающиеся недуги у жертв моббинга
Физические недуги	Психические недуги
Головные боли, мигрени	Проблемы концентрации
Боли в желудке	Нарушения памяти
Тошнота, рвота	Неуверенность в себе
Потеря аппетита	Депрессия, безынициативность
Проблемы со сном	Чувство отчаяния, мысли о самоубийстве
Изменение кровяного давления, проблемы с кровообращением	Параноидальное состояние (иллюзия преследования)
Одышка	Повышенная раздражительность, частые агрессивные настроения
Головокружения	Кошмары
Кожные заболевания (экзема)	Общая изнуренность

Согласно некоторым исследователям [6, 7] жертвы чаще всего отмечают такие негативные последствия моббинга, как снижение мотивации, сильное недоверие к окружающим, нервозность, социальную дезинтеграцию, чувство бессилия, снижение эффективности и ухудшение мышления, сомнение в своих способностях, страх и уход в себя.

Моббинг оказывает также глубокое воздействие на личную и семейную жизнь пострадавших. К наиболее частым последствиям такого рода относятся неуравновешенность, социальная изоляция, ссоры с членами семьи, общая психологическая нагрузка, финансовые проблемы, безучастность, агрессивность, недостаточное внимание к личной жизни и депрессия.

Что касается последствий для профессиональной деятельности, моббинг может привести к уходу с работы, переводу на другое место или даже потере трудоспособности. В большинстве случаев атаки на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Кроме этого, нахождение в постоянном стрессе может привести к потере мотивации, отсутствию успехов в работе, снижению производительности, ошибкам при выполнении рабочих заданий, неспособности сосредоточиться на работе, потере концентрации, и все это может привести к увольнению. Влияние моббинга также сказывается на восприятии сотрудником самого себя как успешного работника и индивида, искажает его понимание собственных результатов и достижений на работе и в личной жизни. К последствиям моббинга можно отнести и уменьшение оплаты труда.

Последствия моббинга для предприятия характерны тем, что их довольно трудно определить и просчитать заранее. Однако снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, ротация кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на результатах деятельности предприятия.

Основными последствиями моббинга для предприятия можно назвать:

— ухудшение рабочей атмосферы;

— снижение производительности и качества труда, выражающееся в уменьшении прибыли для предприятия;

— потерю мотивации к труду сотрудниками, не вовлеченными непосредственно в конфликт;

— отсутствие сотрудников на работе вследствие болезни и, как результат, дополнительная загрузка их коллег, необходимость выполнять «не свою» работу, увеличение времени для выполнения работы и возможное недовольство клиентов;

— ротацию кадров (в частности, из-за несогласованности целей и действий руководства и подчиненных). По этой причине при ротации кадров могут возникать проблемы с подбором персонала на определенные должности (например, на место только что уволившейся жертвы моббинга или на руководящую должность). Кроме этого, у предприятия неизбежно будут возникать расходы, связанные с поиском кандидатов, их собеседованием, освоением новым сотрудником специальности (обучением) и т. д.

Последствия моббинга для агрессоров (мобберов) можно сгруппировать по тому же принципу, что и последствия для жертвы, поскольку моббер находится в похожем состоянии стресса. Хотя если в случае жертвы моббинг в ее адрес провоцирует стресс и дальнейшие последствия для здоровья, карьеры и личной/социальной жизни, в случае моббера продолжительный стресс или диссонанс между ожиданиями и реальностью приводит человека к тому, что он начинает проецировать свое состояние на других.

Наиболее распространенными последствиями моббинга для агрессоров являются:

— психосоматические заболевания, частично повторяющие симптомы жертвы;

— негативная реакция коллектива на моббинг-действия против их коллеги/коллег;

— снижение производительности труда;

— увольнение/перевод по службе/понижение зарплаты и прочие санкции.

Последствия моббинга для агрессоров наиболее трудно анализировать. Они являются наименее выраженными. Лишь небольшое число мобберов прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, подвергаются внутренним переводам либо увольнению. Нередко агрессорами становятся бывшие жертвы моббинга, не сумевшие справиться со стрессом.

Библиографический список

1. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagegen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Кораблева Н. В. Проявления моббинга и буллинга на предприятии как социально-психологическая проблема. Материалы XXXIX научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2009 г. Том третий. Общественные науки. Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. 131 с.

3. Leymann H. (1993). Etymologie und Heaufigeit von Mobbing am Arbeitsplatz — eine Uebersicht ueber die bicherige Forschung. Z. f. Personalforschung. S. 22.

4. Соловьев А. В. Защищает ли работников действующее законодательство от морального преследования на рабочем месте? // Гражданин и право. 2007. N 12. С. 74 — 81.

5. Vartia-Vaananen2003″>Maarit Vartia-Vaananen: Workplace bullying — A study on the work environment, well-being and health [Буллинг на рабочем месте — Исследование условий труда, благосостояния и здоровья] Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

6. Коновалова В. Г. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 — 113.

7. Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff (2002). S. 77.

8. Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwoerterbuch Englisch. Berlin, Muenchen, Wien, Zuerich (Langenscheidt).

Е. Корыстина

Специалист

по финансовой отчетности

ООО «Сименс Ай Ти Солюшенс энд Сервисез»

Воронеж

Подписано в печать

13.06.2012

Источник: hr-portal.ru