Качества лидера в менеджменте

Автор : Алексей Широкопояс — главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

Лидерство в системе менеджмента — суть вопроса

Тема  лидерства в менеджменте в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны, всё больше авторов находят  практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны , не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В своё время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том, что лидерство в менеджменте окажется местом интеграции наиболее серьёзных проблем современного управления.

Одной из проблем лидерства в системе менеджмента, как дисциплины, является отсутствие единой наукообразной методологии . Авторов (в том числе и серьёзных) достаточно много, также много и базовых подходов. Обучение лидерству, в связи с этим, становится малосистемным.

Такой диагноз естественно совершенно расстраивает профессионалов корпоративного обучения, потому поставить обучение лидерству в менеджменте в компании, весьма амбициозная задача.

Лидерство в менеджменте – определение и составляющие

Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к этому вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования. Здесь мы сразу же обнаружим интересный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» — это процесс, с другой положение в группе. Такое положение дел ещё более запутывает исследователей данной проблемы, не владеющих в полной мере методологией. Однако мы с Вами сразу вскрыли этот дуализм. Итак:

•   Лидерство – положение индивида в группе, определённое признанием высоких результатов деятельности  другими членами группы
•   Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный  на инициативе членов группы

Из этих определений вытекает – чтобы добиться лидерства в менеджменте необходимо:

1. Достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы.
2. Заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов.
3. Постановка общегрупповых целей по собственной инициативе.

Процессуально это выглядит так: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под предлогом работы на общее благо, и  заявляет о новых общегрупповых целях во благо группы. Всё, лидерство в системе менджмента захвачено!

Лидерство в менеджменте – теоретический прорыв

История изобилует личностями, которые можно назвать лидерами. Попытки описать их успех с точки зрения личных качеств, приводили исследователей и жизнеописателей к серьёзной путанице и неразберихе. К примеру: и Суворов, и Кутузов кажутся нам вполне лидерами, но набор личных качеств этих двух ярких личностей антагонистичен, да и другие яркие исторические лидеры могут разместиться между этими двумя крайними проявлениями.

самое печальное — такого рода классификация ни имеет ровно никакого продуктивного выхода. Собственно переход от исследования личных качеств к исследованию целевого поведения привел к серьёзному прорыву в этой области и появлению «двухмерного подхода» к анализу поведения лидера. Инструмент получил название «управленческой решётки» Блейка – Моунтон, он учитывает две оси: горизонтальную ось — внимания к результатам и вертикальную —  отношения к людям и между ними.

Где:

• 1.9 – Управление в стиле загородного клуба, означает скурпулёзное удовлетворение потребностей участников группы, приводит к созданию комфортной и дружелюбной атмосфере
• 9.9 —  Групповое управление, производственные успехи обусловленны преданными своей работе сотрудниками, взаимосвязь через общее стремление к организационным целям ведёт к созданию новых взаимоотношений, основанных на доверии и уважении
• 1.1 – Обеднённое управление, приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, достаточных для сохранения членства в организации
• 9.1 – Власть-подчинение, эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени

Однако и эта на первый взгляд полноценная модель оказалась недостаточной и обнаружила свои недостатки. Один из них – идея о существовании абсолютно идеального стиля лидерства в системе менеджмента.

Источник: hr-media.ru

Основное понятие

Лидерство – это качество, которое присуще уже самой природе индивида. При этом оно является одной из древнейших форм организации жизни людей, а также действенным средством, позволяющим решить многие насущные вопросы.

Уже на самом раннем этапе зарождения человеческого общества преобладающие позиции в нем стали принадлежать такому порядку, где ведущие роли были предоставлены более умным, сильным и выносливым членам общин. Соплеменники доверяли им, их мудрости и авторитету. Именно такие люди и становились лидерами. Но человеческое общество продолжало развиваться. Вместе с ним все более и более усложнялась система лидерства. Оно перестало быть личностным и приобрело более сложные формы.

Тем не менее, как и в прежние времена, на сегодняшний день существует объективная потребность в наличии лидера, которая не может быть не реализована. Ведь основной задачей такого человека является устранение пассивности, а также вовлечение всех членов группы в процесс управления.

Лидерство – это загадочное и ускользающее качество. Его существование признать легко, а описать довольно сложно. Еще труднее использовать это свойство личности на практике, а уж воспитать подобное свойство в человеке просто невозможно.

Во всех существующих на сегодняшний день теориях лидерства в менеджменте к определению данного понятия имеется свой подход. Единого взгляда на данный феномен найти просто невозможно.

Лидерством считается метод работы, цель которого — помочь сотрудникам решить поставленную задачу самым лучшим образом. При этом его считают неотъемлемым компонентом работы команды и группы.

Лидерство в менеджменте рассматривается и как способность, позволяющая поднять видение сотрудников до более высокого уровня. Это позволяет человеку работать с применением самых современных стандартов. Кроме этого, лидерство в менеджменте является неотъемлемой чертой личности, благодаря которой происходит формирование ее черт за пределами ограничивающих рамок.

Существуют и другие определения данного термина. Так, лидерство в менеджменте рассматривается в качестве управленческих взаимоотношений между руководителем и его последователями. При этом они основываются на максимально эффективном для каждой конкретной ситуации сочетании разнообразных источников власти и побуждают людей к достижению поставленных целей. При этом понятие лидерства в менеджменте рассматривает данное явление вовсе не как руководство. Хотя такой человек и может стоять во главе компании.

Таким образом, можно увидеть, что в менеджменте тема лидерства является достаточно многогранной. Подобное социальное явление представляет собой один из обязательных элементов в системе управления организацией, ее неким «пусковым механизмом». При этом феномен лидерства способен проявляться в любых организованных группах. Главное, чтобы они стремились к одной общей цели.

Виды лидерства

Влияние на группу людей или на коллектив бывает формальным и неформальным. Если рассматривать первый вариант (кратко) лидерства в менеджменте, то в этом случае влияние на подчиненных будет оказываться с позиции занимаемой должности. Но бывают и другие ситуации. В них влияние на людей оказывается человеком благодаря своим личным умениям, способностям и другим ресурсам. В таком случае разговор идет о неформальном лидерстве. Но и при том, и при другом варианте такой человек всегда будет обладать эмоциональной, психологической или социальной опорой в коллективе, что и позволит ему повести за собой людей.

Нередко признается менеджментом лидерство в организации за руководителем, если он смог доказать свою ценность и компетентность не только для организации, но и для групп, а также отдельных сотрудников. В этом случае наиболее характерными чертами такого начальника считаются:

• доверие персонала;
• способность видения ситуации в целом;
• гибкость принятия решений;
• коммуникативные способности и т.д.

Все это позволяет сделать однозначный вывод о том, что лидер представляет собой доминирующее лицо любой организации, группы или общества.

Исходя из направленности влияния на людей и работу компании в целом выделяют такие виды лидерства, как:

• конструктивное (функциональное), способствующее достижению целей, поставленных перед организацией;
• деструктивное (дисфункциональное), наносящее компании ущерб;
• нейтральное, неспособное оказать влияние на достижение производственных целей.

Однако стоит отметить, что применяя теории, существующие в менеджменте о руководстве и лидерстве, к реальной жизни, порой бывает достаточно сложно провести определенную черту между всеми описанными выше видами данного явления. Ведь жизнь коллектива достаточно многогранна, и разложить все отношения «по полочкам» не представляется возможным.

Одним из самых важных условий максимально эффективного руководства компанией является наличие конструктивного лидерства. Это позволяет максимально быстро прийти к намеченной цели. Оптимальным, но при этом трудно достижимым вариантом служит сочетание в одном человеке качеств как формального, так и неформального лидера. На эффективность руководства оказывает немаловажное влияние и та позиция, которую начальник занимает в сфере эмоциональных отношений. Она не должна находиться на чересчур низком уровне. В противном случае эмоциональная неприязнь начнет существенно подрывать должностной и деловой авторитет руководителя, что приведет к снижению эффективности его деятельности в целом.

Проблемы лидерства в менеджменте рассматриваются с точки зрения ключевых моментов, необходимых для решения организацией поставленных задач. Ведь, с одной стороны, это явление рассматривают в виде определенного набора качеств, которыми обладает тот человек, который оказывает влияние на других людей, а с другой, оно подразумевает под собой процесс, как правило, не силового воздействия, приводящий к достижению группой лиц намеченных целей.

Направления теорий лидерства

Это качество интересовало множество поколений исследователей, ученых и мыслителей. При этом стоит отметить, что никогда среди их взглядов не было единого определения сущности и природы данного феномена. Тем не менее развитие представлений о нем, а также экспериментальные наработки в этой области послужили основой для формирования трех основных подходов к лидерству в менеджменте. Они представляют собой:

• лидерские качества;
• поведение, характерное для лидера;
• ситуации, в которых действует руководитель.

При этом основы лидерства менеджмента явно указывают на то, что важная роль в решении задач, стоящих перед компанией, отводится характеристикам и поведению последователей. Каждый из указанных выше подходов предлагает собственное решение проблемы руководства.

Стоит также отметить и то, что лидерство в системе менеджмента обладает непосредственной связью с мотивированием сотрудников.
зьмем, например, наиболее ранние концепции. Их авторами предлагалось определять эффективность данного феномена, основываясь на качествах лидеров, а также на стилях их поведения. В этом случае ситуация в расчет не принималась. В конечном итоге подобные концепции так и не стали завершенной теорией. Они буквально «утонули» в огромном количестве образцов поведения и личностных качеств. Тем не менее определенный вклад в общую теорию лидерства они все же внесли. Рассмотрим некоторые из самых популярных направлений данной сферы исследования.

Теория Д. Мак Грегори

Данная научная гипотеза относится к направлению, рассматривающему поведенческий характер лидерства. Ее автором было четко обрисовано два основных стиля руководителя. Это авторитарный (теория Х) и демократический (теория Y).

Что же представляют собой данные стили лидерства в менеджменте? Первый из них предполагает отношение к сотрудникам, основанное на понятии о том, что:

• все люди не любят работу и по возможности избегают ее;
• нечестолюбивые сотрудники всегда стремятся уйти от ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• каждый хочет защищенности;
• для того чтобы люди трудились, над ними нужен постоянный контроль, а также использование принуждений и создание угрозы наказаний.

Обладая подобными убеждениями, лидер-автократ производит централизацию своих полномочий. Он постоянно контролирует подчиненных, не позволяет им принимать собственные решения, а для достижения той или иной цели оказывает значительное психологическое давление.

Теория Y полагает, что:

• труд является процессом естественным, и при благоприятных условиях люди не отстраняются от ответственности, а, напротив, стремятся к ней;
• сотрудники, приобщенные к организационным целям, используют самоконтроль и самоуправление;
• интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично.

Демократичный руководитель в своей работе предпочитает использовать такие механизмы воздействия на подчиненных, которые апеллируют к их потребности быть приобщенными к высокой цели. Своей основной задачей такой начальник видит создание атмосферы благожелательности, доверия и открытости.

Теория Лайкерта

Она также относится к поведенческому подходу в лидерстве. Автор данной теории выделяет два типа руководителей. В первый из них он включил таких лидеров, которые желают повысить на предприятии производительность труда, ориентируясь на поставленную задачу. Второй тип руководителя сосредоточен в основном на человеке.

Первый из лидеров представленных двух типов более всего заботится о проектировании целей и задач, а также о разработке в организации системы вознаграждения. Второй же занят совершенствованием человеческих отношений, привлекая сотрудников к участию в управлении. Лайкертом также было предложено 4 стиля, характерных для лидера:

• эксплуататорско-авторитарный, аналогичный автократу;
• благосклонно-авторитарный, ограничивающий участие сотрудников в принятии решений;
• консультативный, предполагающий принятие тактических решений подчиненными, а стратегических – руководителем;
• демократический, при котором между начальником и подчиненными создана атмосфера полного доверия, что позволяет осуществлять групповое руководство компанией.

Таким образом, автор теории четко разграничил типы лидерства в менеджменте, полагая при этом, что самым оптимальным из всех предложенных вариантов считается тот, который ориентирован на человека.

Теория Митчела и Хауса

Ситуационные подходы к теории лидерства предлагают объяснение эффективности данного феномена с точки зрения различных переменных, не обращая при этом внимания на личность руководителя.

Так, теория Митчела и Хауса, которую еще называют «Путь-цель», пытается объяснить воздействие, оказываемое поведением лидера на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность подчиненных. Для эффективного руководства менеджеру высшего звена потребуется:

• разъяснить сотрудникам, что он ожидает от их действий;
• оказать помощь в устранении возникающих при решении задачи помех;
• направить все усилия подчиненных на путь достижения цели;
• удовлетворить потребности сотрудников при успешном выполнении задачи.

Согласно этой модели, стиль руководства напрямую зависит от 2 ситуационных факторов. Первый из них представляет собой личностные потребности сотрудников, а именно самовыражение, автономию, самоуважение и принадлежность. Второй фактор предполагает воздействие внешней среды, которая выражается в убежденности руководителя оказывать влияние на окружающих.

Теория Фидлера

Данная модель внесла огромный вклад в развитие понимания стилей и особенностей лидерства в менеджменте. Теория Фидлера призывает сосредоточиться на ситуации, предложив при этом на рассмотрение три фактора, которые оказывают непосредственное влияние на поведение руководителя:

• отношения между начальником и подчиненными;
• структура поставленной задачи;
• сфера должностных полномочий.

Автор данной модели считает, что при любых обстоятельствах должен быть обеспечен баланс между теми требованиями, которые выдвигаются возникшей ситуацией, а также личностными качествами руководителя. Именно это и приводит к высокой степени удовлетворенности и производительности.

Теория гуманистической направленности

В отличие от всех других концепций лидерства в менеджменте, эта рассматривает природу человека. Она утверждает, что люди по своей сути – это сложный, но в то же время мотивированный организм. Компания же всегда является управляемой. Именно поэтому для успешной работы лидеру необходимо преобразовать управляемую им организацию таким образом, чтобы в ней индивиду была гарантирована свобода, необходимая для достижения собственных целей и удовлетворения потребностей. Но при этом обязательным условием является внесение всеми членами коллектива вклада в решение задач, стоящих перед предприятием. Данная идея была разработана американскими психологами Дж. Макгресором, Р. Блейком и другими.

Мотивационная теория

Последователями данной модели являются С. Эванс, С. Митчел и др. Данная теория утверждает то, что эффективность лидера напрямую зависит от его влияния на мотивацию сотрудников, на их удовлетворенность, получаемую в процессе работы, а также на способность продуктивно выполнять задания.

Данная идея, предлагающая определенную структуру руководства, выделяет такие типы поведения лидера, как;

• поддерживающий;
• директивный;
• ориентированный на успех и т. д.

Атрибутивная теория

Согласно данной концепции, лидер рассматривается, как «марионетка». Он получает указания, а также власть от последователей.

Последние и являются своеобразным кукольником, приводящим в движение свою куклу.

Теория Д. Гоулмана

Данная концепция является самой молодой. Согласно ее идей, лидерство в теории менеджмента можно определить как руководство людьми, основанное на эмоциональном интеллекте. Разработкой данной теории занимался профессор Чикагского университета Д. Гоулман в 80-90-х гг. прошлого столетия. Согласно выдвинутой им идее, эффективным считается такое лидерство, которое способно управлять эмоциями людей. Что это означает? Согласно данной теории, лидер, у которого присутствует высокий эмоциональный интеллект, способен осознать не только собственные чувства, но и чувства других людей, благодаря чему он впоследствии начинает управлять членами коллектива.

При этом такой человек обладает следующими навыками:

• осознанием собственных чувств, умением их замечать и тонко дифференцировать;
• управлением собственными чувствами с умением справляться с разрушительными импульсами негативных эмоций и контролировать их, что позволяет гибко приспособиться к любой ситуации и настроить себя на победу;
• осознанием чувств, которые присутствуют у другого человека, а также их пониманием и способностью быть участливым;
• управлением чувствами сотрудников с умением оказания эмоционального воздействия на подчиненных в форме воодушевления, влияния, урегулирования конфликтов, создания коллектива и укрепления в нем командного духа.

Модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю развивать и совершенствовать все четыре описанные выше способности. При этом стоит отметить, что подобная гипотеза подтверждена целым рядом многочисленных исследований.

Групповое руководство

Лидерство при рассмотрении его современной наукой считается явлением более общественным и организационным, чем индивидуальным и личностным.

Каждый человек, являясь членом той или иной группы, решает возникающие в ней проблемы. В настоящее время структурам, а также к динамике таких объединений практический менеджмент уделяет повышенное внимание. Это вызвано существующими потребностями бизнеса и необходимостью выживания организаций, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Групповая работа – это определенным образом затраченная энергия исполнителей, а также усилия и способности лидеров. В своей совокупности подобная деятельность обладает так называемым синергетическим эффектом. Это указывает на то, что силы всей группы больше, чем взятые по отдельности силы всех ее членов. Получение подобного эффекта и лежит в основе группового лидерства.

Помимо описанных выше существует и множество других подходов и концепций, которые были разработаны без проведения тщательного анализа исходя из общей схемы теории лидерства. Тем не менее исследования в данной области не прекращаются. Они интенсивно проводятся и в наши дни, поскольку власть и лидерство в менеджменте — обширная и интересная тема.

Источник: FB.ru

Библиотека » Психология бизнеса, Лидерство » Менеджмент и лидерство в компании

А. Залезник

Профессор Гарвардского университета Абрахам Залезник полагает, что для выживания и тем более для успеха компаниям необходимы и менеджеры, и лидеры. Ниже публикуется реферат его известной статьи «Менеджеры и лидеры: есть ли разница»

Понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Разумеется, не каждый способен одновременно быть классным лидером и грамотным менеджером. У некоторых людей — настоящий талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали частью коллектива.

Однако когда дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие должности, главы компаний откровенно игнорируют предупреждения психологов о том, что человек не способен быть одновременно менеджером и лидером. Они пытаются воспитать лидеров и менеджеров в одном лице. И их можно понять. Но возможно ли это? Ведь менеджеры и лидеры — люди совершенно разных типов. И чтобы действительно суметь подготовить таких корифеев, компаниям надлежит уяснить основное различие между лидерством и менеджментом.

Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако крупные корпорации сегодня, похоже, околдованы исключительно «секретами эффективного менеджмента». Это увлечение приводит к все большему распространению личностей менеджерского типа — тех, кто ценит и стремится сохранить формальные, устойчивые схемы производственных процессов. Правила поведения в среде менеджеров предписывают отдавать предпочтение коллективному руководству, а риска рекомендуется избегать.

Этот же однобокий перекос в сторону менеджмента препятствует появлению в организациях настоящих лидеров: как может развиться предпринимательский дух в подобной консервативной, обезличенной среде? Чтобы создать максимально благоприятные условия для «лидерского» типа личности, необходимо прежде всего обеспечить потенциальным лидерам возможность тесного общения с наставниками. Однако в крупных организациях со сложной иерархической структурой такие отношения не приветствуются.

Компаниям необходимо найти способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров. Без крепкой организационной структуры даже лидеры с самыми блестящими идеями окажутся не у дел. Они будут работать вхолостую, только обманывая ожидания сослуживцев и не добиваясь никаких заметных результатов. Но важна и другая предпосылка: предпринимательская культура, которая формируется, когда у руля организации стоит истинный лидер. Если ее нет, то даже компаниям с самой безукоризненной структурой управления грозит застой и потеря конкурентоспособности.

В чем разница между лидерством и менеджментом?

Приведем простую аналогию с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства — управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки — определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано прежде всего с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью.

В итоге, если сегодня действовать вчерашними методами или даже чуть лучше, — это не приведет к успеху. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.

Чтобы успешно управлять сложной структурой, менеджеры компании прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета — иначе говоря, ставят перед фирмой цели на будущее (как правило, на ближайший месяц или год), подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития — создания желаемого образа компании в будущем (часто весьма отдаленном), а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

Переходя к осуществлению своего плана, менеджеры уделяют основное внимание организации и подбору персонала компаний — то есть создают организационную структуру и определяют должности, необходимые для выполнения намеченной по плану работы, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и учреждают систему контроля за ходом работ. Лидеры же начинают совсем с другого — с поиска союзников. Это значит, что о новом курсе развития сообщается всем, кто сможет помочь собрать единомышленников, верящих в мечту о лучшем будущем компании и полных решимости сделать ее реальностью.

Наконец, чтобы проследить за осуществлением плана, менеджеры прибегают к контролю и решению проблем — достаточно подробно сопоставляют результирующие показатели с плановыми (формальными и неформальными методами: с помощью отчетов, совещаний и т.д.), выявляют отклонения и затем вновь занимаются планированием и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует от них умения поддержать в своих сторонниках мотивацию и энтузиазм. Им нужно добиться того, чтобы вопреки серьезным препятствиям люди не сошли с верного пути, который ведет их к новому будущему. При этом лидеры должны апеллировать к насущным, хотя зачастую неосознанным, человеческим потребностям, ценностям и эмоциям.

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы.

Поскольку основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры. Например, если вообразить себе образцовый завод, который управляется по всем правилам, то там мы будем наблюдать следующую картину. На стадии планирования устанавливаются разумные целевые показатели качества продукции, на этапе организации создается определенная структура, позволяющая достичь плановых показателей, и, наконец, обязательный этап контроля гарантирует немедленное (а не через месяц или два) выявление и исправление брака.

Лидерство — это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают в нас энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Прочные неформальные отношения, а они всегда присутствуют в компаниях с гармоничной корпоративной культурой, помогают координировать лидерские функции почти так же,  как деятельность менеджера — формальная структура, деятельность лидера — неформальные комуникации. Когда возникают какие-либо противоречия, неформальные отношения помогают разрешить конфликт. Строго говоря, обширные неформальные связи настолько важны, что их создание должно быть как можно раньше поставлено во главу угла любой крупной лидерской инициативы.

Источник: psyfactor.org

Автор(ы): Кальченко Л.А.

Американский социолог Э. Богардус считал, что самыми важными чертами, которые необходимы лидеру, является чувство юмора, такт, способность привлечь к себе внимание. Лидера, считал он, выделяют из окружающих его людей «энергия, разум и характер».

По его мнению, ключевыми чертами лидера являются:

• энтузиазм – эта черта подразумевает оптимизм и надежду. Еще не один пессимист не становился крупным лидером. Для пессимиста любые возможности полны трудностей, оптимист же в каждом препятствии видит открывающиеся возможности. Лидер всегда мыслит позитивно;
• надежность – лидер честен и открыт во всех своих делах и отношениях. Лидер должен быть достоин доверия тех, кто следует. Он должен быть глубоко порядочным человеком;
• дисциплинированность – способность вести за собой других, и самому учиться подчиняться приказам. Человек с задатками лидера будет работать, когда другие попусту тратят время, будет учиться, когда остальные спят;
• уверенность – если лидер не верит в себя, никто в него не поверит;
• мужество – самый мужественный человек тот, кто больше всех боится;
• чувство юмора. Иначе говоря, способность подмечать смешные или странные стороны жизни;
• верность, то есть постоянство, стойкость и преданность делу;
• должен быть доступен любому работнику;
• глубоко вовлечен в процесс управления персоналом.

Если бы все эти черты явно выражены в полном объеме, то можно утверждать, что люди могли бы научиться целенаправленно развивать и воспитывать их в себе. Без глубокого знания жизненных проблем, интересов различных групп людей, общественного мнения трудно претендовать на роль лидера.

Положение лидера вынуждает его быть очень педантичным в повседневной жизни и требовательным к себе, ибо его дела, поступки, поведение постоянно на виду и более строго оцениваются людьми, а от этого во многом зависит успех или поражения коллектива, в котором он работает.

Результаты проведенного опроса европейских компаний (1500 менеджеров), показали, что к наиболее важным лидерским качествам руководителя относят:

• способность формировать эффективную команду (96%);
• прислушиваться к мнению коллег и подчиненных (93%);
• принимать самостоятельные решения (87%);
• вовлекать других в осуществление решений (86%).

Следовательно, современному лидеру присущи: способность адекватно выражать в своей деятельности интересы широких масс; способность постоянно выдвигать новые идеи или комбинировать и совершенствовать их. От лидера требуется, что бы он не просто «аккумулировал» интересы масс и адаптироваться к ним, а по — новаторски осмысливал их, развивал и корректировал.

Должна быть высокая информированность лидера. Информация дает представление в первую очередь о состоянии и ожидании различных групп. Необходимое качество лидера – лексикон, который должен быть профессиональным и чувство времени, потому, что в прошлом веке важной чертой лидера считалась его способность чувствовать время. Выражалось это простой формулой: «Точность – вежливость королей».

Сегодня все по-другому, лидерство и лидеры – сфера деликатная и тонкая, так как переплетается с политическим лидерством. В ней легко нарушить меру, потерпеть неудачу, даже впасть в крайности, – при этом чрезмерно преувеличивать роль лидера, его возможности и способности. Здесь многое зависит от непосредственного окружения, «команды», помощников, советников, экспертов, консультантов и других. Естественно, каждый должен и имеет право занимать свое место, не поддаваясь искушениям власти.

Сегодня лидер – это не просто формальный руководитель он одновременно стратег, тренер и наставник. Лидер не должен участвовать в каждом решении, принимаемом командой. Он верит в ее компетентность; в то что его подчиненные обладают соответствующим уровнем знаний и умений, чтобы принимать оптимальные решения. Сегодня высшее руководство делегирует полномочия на самые низкие уровни организационной иерархии, что позволяет командам профессионалов в полной мере осознать цели своей работы, дает им истинное ощущение сопричастности к делу и, следовательно, ответственности за его успех.

В настоящее время проблемы лидерства обострились в связи с усилением соперничества и борьбы. Необузданные амбиции, притязания, популизм могут принести значительный вред. Большое значение в наше время приобретают проблемы формирования «команды» лидера и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров. Но самая главная проблема, чтобы цели лидера совпадали с целями общества и команды.

Лидерство на предприятиях можно использовать, как инструмент по выявлению резерва руководящего персонала и разработки стратегии кадровой политики.

←	2
1

Источник: InfoManagement.ru