Конфликты в коллективе и способы их разрешения


Конфликты в женском коллективеНа определенных этапах развития предприятия, как утверждают психологи, которые работают в сфере бизнеса, неизбежно зарождение конфликтов. Особенно часто вопросы по разрешению проблемных ситуаций возникают у руководителей-женщин. Они больше «погружаются» в подобные вопросы, чем мужчины, более эмоционально реагируют на возникшие трения. Поэтому данный материал прежде всего рассчитан на бизнес-леди.

Как узнать, что в коллективе назревает конфликт

  • Отчеты показывают снижение эффективности показателей, а внешнеэкономических причин на рынке, способных привести к этому, нет.

  • Изменяется система рабочих взаимоотношений: личные контакты специалистов разных подразделений начинают превращаться в служебные доклады, еще хуже – «уходят» в электронную переписку.
  • Нарушается взаимодействие «руководитель подразделения – подчиненный». Это выясняется на оперативках или через отчеты: оказывается, сотрудники, работающие в связке, не в курсе того, что кто-какие-когда им дает поручения. А на совещаниях невозможно прийти к итогу.
  • Коллектив можно сравнить с «сигнальной системой». Если в подразделениях предприятия сотрудники начали произносить в адрес соседнего подразделения: «У них…, а у нас», – следует насторожиться и «включить» наблюдательность.
  • Постоянно закрытые двери в кабинеты.
  • Появление замкнутости, враждебных интонаций, напряженных разговоров.
  • Формирование отдельных групп, постоянно обещающих или отдыхающих вместе (или открытых трений).
  • Когда конфликт в коллективе уже развернут, вы можете заметить и заплаканные угрюмые лица, некоторую подавленность у коллег.

Внимательному топ-менеджеру достаточно двух-трех рабочих смен, чтобы выяснить: рабочий режим регулярно нарушается, наблюдается крайне низкая мотивация на трудовой процесс, сотрудники стали чаще болеть и использовать отдых за переработки.

Таблица №1. Виды конфликтных ситуаций в компаниях




Направления Разновидности Суть Возможные последствия
По числу участников, вовлеченных в разногласия Межличностные (2 человека) Взаимное неприятие двух сотрудников Увольнение хорошего сотрудника, разрастание конфликта до группового
Внутриличностный (1) Кризис сотрудника Снижение эффективности работы сотрудника, возможное увольнение
«Один против всех» Начальник против коллектива Ошибки в работе, саботаж, увольнения
сотрудник против компании Потенциальное судебное разбирательство
Между группами Отдел продаж – производственный отдел Возможное увольнение перспективных работников
По направлению Горизонтальный Между работниками, находящимися в одном статусе Снижение эффективности работы, увольнения, нервная обстановка
Вертикальный Между работниками руководящего звена и подчиненными одного подразделения Снижение эффективности подразделения и предприятия в целом, нервная обстановка, саботирование приказов начальства, появление «наушников» и «жалобщиков».
Смешанный Руководство и подчиненные разных подразделений Хаос на производстве, сплетни, снижение рабочих показателей, увольнения по собственному желанию, возможен конфликт между подразделениями.
По источнику появления конфликтной ситуации Объективный Возникает на основе реальных проблемных моментов на производстве Может нести положительные изменения
Субъективный На основе подозрений и мнения конкретного человека За ним могут следовать как положительные, так и негативные последствия
Деловой Как правило, из-за неотрегулированных рабочих взаимоотношений Перестройка взаимоотношений на предприятии
Личностный «Ты мне не нравишься по таким-то причинам» Увольнение или разрастание конфликта
По длительности Кратковременный 1-7 дней Проходит быстро, без последствий
Затяжной От 7 дней до 3 недель Дезорганизация трудовой деятельности
Продолжительный Более 3 недель Постепенное втягивание в конфликт большого числа сотрудников, дезорганизация трудовой деятельности, массовые увольнения
По результатам Деструктивный Ведет к нарушению производственных процессов Снижение эффективности работы отдельных подразделений и предприятия в целом
Конструктивный Приводит к выявлению недостатков и способствует оздоровлению предприятия Повышение эффективности рабочего процесса, обновление коллектива, приток высококвалифицированных специалистов.
Разрушающий Нарушает взаимодействие всех подразделений, выходит за пределы предприятия Массовые увольнения, закрытие предприятия или банкротство
Позитивный На фоне объективных причин, выявляет слабые непрофессиональные звенья в коллективе. Обновление производства, появление новых направлений, цементирование команды

Особенности развития

Крайне неприятные и проблемные люди – подстрекатели (как один человека, так и целая группа людей). Среди женщин их достаточно. Они начинают сталкивать сотрудников, чтобы получить выгоду от возникновения конфликтной ситуации: поставить под удар коллегу, освободить место руководителя, добиться повышения зарплаты, расположения начальства и т. д. Мотивы не всегда лежат на поверхности, а обнаружить подстрекателя сложно, они никогда не останавливаются, вновь и вновь будут инициировать ссоры и разлад. Причины конфликтов в коллективе могут быть разные, а последствия возникшей проблемной ситуации не всегда можно предсказать.Развитие конфликта, подстрекатели в коллективе


С чего начинается и как развивается противостояние

В основе его лежат особые коммуникативные элементы, которые получили название «конфликтогены»: оскорбительные или уничижительные слова, жестикуляция, конкретные поступки (порвал договор и выбросил в урну, выслушал-не ответил-ушел), ироничные ухмылки. Это рождает негатив, от которого стремятся защититься, противостояние разрастается. Требуется разрешение конфликтов в коллективе, на стадии эскалации (этап между зарождением инцидента и ослаблением противоборства): вспышки обострения отношений, с каждым разом интенсивнее, в них вовлекаются сторонние наблюдатели.

Причины трудовых конфликтов

  • Борьба за сферы влияния и долю предприятия.
  • Борьба за власть/место/должность/преференции/влияние на начальника на фоне нечеткого распределения обязанностей и отсутствии перспективы роста для специалистов.
  • Столкновение мнений, причем каждый пытается доказать собственную правоту.
  • Нечетко донесенная информация
  • Высокая интенсивность производства, утомление и перенапряжение сотрудников.
  • Работники (особенно женщины) с конфликтным типом личности.
  • Отсутствие корпоративной культуры.
  • Сотрудники расставлены по должностям неграмотно.
  • Трудовой коллектив редко обновляется.
  • Слабая социальная защищенность сотрудников.
  • Невозможность реализовать профессиональный и творческий потенциал.
  • Неадекватная оплата труда.
  • Отсутствие адекватной системы поощрения сотрудников.

 

Ссора – естественное продолжение взаимоотношений в семье, на работе, в социуме. Хотя в нас с детства «поселяют» конфликтофобию, которая заводит в тупик (страх – не конструктивное чувство).

Таблица №2 Страхи конфликтов

Виды Описание
Потеряю защищенность Разрушатся хорошие отношения с коллегами, наступит одиночество в коллективе, я буду беспомощен
У меня не хватит ресурсов Не буду достаточно убедителен, нет достаточного количества информации, для этого понадобится много времени и сил.
А вдруг я не смогу победить в этой ситуации? Противостояние всегда порождает опасность и «включает» чувство самосохранения.
Я не смогу переступить эту черту. Часто в ссорах, спорах и проблемных ситуациях возникает определенная граница в отношениях, которую требуется перешагнуть.
Эту ситуацию без конфликта не разрешить. Человек не в состоянии сделать анализ произошедшего и найти полезный выход из противоречий.
Страх перед выбором Необходимость отказаться от одного в пользу другого.

Страхи конфликтовСтереотипы ставят знак равенства между словами «конфликт» и «конфронтация», что не верно. Второе возникает там, где не работают с первым.

Таблица №3. Стадии развития

Стадии Описание Возможность разрешения  (в %)
Начальная Порождение и прогрессирование проблемной ситуации, осознание того, что назревает конфликт. Возникновение эмоциональной напряженности, в коллективе спад настроения, контакты между людьми начинают ограничиваться, вербальные атаки. 90-92
Подъём Появление открытых конфликтных «спаррингов», проблемных ситуаций, формирование «групп поддержки» противоборствующих сторон (без открытого проявления симпатии/антипатии). 44-48
Пиковый момент Открытая конфронтация, стороны готовы нанести (и наносят) друг другу ущерб, развивают масштабные ответные действия. 3,5-4,5
Спад Идет разрешение противостояния посредством убеждения сторон непосредственным руководством, ведется разъяснение, применяются серьезные меры административного характера: инициаторы и участники переводятся в другие подразделения, на другие должности, увольняются, ведется судебное разбирательство, приглашаются медиаторы. 18-19,5

Стадии развития конфликтаНа каждом этапе возможно разрешить сложившиеся обстоятельства. Поэтому пробуем разрешить напряжение. В женских коллективах это крайне важно.

Стили разрешения противоречий в компаниях

  • Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».

  • Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
  • Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
  • Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
  • Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Жизнь после конфликта: ожидания и реальность

Существует метод реставрации: руководство пытается вернуть атмосферу в компании к состоянию, которое было до возникновения острых противоречий. Нужно помнить, что именно «то» положение дел породило «бурю». Необходимы преобразования, введение нового, возможно, следует пригласить на предприятие психолога или бизнес-аналитика, чтобы правильно проводить политику в отношении персонала.


Второй путь обновление, когда проблема, породившая противостояние, проанализирована и решена, что позволяет «включить» активные пути выхода из кризиса. Подключается команда, которая способна, отбрасывая устаревшее, развивать новые систем взаимодействия.

Ведение переговоров с подстрекателем

Таблица №4. Типы скандальных личностей (классификация А. Личко)

Тип личности Характеристика Примеры
Эпилептоидный Самый скандальный тип личности. Как правило, ревнив. Тенденция к накоплению негативных эмоций. Впадает в состояние гнева/злобы. Эти люди авторитарны и педантичны. Отелло («Отелло», Шекспир), Мисс Эндрю («Мэри Поппинс», П. Трэверс)
Истероидный Эгоцентрист. Вечно пребывает в поисках признания. Требует от окружающих любви. Отличается тем, что постоянно стремится привлечь к себе внимание, изобретая для этого самые невероятные средства. Настасья Филипповна («Идиот», Ф. Достоевский)
Гипертимный Выражается в постоянно меняющемся эмоциональном настрое. Быстро выходит из равновесия. Особенно когда нет удовлетворенности своими поступками или поведением коллег. Костик (х/ф «Покровские ворота», реж. М. Казаков)

Правила переговоров с подстрекателями и скандалистами.

  • Обеспечьте себе дистанцию и более комфортную позицию перед началом переговоров.
  • Будьте предельно спокойны, даже когда собеседник переходит на повышенный тон.
  • Дайте человеку высказать претензии, записывайте их на бумаге.
  • Не перебивайте.
  • Если он будет провоцировать, отвечайте спокойной улыбкой.
  • Слушайте, устремив взгляд ему в глаза.
  • Анализируйте его аргументы, делайте пометки в блокноте.
  • Когда скандалист «выговорится», по пунктам изложите свои аргументы со ссылкой на то, что он говорил.
  • Если человек переходит к оскорблениям, пытаясь «сорвать» вас со спокойного тона, попросите сбавить тон.
  • Ведите разговор так, чтобы он не получил повод затеять свару.
  • Попробуйте враждебность снять откровенностью.
  • Часто стоит похвалить скандалиста, как он начинает вести себя иначе. Делать это нужно искренне и правдиво.
  • Попросите о помощи, особенно когда откровенный разговор состоялся.
  • Проявления агрессии легко снимаются юмором.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

Позиции Приемы
Создать атмосферу сотрудничества Объединить людей общим делом: производственным или организацией праздника.
Стремиться к ясности общения Приучите себя и коллег к наводящим фразам:

Я правильно вас понял?

Уточните, пожалуйста!

Будет лучше, если вы изложите все на бумаге.

Признать наличие конфликта Не пытайтесь замалчивать. Смело признавайте. Возьмите тайм-аут для обдумывания. Скажите, что ситуация вам неприятна, поскольку вы относитесь к коллегам с уважением.
Договориться о процедуре Не рубите с плеча. Попробуйте отложить решение вопроса. Договоритесь, как, в каком порядке и с кем будете вести переговоры. По возможности лучше привлечь к беседе психолога, переговорщика и четко описать, что требуется от каждой из сторон.
Очертить конфликт Все конфликтующие стороны должны высказать свой взгляд на сложившуюся ситуацию. Рассказать, в чем суть противоречий, что они думают и чувствуют по этому поводу. Что признает/не признает каждая сторона. Сфокусируйтесь на конкретике: обсудите поступки, действия, требования конфликтующих.
Исследовать возможные варианты решения Проанализируйте произошедшее совместно со сторонами, предложите варианты выхода из конфликта. Следует привлечь нейтрально настроенных коллег, которые хорошо знают предмет спора. Попросите их дать совет. Можно организовать мозговой штурм.
Добиться соглашения Даже если в процессе переговоров атмосфера разрядилась, необходимо прийти к общему соглашению. Не завершайте разговор до тех пор, пока соглашение не будет принято обеими сторонами.
Установить крайний срок решения Порой разрешения противоречий невозможно достичь «за столом», необходимо время, даже если соглашения добились. Сроки необходимо определять обязательно, это повысит доверие к договоренностям.
Воплотить план в жизнь Как правило, договоренность – это план мероприятий. Его непременно нужно реализовать. Тогда повышается доверие к руководству, к сотрудникам. У коллег появляется чувство защищенности.
Оценить принятое решение Когда решение принято, его лучше зафиксировать на бумаге и отдать на оценку конфликтующим сторонам. Это повысит ответственность сторон за то, что они утвердили.

 

Привлечение третьих лиц для разрешения

Когда силами сотрудников невозможно «разрулить» проблему, прибегают к помощи специалистов.

С 2005-2006 года в России развивается посредничество (переговоры, медиация), созданы службы медиаторов и переговорщиков. Это специалисты, которые сохраняют нейтралитет, обладают знаниями в области психологии, юриспруденции. Службы медиаторов находятся при региональных судах, ассоциациях медиаторов. Сложные проблемы с их помощью не доводятся до суда, учитывается интерес всех сторон.

На предприятии порой создается третейский суд. Преимущество его в том, что разбор конфликтных ситуаций не выходит за пределы предприятия, а разбирают его специалисты, хорошо знакомые со спецификой производства. Есть третейские суды при региональных ТПП (Торгово-промышленная палата).
Арбитражные суды и Арбитражные апелляционные суды. Решают вопросы на законодательном уровне, с привлечением судейского корпуса

Профилактика напряжения в коллективе

Правила бесконфликтного общения

  • Ведите себя тактично по отношению к коллегам.
  • Удерживайтесь от критики или делайте это без резкости.
  • Проявляйте заинтересованность к работе и личности коллег.
  • Вежливость в разговоре располагает.
  • Старайтесь хвалить сотрудников.
  • Пустые споры – нездоровые, ведите совещания, обсуждения проектов так, чтобы их избежать.

Бесконфликтное общение в коллективе

Источник: profylady.ru

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций:
познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир;
конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу;
развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения;
инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы;
деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

2

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

  • ограниченные редкие ресурсы;
  • определенные блага;
  • передел прав влияния;
  • стремление к первенству;
  • борьба за лидерство в деятельности;
  • идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

  • столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
  • избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
  • господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
  • соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
  • аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
  • ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

  • преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
  • непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
  • непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
  • разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
  • борьба за лидерство;
  • противоборство лидеров;
  • неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

3

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

  • Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
  • Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
  • Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
  • Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
  • Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
  • Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

  • социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
  • социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
  • социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

4

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

  • Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
  • Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
  • Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
  • Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
  • Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

7

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

  • Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
  • Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
  • Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
  • Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
  • Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

обострение конфликта

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

  • Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
  • Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
  • Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

  1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
  2. Проведение переговоров по следующим принципам:
  • рассмотрение претензий каждой стороны;
  • ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
  • поиск объективных доводов нейтрального характера;
  • выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

  • не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
  • сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
  • проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
  • проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

7

Источник: tv-gubernia.ru

Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Конфликты в коллективе и способы их разрешения Конфликты в коллективе и способы их разрешения Конфликты в коллективе и способы их разрешения Конфликты в коллективе и способы их разрешения Конфликты в коллективе и способы их разрешения
Компании
1293
Вакансии
77
Резюме
4071
Курсы
0
Учебные заведения
52
 

Конфликты в коллективе и способы их разрешения


  Рубрики:   Психология управления | В фокусе — кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста | Рынок труда и образования

 

21.04.2015 21:27:49

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Каждый из нас сталкивался с конфликтными ситуациями на работе. Их последствиями, как правило, становятся отрицательные эмоции, непонимание, обиды и враждебность. В сознании большинства людей конфликт воспринимается как негативное явление, которого следует избегать. Однако современные психологи утверждают, что некоторые конфликты в рабочей среде могут быть весьма полезными, если научиться ими управлять. Как возникают конфликты? На какие типы они делятся? Каково типичное поведение людей при возникновении разногласий? Что необходимо знать, чтобы конструктивно решать спорные ситуации? Об этом читайте в нашей сегодняшней статье.

Происхождение и развитие конфликтов

У понятия «конфликт» существует несколько определений, но в основе каждого из них лежит идея о возникновении разногласий между сторонами – как отдельными людьми, так и группой лиц. Различают явные и скрытые конфликты. Скрытые протекают медленнее явных. В период их развития у участников возрастает внутреннее напряжение, появляется враждебность. Противоречия не решаются, а умалчиваются, и их решение затягивается на долгое время. Скрытые конфликты достаточно опасны для трудовых коллективов, и бороться с ними сложнее, чем с явными. Развязка молчаливой неприязни может зреть достаточно долго, что создает серьезные помехи для результативного сотрудничества его участников и совместного решения ими рабочих вопросов.

Причиной обострения конфликта и изменения его скрытой формы на явную, обычно становится некое событие, которое играет роль «пускового механизма». Им может стать карьерное продвижение одной из сторон, или появление в коллективе нового сотрудника, открыто занимающего одну из конфликтующих позиций. В свою очередь, явные конфликты имеют три конечных стадии своего развития:

— Они могут стать автономным и постоянным компонентом в коллективе;

— Завершиться победой одной из сторон;

— Решиться путем обсуждения и взаимных уступок конфликтующих.

Несмотря на негативную окраску, каждый из описанных конфликтов способен принести организации не только вред, но и пользу. Для этого необходимо научиться понимать причины возникновения конфликтов и уметь анализировать их развитие.

Типы конфликтов

Психологи выделяют три основных типа конфликтов, которые довольно часто встречаются в современных организациях: межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Рассмотрим их подробнее:

  1. Межличностный конфликт – является самым распространенным, имея множество форм своего проявления. Из названия можно понять, что его участниками становятся две личности, два человека. Многие руководители полагают, что в основе таких конфликтов лежит несходство характеров, разные взгляды и манеры поведения, из-за которых сотрудники не могут поладить друг с другом. Но при более глубоком изучении вопроса, можно понять, что в их основе часто лежат вполне объективные и конкретные причины. Например, такие, как неправильное распределение обязанностей, отсутствие необходимых ресурсов или информации для выполнения поставленных задач, необъективное распределение материальных средств. Часто встречается конфликт типа «руководитель – подчиненный», когда сотрудник считает, что к нему предъявляют непомерно высокие требования, а руководитель полагает, что подчиненный не желает или не умеет работать.
  2. Конфликт между личностью и группой. Как известно, в каждом коллективе существуют свои неформальные лидеры, устанавливаются определенные правила общения и нормы поведения. Предполагается, что каждый член группы должен им следовать. Отступление от сложившегося порядка расценивается группой как негативное проявление, в результате чего и возникает конфликт. Тяжелее всего такой конфликт протекает в среде, где руководитель противостоит своим подчиненным.
  3. Межгрупповой конфликт подразумевает под собой включение не двух или трех человек, а всех работников одновременно. В любой организации имеются формальные (должностные) и неформальные (дружеские) группы, между которыми и случаются конфликты. Столкновение интересов и расхождения во взглядах здесь могут носить как личный, так и профессиональный характер. В первом случае – конфликты проявляются в виде бытовых ссор, споров по идейным убеждениям или из-за различных моральных ценностей. Во втором – в виде разногласий между профсоюзами и администрацией, или между руководителями и их подчиненными.

Любой конфликт и стремление одержать в нем победу – это одновременно действие в собственных интересах и преодоление сопротивления оппонента. Поэтому конфликты исключительно многообразны и их развитие зависит от природы людей, инициирующих подобные ситуации.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Проведя исследование манер и способов поведения при возникновении разногласий, психологи условно разделили всех людей на три типа, среди которых «мыслители», «практики» и «собеседники». Каждому типу присвоен девиз, отражающий характерное поведение в конфликтной ситуации. Так, девизом «мыслителя» является: «пусть оппонент думает, что он победил». Для «практика» — «лучшая защита — нападение», для «собеседника» — «худой мир лучше доброй ссоры». Рассмотрим подробнее каждый из типов.

«Мыслитель» будет с самого начала продумывать ход конфликта, выстраивая в уме сложные схемы доказательств своей правоты и ошибочного мнения оппонента. Такие люди не слишком чувствительны и стараются сохранять некую дистанцию в отношениях. Вовлечь «Мыслителя» в конфликт бывает достаточно сложно. Однако если это удалось – необходимо учитывать ранимость, которой люди этого типа подвержены в большей степени, чем другие. Конфликты с «мыслителями» могут иметь затяжной характер. Иногда только третий, наиболее убедительный участник спора или изменившиеся жизненные обстоятельства могут вывести ситуацию из тупика.

«Практики» бывают чрезмерно активны в желании доказать свою правоту. Это, как правило, увеличивает вероятность возникновения и продолжительность конфликтных ситуаций. Неуемное желание таких людей преобразовать мир и изменить жизненные позиции окружающих частенько встречают сопротивление и приводят к различным столкновениям. Даже обыкновенная беседа с эмоциональным «практиком» может создавать у собеседника внутреннюю напряженность. А если «практику» предстоит работать и совместно решать задачи с таким же активным и эмоциональным коллегой, то конфликт практически неизбежен.

«Собеседники», как правило, не способны на длительное противостояние. Людям такого типа легче уступить и уйти от неприятной ситуации, нежели продолжительное время оставаться в конфликте. Они стараются избегать «острых углов» в отношениях. Им дорог внутренний мир и покой. Они внимательны к чувствам оппонента. «Собеседники» замечают изменение настроения партнера и стараются своевременно снять напряжение, возникшее в отношениях.

Да, люди по-разному ведут себя при возникновении спорных моментов. Но, каковы же советы специалистов относительно правил поведения при конфликтах? Как правильно их разрешать и что необходимо сделать для того, чтобы спорные ситуации стали инструментом не конфликта, а  поиска конструктивных решений и развития отношений в коллективе?

Способы разрешения конфликтных ситуаций

  1. Попытайтесь уменьшить раздражение оппонента неожиданными способами. К примеру, задайте важный вопрос, не имеющий отношения к данной ситуации. Или попросите совета в доверительном тоне. Можно также сделать комплимент и напомнить сотруднику о каком-нибудь приятном моменте из вашей совместной деятельности. Помогает также выражение сочувствия. В данном случае основной вашей целью является «переключение» собеседника с негативных эмоций на позитивные.
  2. Не бойтесь попросить прощения, если вы виноваты. Это не только будет неожиданностью для вашего враждебно настроенного оппонента, но и вызовет у него уважение. Ведь признавать собственные ошибки способны лишь уверенные в себе люди.
  3. Проблему необходимо решить. Разногласия не должны становиться препятствием на пути к достижению поставленных целей. Попросите собеседника высказаться относительно возможных путей выхода из сложившейся ситуации. Предложите свои варианты. Придите к общему решению, с учетом его и вашего личного мнения.
  4. Независимо от обстоятельств дайте оппоненту возможность «сохранить лицо». Ни в коем случае не задевайте достоинство сотрудника и его личные чувства. Ведь даже если ситуация решится в вашу пользу, человек вряд ли сможет простить унижение. Оценивайте только действия и поступки.
  5. Используйте технику перефразирования аргументов и высказываний оппонента. Даже если вам понятно все, о чем говорит ваш собеседник, переспросите «Вы хотели сказать…?» «Правильно ли я Вас понял?». Такая тактика несколько снизит накал страстей и продемонстрирует внимание к собеседнику.
  6. Сохраняйте позицию «на равных». Когда на людей кричат  или выступают с обвинениями в их адрес, в ответ они начинают действовать аналогично, либо пытаются уступить или промолчать, но затаить обиду. Такие методы не эффективны. Твердо придерживайтесь позиции спокойной уверенности. Это даст вам возможность «сохранить лицо» и позволит удержать собеседника от еще большего раздражения.
  7. Не пытайтесь ничего доказывать. В момент конфликтной ситуации негативные эмоции блокируют у оппонента способность что-либо воспринимать и понимать. Сохраняйте спокойствие и уверенность, но не будьте высокомерны.
  8. Попробуйте замолчать первым. Если вы оказались участником конфликта и перестали контролировать свои эмоции, лучшим выходом из данной ситуации может стать молчание. С его помощью вы выйдите из ссоры и окончите ее. Однако делайте это без вызова и издевки, не обижая оппонента.
  9. Прежде чем говорить, дайте «остыть» собеседнику. Если оппонент расценивает ваше молчание как капитуляцию — не пытайтесь убедить его в обратном. Пусть он немного успокоится. С достоинством из конфликта выходит тот, кому удается предотвратить его дальнейшее развитие.
  10. Выходя из комнаты, не хлопайте дверью. Конфликтную ситуацию можно завершить, покинув помещение. При этом не следует высказывать обидные фразы в адрес оппонента и хлопать дверью. Таким образом, вы только усугубите ситуацию.
  11. Независимо от исхода конфликтной ситуации, постарайтесь сохранить с оппонентом прежние отношения. Проявите к нему уважение и продемонстрируйте готовность к решению возникших трудностей. Так вы сможете развивать отношения с сотрудниками и находить полезные и конструктивные решения.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ

< Назад  
 
Конфликты в коллективе и способы их разрешения Личный кабинет


Специализация:
• Банковское дело / Специалист
• Финансы, учет, консалтинг / Специалист
• Закупки, тендеры / Специалист по закупкам


Источник: uzjobs.uz


Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.