Методы профилактики конфликтов в женском коллективе

Зачастую в женских коллективах отношения довольно напряженные, психологический климат оставляет желать лучшего, эмоции мешают сосредоточиться на делах. В таком «серпентарии» уже не до работы.

Почему так происходит? Возможно ли создать женский коллектив без конфликтов? А если вы уже оказались под влиянием неблагожелательного отношения коллег, то как выжить в женском коллективе? Ответы на эти вопросы ищите в статье.

Женский коллектив и его особенности

В российских компаниях женский коллектив из 5-6 человек, руководителем которого является мужчина, – практически самая распространенная форма организации работы.

Представительницы прекрасного пола отлично справляются с рутинными задачами и могут проявить творческую инициативу. Зачастую случается так, что работа выполнена на пять с плюсом…А вот отношения внутри коллектива едва тянут на двойку с минусом, причем такую ситуацию можно наблюдать даже в самых «передовых» офисах, где трудятся исключительно интеллигентные и образованные леди.

Так происходит потому, что женский коллектив имеет несколько особенностей:

1. Соперничество. Среди мужчин существует конкуренция, однако она направлена больше на профессиональные качества. Женский коллектив имеет несколько другую форму соперничества. Дамы конкурируют друг с другом во всем (не только в профессиональных качествах): внешность, успех, красота, отношение коллег…Борьба идет буквально во всех направлениях, отсюда появляются интриги, заговоры, мелкие (и крупные) пакости.

2. Сплетни. В женском коллективе любая информация, сказанная «по секрету», практически мгновенно становится достоянием общественности. Но это ещё не всё. Когда сообщение передается от одного человек к другому, каждый интерпретирует его по-своему, в итоге первоначальные факты практически полностью искажаются. Это касается не только личного общения, но также рабочей информации.

3. Зависть. Даже если в женском коллективе все равны, кто-нибудь найдет повод похвастаться…и кто-нибудь обязательно позавидует. Только если для мужчины зависть является скорее стимулом («сделай также»), то женская природа, увы, другая. Женщина постарается первым делом «обезвредить» соперницу, чтобы избавиться от зависти.

4. Эмоции. Как же без них! В большинстве случаев конфликт в женском коллективе вызывают именно эмоции. Женщина по природе более впечатлительна, воспринимает все близко к сердцу, и порой не может сдержать чувств. Эмоции, высказанные в пылу ссоры или наоборот, оставленные глубоко в себе, рано или поздно повлекут за собой последствия.

Возможно, в свете данных особенностей женский коллектив покажется действительно ужасным местом, где внешне всё спокойно, но среди дам плетутся интриги и коварные планы…Это не так. Существуют женские коллективы, где отношения мирные и благожелательные. Здесь перечислены всего лишь несколько особенностей, которые могут стать причиной как мелких конфликтов, которые разрешатся сами собой, так и настоящей вражды внутри группы.

Мужчина в женском коллективе

Как правило, мужчина в женском коллективе является руководителем. В его руках сосредоточены широкие должностные полномочия, он также несет ответственность за результаты работы. Какова позиция мужчины, если в женском коллективе возникает конфликт?

Нейтральная. Мужчина не принимает никакого участия в конфликте. Зачастую так происходит, когда разногласия между членами коллектива возникают по личным причинам (ссора, обида на коллегу и т.д.).

Выступает в роли судьи. Мужчина может занять данную позицию, когда причиной конфликта являются профессиональные разногласия, касающиеся работы. В данном случае от него во многом зависит решение проблемной ситуации и дальнейшие отношения внутри группы.

Является объектом конфликта. Данная ситуация чаще всего возникает тогда, когда у руководителя роман с одной из подчиненных. Остальные члены коллектива в таком случае могут направить свои негативные эмоции не только на мужчину, но и на его избранницу. Впрочем, если руководитель ненароком обидел одну из коллег, то остальные женщины, скорее всего, встанут на её сторону, и в этой ситуации мужчина также станет объектом конфликта.

Конфликты в женском коллективе

Основная особенность конфликтов в женском коллективе – они носят скрытый характер. Зачастую о неблагожелательном отношении коллег можно догадаться только по косым взглядам и коварному шепоту за спиной. Самые распространенные причины конфликтов следующие:

Одна из женщин подчеркивает свое превосходство. И муж у неё лучше, и зарплата выше, и на работе успехи значительней…Причем все это демонстрируется каждый день. Естественно, что женский коллектив объединится против «выскочки».

«Серая мышка». Наверняка вам знаком такой типаж: тихая, скромная, трудолюбивая…Зачастую коллеги просто садятся ей на шею. Просят доделать работу, задержаться после трудового дня, а порой даже взять на себя вину перед начальством. При этом «серая мышка» не слышит благодарности, более того, её даже игнорируют. Такой человек чувствует себя крайне неуютно в женском коллективе, хотя может этого и не показывать.

Борьба за место под солнцем. Новая высокооплачиваемая должность может стать причиной настоящей вражды между коллегами.

Как выжить в женском коллективе

Наладить благожелательные отношения с коллегами не так сложно, как кажется. Достаточно следовать нескольким рекомендациям:

Благожелательность. Относитесь ко всем благожелательно в равной степени. Даже если кто-либо из коллег вызывает неприязнь, старайтесь не показывать этого.

В спорах и конфликтах старайтесь не занимать чью-либо сторону. Сохраняйте нейтральную позицию, даже если вас пытаются втянуть в конфликт. Проблемная ситуация может разрешиться сама собой, а свалить вину в конечном итоге могут на стороннего человека.

Не хвастаться. Конечно, иногда так и тянет рассказать о своих успехах…Но вы рискуете стать объектом зависти в женском коллективе. Если вы пользуетесь популярностью у противоположного пола, особенно старайтесь не говорить об этом. Любовные романы и их участники чаще всего становятся предметом обсуждений и сплетен.

Не ставить себя выше других, но и не быть «серой мышкой». Будь вы хоть во сто крат лучше ваших коллег, не демонстрируйте это. В противном случае станете объектом пристального внимания, а также сплетен, интриг и заговоров во всем коллективе. Однако впадать в другую крайность – быть самой незаметной – тоже не выход. Проявляйте себя, периодически помогайте коллегам с работой, но умейте говорить «Нет!», если чувствуете, что вам садятся на шею.

Источник: www.glola.ru

Источник: www.jobs.logists.by

Как избежать конфликтов в женском коллективе

Очень часто между сотрудницами разгораются нешуточные баталии прямо на рабочем месте. Психологи, изучающие проблему конфликтологии в женском коллективе, сделали ряд интересных выводов.

Наиболее распространенной причиной постоянного выяснения отношений со своей коллегой является глубочайшая антипатия, которую вы испытываете к ней. Такие конфликты в женском коллективе просто неразрешимы, иногда итогом их становится увольнение одной из воюющих сторон. Но чаще всего, измотав нервы друг другу, сотрудницы остаются ни с чем.

Вы должны осознавать, что ярко выраженная антипатия к коллеге, которая выражается различного рода подкалываниями, является признаком непрофессионализма, а точнее даже небольшого ума. Даже если она действительно не справляется со своими трудовыми обязанностями – это в первую очередь проблема начальства.

Ну, уж если вы все-таки начали войну со своей сотрудницей, запомните основные принципы стратегии подобных боевых действий:

Не стоит жаловаться на свою коллегу начальнику. Все руководители не жалуют сотрудников, доставляющих много хлопот. Максимум, что можно себе позволить — спросить совета.

Держите эмоции «в узде». Чтобы решить проблему, нужен трезвый расчет. Вести любые споры с сотрудницей нужно на строго деловом языке.

Не стоит позволять втянуть себя и других членов коллектива в создавшийся конфликт. Ваши противоречия касаются исключительно вас двоих. Да и вообще, умная женщина, стремящаяся к карьерному росту, должна понимать, что только в ее интересах всячески стараться погасить конфликт и избежать конфликтов в женском коллективе.

Основные правила тактики в противостоянии с сотрудницей:

Продумайте, на какие уступки вы готовы идти.
Имеет смысл настаивать исключительно на вещах, имеющих для вас принципиальное значение, в незначительных вопросах
лучше пойти на компромисс
Постарайтесь понять позицию противницы. Для этого проанализируйте выдвигаемые ею аргументы, чтобы понять, чего она хочет от вас добиться. Это позволит вам подкорректировать свою позицию.
Не нужно спорить, переходя на личные обвинения и оскорбления. Стремитесь работать только с фактами.
Разбейте проблему на пункты и попытайтесь решить все этапы постепенно, пункт за пунктом, только тогда конфликт будет исчерпан полностью
Не нужно зацикливаться исключительно на своей точке зрения. Позвольте своей коллеге высказать свою точку зрения, а затем спокойно обсудите ней создавшуюся проблему и постарайтесь аргументировано склонить ее к выгодной вам точке зрения.
Не стоит обращать внимание на оскорбительные выпады сослуживицы. Здесь действует вариант "кто начинает, тот выиграет". Поэтому смело первой вступайте в беседу, делая вид, что интересуетесь ее мнением.
Помните, что лучший способ достижения победы в войне – избежание ее начала.

Благодаря выполнению ряда правил можно избежать проявления вражды со стороны коллег. Для начала не хвастайтесь и не афишируйте преимущество своего положения, если таковое имеется. Для карьеры губительна зависть. Поэтому не стремитесь сравнивать свою зарплату или занимаемую должность с положением коллег, это абсолютно бесперспективное занятие.

Придерживайтесь правил корпоративной этики. Изучите традиции школы и следуйте им, даже если они не всегда вам по душе. Помните, что люди не слишком любят «темных лошадок». Это не значит, что нужно рассказывать коллегам все свои личные тайны. Выдавайте дозированную информацию о себе, не углубляясь в подробности о личной жизни.

Конечно, все время избегать конфликтных ситуаций вам вряд ли удастся.
огда такого рода «офисные баталии» даже полезны. Если у вас имеется свое принципиальное мнение о необходимых путях решения какой-либо проблемы, не стоит сдавать свои позиции. В таких случаях именно в спорах чаще всего и рождается единственно верное решение. Тем более, что человек, постоянно идущий на уступки, рано или поздно рискует прослыть чересчур мягким, не способным отстоять собственное мнение. При этом, конечно, не стоит опускаться до банальных выяснений отношений.

По мнению психологов, критерием благополучия и психического здоровья является успешная адаптация в коллективе. Поэтому давайте всячески поддерживать это благо, а не устраивать попусту баталий. Ведь работать в дружном, сплоченном коллективе намного приятнее!

Источник: multiurok.ru

Какие различают виды конфликтов

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт. Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы. Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации.

Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями. Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям. Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины

Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.

Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.

Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.

Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев. Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег. Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.

Как руководители, сами того не понимая, могут спровоцировать конфликт

Нестыковка целей. Сотрудникам с противоположными ценностями и взглядами сложно эффективно взаимодействовать друг с другом. Руководитель, привлекающий к решению общей задачи несовместимые личности, рискует разжечь в коллективе новый конфликт.

Нестыковка роли и обстоятельств. Сотрудник, обладающей высокой квалификацией и уровнем компетенции в подчинении у непрофессионала будет чувствовать себя некомфортно.

Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками

Нестыковка задачи и ресурса. Завышенные планки и требования, выдвигаемые руководителем, или нехватка рабочего инструмента, отсутствие нормальных рабочих условий.

Реакция на риск. Сотрудник, который убежден в будущем крахе своих усилий, заранее будет сопротивляться исполнению поставленной перед ним задачи.

Нестыковка характеров. Порой в коллективах встречаются сотрудники, характеры которых по определению несовместимы. Методом предупреждения конфликта в коллективе в данном случае будет максимальное удаление их друг от друга.

Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе

Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:

– Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию – конкуренция проявляется в различных сферах жизнедеятельности. Существует категория женщин, которым сложно спокойно принимать чужое превосходство.

– Интриги. Доброжелательное отношение к вам коллег-женщин никогда не стоит принимать за чистую монету. Не спешите раскрывать душу перед теми, кто мило общается с вами, приглашает пообедать и интересуется вашей жизнью. Все ваши тайны могут быть использованы в последующем против вас в ходе интриг и даже травли со стороны коллектива.

Командообразование как способ идеального управления персоналом

– Сплетни. Без этого феномена не обходится ни один женский коллектив. Каждая новость передается по цепочке от одной дамы к другой, обрастая дополнительными подробностями. Полученная в результате информация искажена настолько, что доверять ей не стоит. Но обязательно найдется сотрудница, которая эту сильно измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей компании, дискредитируя всех ее участников.

– Зависть. Ужасное личностное качество, приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение руководства – причин для зависти может быть сколько угодно. Самыми невинными проявлениями этого отвратительного чувства могут стать обсуждения, шушукания и смешки за спиной.

– Эмоциональность – одна из основных причин конфликтов в женском коллективе. Сдержанность, как правило, не свойственна дамам. Мужское самообладание и выдержка им неподвластны. Держать чувства и эмоции в себе для женщины порой невыносимо. Следовательно, чем больше представительниц слабого пола в коллективе, тем выше накал страстей.

Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе

Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых, разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию. Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству. Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.

Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу компании:

недовольство;
текучка кадров;
понижение производительности;
низкий уровень сотрудничества;
высокая конкуренция внутри компании;
враждебное отношение к оппонентам;
одобрение своих целей и осуждение чужих;
замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.

Как происходит управление конфликтами в коллективе

1) Уход от разрешения ситуации. Одна из сторон конфликта постоянно уходит от обвинения, выдвинутого ей, переводя разговор на другую тему, и объясняет это нехваткой времени, неподходящими условиями для обсуждения и избегает спора.

2) Сглаживание. Участник конфликта старается себя оправдать или создает видимость согласия с предъявляемыми обвинениями. На самом деле, внутренний конфликт еще больше усугубляется.

3) Компромисс. Преодоление конфликта в коллективе посредством конструктивного диалога с активным участием обеих сторон. Когда все участники заинтересованы в скорейшем разрешении ситуации, обсуждение ведется аргументированно, без акцентирования на своей точке зрения, и решение принимается добровольно. Такой путь разрешения конфликтов в коллективе не ущемляет ничьих интересов и позволяет сторонам открыто высказывать свою позицию. Компромисс помогает разрядить обстановку и найти выход, устраивающий все стороны.

4) Никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Ни одна из сторон не готова принять выдвинутые против нее обвинения. Участники конфликта получают возможность понять суть претензий и требований друг друга, пожалуй, это единственное, что можно назвать положительной стороной подобной ситуации.

5) Принуждение. Авторитарный стиль разрешения спорного вопроса, принуждающий участников, принять вариант исхода, выгодный только инициатору.

Краткий план решения конфликта в коллективе

1. Выявление проблемы с точки зрения цели, а не решения.

2. Выбор путей и способов решения конфликта, удовлетворяющих обе стороны.

3. Главный акцент делается на самой проблеме, а не на личностях участников противоборства.

4. Повышайте уровень доверия, взаимодействия, информационного обмена.

5. Старайтесь проявить уважение ко всем точкам зрения, тем самым установив доброжелательный настрой в процессе общения.

3 действенных способа разрешить конфликт в трудовом коллективе

1. «Соломонов суд»

Разрешение конфликта сотрудников в коллективе полностью передается в руки начальства. Взяв на себя роль судьи, руководитель оценивает ситуацию, выслушивает все точки зрения и выносит вердикт. Виновники, назначенные руководством, должны понести справедливое наказание. Во избежание возникновения подобных ситуаций впредь четкие инструкции для сотрудников прописываются во внутреннем приказе.

Плюсы метода: скорость и четкость принятия решения.

Минусы метода:

– руководство не застраховано от ошибки в силу недостаточной осведомленности о причине конфликта;

– приказ не может учесть все разнообразие возникающих спорных моментов;

– даже незначительные вопросы будут решаться только с участием руководителя;

– «виновник» может посчитать свое наказание незаслуженным, и конфликт обострится еще сильнее. Возможно даже, что это вызовет негативное отношение к самому руководителю и за этим последует отказ от выполнения его поручений.

Комментарий: в данном случае не выявлена причина конфликта в трудовом коллективе, а найден лишь быстрый способ его разрешения. Если провести аналогию с лечением болезни, принято быстродействующее лекарство, снимающее основные симптомы. К сожалению, у подобного способа терапии много побочных действий, и он вызывает привыкание к лекарству.

2. «Охота на ведьм»

Зачастую, когда накал борьбы в коллективе принимает серьезные обороты, начинается переход на личности, руководителю приходится уволить одного из сотрудников. В этом случае под горячую руку попадают самые скандальные сотрудники со сложными характерами независимо от их профессиональной компетенции.

Плюсы метода: их нет.

Минусы метода:

– всегда найдутся те, кто будет жалеть или осуждать, назначенного «крайним», снова происходит раскол в коллективе;

– компания может лишиться грамотного специалиста;

– произошедшее обсуждается в течение длительного время после ухода сотрудника;

– причина противоборства так и не устранена.

Комментарий: данный способ решения конфликта похож скорее не на терапию, а на заговор и «снятие сглаза». Источник недомогания не найден, вместо этого назначен виновник всех проблем.

3. «Современные пряники»

Рассмотрим, какие еще пути разрешения конфликтов в коллективе доступны руководителю. Во-первых, это меры, принимаемые с целью снизить риски возникновения спорных ситуаций. Во-вторых, исправление поведенческих особенностей сотрудников, внедрение в компании принципов бесконфликтного взаимодействия.

Еще несколько советов по устранению различных видов конфликтов в коллективе:

Забывать об эмоциях, приходя на работу.
Объяснить коллективу, что истинной причиной спорной ситуации является неправильная организация процесса, а не они сами.
Разрешать возникающие противоборства с помощью обсуждений и дискуссий.
Призвать для ведения начального этапа переговоров независимого специалиста или сотрудника.

Какие меры помогут свести к минимуму конфликты в трудовом коллективе:

– Грамотная работа отдела по подбору персонала или рекрутеров. Коллектив изначально должен иметь схожие принципы, предпочтения, следовать внутрикорпоративным нормам поведения.

Четко прописанные должностные обязанности, система мотивации, сферы влияния и уровень полномочий каждого участника рабочего процесса.
Система мотивации сама по себе сводит спорные ситуации к минимуму.
Объединение коллектива для эффективного решения общей задачи.
Проведение различных корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива на почве общих увлечений.

Психологи подчеркивают положительную функцию конфликтов в трудовом коллективе, считая, что они поднимают на поверхность все скрытые проблемы. Естественно, проблему можно устранить, наказав виновных, но лучше не доводить ситуацию до открытого противостояния и провести профилактические работы в этом направлении. К таким мерам относятся всевозможные тренинги, где сотрудники обучаются принципам бесконфликтного общения.

Положительная функция конфликта в трудовом коллективе

Некоторые руководители пытаются использовать управление конфликтами в коллективе для стимулирования сотрудников, повышая, таким образом, внутреннюю конкуренцию. Конечно, порой, рабочие конфликты объединяют коллектив, но, чаще всего, на первый план выходят личные мотивы. В связи с этим, далеко не все руководители используют этот способ для мотивации сотрудников.

Если же противостояние развивается естественным образом на фоне споров по рабочим вопросам, руководитель смело может воспользоваться этой ситуацией. Для иллюстрации подобного метода управления можно привести показательныйпример конфликта в коллективе. Два сотрудника пытались доказать директору эффективность именно своего метода решения задачи. Спор был настолько эмоциональным, что рабочее противостояние могло перейти в плоскость личного конфликта. Руководитель предложил следующее решение спора: каждый из этих специалистов брал на себя обязанность решения задачи своим способом, но при неудаче своего плана должен был уволиться. На такое условие согласился лишь один из спорщиков. Благодаря этой ситуации директор выявил сотрудника, готового принимать решения и отвечать за них, и назначил его руководителем отдела.

Профилактика конфликтов в организации: 8 правил

Правило 1. Не смешивайте зоны ответственности подчиненных. Если задача, порученная одному из сотрудников, является частью задания другого коллеги, не исключено возникновение конфликта. Желательно обсуждение обязанностей всех участников рабочего процесса на общих собраниях, где оговариваются также функционал, зоны ответственности и уровень самостоятельности в принятии решений для каждого.

Правило 2. Держите коллектив в курсе дел. Зачастую руководители считают, что компетенция их сотрудников находится на том же уровне, что и их собственная, ожидают от них схожего хода мыслей и способов решения задач. На деле это далеко не так, порой подчиненные не способны даже сформулировать вопрос, который помог бы им в решении возникающих проблем. С целью профилактики конфликтов в коллективе, организуйте еженедельные неформальные собрания со своими непосредственными подчиненными (начальниками подразделений), а те, в свою очередь, со своими. Обсуждайте на них, в том числе, и вопросы, касающиеся работы. Два раза в год проводите встречи с коллективом, рассказывайте сотрудникам о проблемах и достижениях компании, отвечайте на вопросы, в том числе и провокационные, будьте открыты для общения.

Правило 3. Объясняйте принимаемые решения. Ваши действия должны быть понятны и логичны для сотрудников, старайтесь аргументировать свои решения.

Правило 4. Включите обратную связь. Часто в компании нет обратной связи между руководителем и подчиненными. В такой ситуации сотрудникам бывает даже сложно понять устраивает ли руководство качество, выполняемой ими работы. В этих случаях практикуются следующие пути предупреждения конфликтов в коллективе: «завтрак с топ-менеджером», когда подчиненный получает возможность лично пообщаться с начальником, обсудить, волнующие его проблемы; пятничные неформальные встречи-чаепития.

Правило 5. Хвалите прилюдно, выговаривайте наедине. Невозможно переоценить мотивирующую силу похвалы. Прилюдная благодарность, высказанная лично руководителем всегда приятна сотруднику. Не стоит постоянно хвалить одних и тех же сотрудников, старайтесь выделять успехи всех представителей коллектива.

Бухгалтерия и отдел продаж: как наладить отношения между отделами

Правило 6. Рассказывайте сотрудникам о результатах их коллег. Уважение коллег и признание заслуг и значимости, очень важно для сотрудника.

Правило 7. Организуйте систему наставничества. Многие сотрудники готовы помочь своим коллегам в обучении и освоении новых навыков и функций, поддерживайте в них это стремление. Они могут курировать проекты других сотрудников. Эффективно, с точки зрения управления конфликтами в коллективе, привлечение к совместной работе над проектами людей со сложными взаимоотношениями.

Правило 8. Любое нововведение вы должны «продать» сотрудникам. Старайтесь получить одобрение со стороны коллектива всех новшеств, вводимых в работу.

Предупреждение конфликта в коллективе: на что руководителю обращать внимание

Первое. Существует несколько признаков, говорящих о напряжённой обстановке внутри коллектива: использование намеков и скрытых подтекстов в общении; чрезмерная эмоциональность при обсуждении какого-либо вопроса или личности; изоляция человека или группы людей вследствие дискуссии; натянутое, холодное общение; длительное выяснение отношений и т.д. По возможности, руководитель должен замечать эти маркеры и искать пути предупреждения конфликта в коллективе.

Второе. Комфортная и доброжелательная атмосфера в коллективе – залог стабильных, бесконфликтных взаимоотношений между сотрудниками. Основные постулаты, такие как: взаимоуважение, авторитет начальства, добросовестное отношение к работе, самокритика ценятся всеми участниками рабочего процесса и оберегаются ими. Такой комфортный климат становится привычным для каждого сотрудника, что выражается в благожелательных отношениях между коллегами. Он является результатом плодотворной работы руководства в тандеме с общественниками. Важную роль в построении подобной модели взаимодействия в коллективе играет стиль общения руководителя и его заместителей.

Удаленные отделы продаж: экономия или риск

Третье. Личность руководителя играет одну из решающих ролей в формировании стиля поведения внутри компании. Для подчиненных важна каждая, казалось бы, незначительная деталь поведения начальника. Личный положительный пример станет лучшим средством профилактики конфликтов в коллективе.

Четвертое. Рабочий коллектив – это сложный механизм внутри еще более сложной системы. Внезапные поломки в виде неурядиц и проблем в нем неизбежны. Любой руководитель, столкнувшись с неожиданными сложностями, может проявить излишнюю эмоциональность, требовательность и категоричность в стремлении их скорейшего решения. Сдержанность, профессионализм и уважительное отношение к окружающим – лучший способ предупреждения конфликта в коллективе и поддержания рабочего настроя команды.

Пятое. Во время кризиса, в условиях необходимости сокращения численности сотрудников, психологический климат в компании резко ухудшается. Прежде всего, от этого страдают коллективы со скрытыми недомолвками, недостаточно четко прописанными должностными обязанностями, неравнозначным отношением к сотрудникам, приоритетным мнением какой-либо группы внутри коллектива. Волнения может спровоцировать и сам руководитель, в случае, если он выделяет кого-то из сотрудников или, наоборот, к кому-то завышает требования, пренебрегает чувством такта в обращении с подчиненными и т. д. Все это вызывает слухи, тревогу, неодобрение команды.

Работа в команде: как легко наладить и контролировать

Шестое. Зачастую, в коллективе и в общении с руководством сотрудник раскрывается неодинаково, что позволяет начальнику дать лишь субъективную оценку личности этого подчиненного. Оценка же коллектива формируется на протяжении длительного времени, на основании тесного взаимодействия и наблюдений. Игнорировать мнение команды не стоит, это важный ресурс в деле управления конфликтами в коллективе. Коллеги могут охарактеризовать любого сотрудника по манере общения с сослуживцами, уровню отдачи в работе, жизненным принципам и приоритетам.

Седьмое. Стиль поведения одного из сотрудников может спровоцировать конфликт и нанести вред всему рабочему процессу. Конечно, исправить характер не всегда возможно, но признание собственных ошибок в поведении уже является одним из первых шагов к исправлению и самоконтролю. Таким же актом доброй воли и признаком работы над собой можно считать, предпринятые инициатором меры по снижению степени напряженности в общении с коллегами, желание исправить свои ошибки. Бывает так, что сотрудник, быстро проходит функциональную адаптацию, влившись в рабочий процесс, но из-за обманутых ожиданий или нереализованных амбиций возникает внутриличностный ролевой конфликт.

Восьмое. Что касается ролевых позиций, они имеют свойство меняться. Новый начальник обычно плохо знаком с ролями в коллективе и вынужден выяснять их опытным путем. Если руководитель будет игнорировать эти роли, возможно возникновение лишних конфликтов, вредящих эффективному функционированию рабочего коллектива.

Опыт показывает, что руководители, обладающие превосходными навыками профессионального общения, допускают грубые ошибки в межличностном взаимодействии при попытке преодоления конфликта в коллективе, тем самым усугубляя и обостряя его.

Информация об авторах и компаниях

Татьяна Ендовицкая, бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва. Корпорация «Бизнес-Мастер» — тренингово-консалтинговый центр. Образован в 1996 году. Основные виды деятельности — бизнес-тренинги, рекрутинг, оценка персонала, организация корпоративных праздников и конференций, консалтинг. Проводит тренинги, направленные на развитие лидерских качеств и интуиции у топ-менеджеров. Клиенты: ОАО «Вымпелком», ОАО «Кондитерское объединение «СладКо», компании «Союз-Виктан», McDonald’s и др.

Андрей Белоедов, директор по продажам и маркетингу компании REHAU региона Евразия, Москва. ООО «РЕХАУ». Сфера деятельности: разработка и внедрение технологий на основе полимеров для строительства, автомобилестроения и индустрии. Территория: 170 представительств. Численность персонала: более 15 000. Годовой оборот: свыше 2,5 млрд евро.

Источник: www.kom-dir.ru