Как влиться в новый коллектив? Адаптация на новом месте. Начинать трудовые будни на новом рабочем месте всегда сложно. Первые три месяца, по словам хэдхантеров, не что иное, как продолжение собеседования. Вы должны ненавязчиво доказать, что достойны занимаемой должности. Ключевое слово «ненавязчиво», то есть показать себя с выгодной стороны в плане профессионализма и коммуникабельности – и не «достать» коллег общительностью, именно от этого будет зависеть сможете вы влиться в коллектив или нет. Для успешной адаптации на новом месте необходимо.
Приветливость и доброжелательность
Активно знакомьтесь с новым коллективом, первой здоровайтесь с коллегами, запоминайте имена-отчества, должность. Приветствуйте людей в лифте, столовой и в коридорах – это хорошая инвестиция в укрепление связей.
«Подскажите, пожалуйста»
Не стесняйтесь спрашивать, чем больше информации соберете, тем быстрее освоитесь, успешнее выполните первые поручения и с большей вероятностью избежите ошибок.
еальный вариант – взять в наставники опытного коллегу, этакого гуру, на которого равняются остальные. Впитывайте каждое его слово, когда речь заходит о важных вещах и проектах. А вот офисные мелочи вроде местонахождения бумаги для принтера «выпытывайте» у рядовых коллег, чтобы не отвлекать пустяками серьезных персон. Даже если не нуждаетесь в помощи, выслушайте ответ заботливого сослуживца. Не противоречьте, дескать, на прежнем месте делали не так: люди этого не любят и, скорее всего, посоветуют вам вернуться в покинутый рай.
Строго по уставу
Будьте скромны: всезнайки не нравятся никому. Вам с важным видом повторяют прописные истины? Слушайте и кивайте.
Как ни хотелось бы понравиться, не льстите коллегам и тем более начальству, не навязывайте свое общество и дружбу. И если знаете за собой «грешок» неуверенности, чаще напоминайте себе: это всего лишь работа, то есть ряд функций, за которые вы получаете деньги. Эти люди не обязаны симпатизировать любить вас, равно как и вы их. Для вашего общения за века эволюции придуман этикет, в том числе профессиональный, а прочие сантименты – за борт. В конце концов, они могут казаться асами и профи, но в первые дни и недели работы так же дрожали.
Может статься, что кому-то вы не понравитесь с самого начала. Увы, люди иногда основывают оценку на сущих мелочах: даже ваша любовь к хорошим чаю и кофе может быть воспринята как снобизм. А уж успешная личная жизнь и крепкая семья и вовсе рискуют многим стать поперек горла – спокойствие, только спокойствие. Не давайте поводы для конфликта, но и не пытайтесь изменить ситуацию, вызвав «оппонента» на «душевный разговор»
«Что? Где? Когда?»
Узнайте, где поблизости аптека, магазинчик с готовой едой на вынос, приличное кафе, достойная кофейня с напитками, химчистка и прочие «точки» жизнедеятельности, которые могут пригодиться.
«Знаете, каким он был…»
Наверняка вы пришли на чье-то место: неплохо выяснить, почему уволился предшественник и кто он был за человек. Спрашивать напрямую бессмысленно, объективный правдивый ответ вы не получите. Но кто-то из окружения все равно проговорится, будь то сожаление о покинувшем коллектив или, напротив, едкая ирония. Постепенно истина просочится наружу, и вам стоит сохранять нейтралитет. Если предшественник был душа-человек, балагур и работяга, не пытайтесь затмить. Если же особыми достоинствами не обладал, не пляшите на костях, не используйте как выгодный фон для своей персоны. Дайте коллегам возможность оценить вас настоящую.
На высоте
Не опаздывать, не поддаваться на провокации, быть опрятной, дружелюбной, больше молчать и много наблюдать – не хочется напоминать профессиональные азы новичка, но уже сделано. Первые недели и даже месяцы придется быть идеальной, это удел всех.
Необходимо иметь на рабочем месте
Хорошего сотрудника помимо трудового рвения отличает готовность к любым ситуациям: у него с собой все необходимое.
Туфли
Практичных работников в кабинете всегда ждет запасная пара обуви: на случай, если в пути прихватил ливень или вышли из строя повседневные туфли. Одним словом, это обувь на случай плана Б.
Щетка для одежды
Или ролик с клейкой поверхностью, чтобы одним движением собрать с пиджака ворсинки, волоски и предстать в безупречном виде.
Жевательная резинка
Свежее дыхание, как говорится, облегчает понимание – собственно, это все, что нужно знать о причинах иметь при себе спасительные подушечки.
Наушники
Причем качественные. Большинству из нас приходится делить с кем-то рабочее пространство, наши музыкальные вкусы не всегда совпадают, да и нехорошо отвлекать коллег посторонними звуками. А надев наушники, можно оградить себя от окружающих. Кроме того, любимая музыка повышает продуктивность.
Дезодорант
Баллончик, который выручит в стрессовой ситуации и просто в жару, нужен для уверенности в себе. Ну и, в конце концов, это вопрос личной гигиены.
Модный аксессуар
Не надо недооценивать детали, которые придают завершенность образу, выделяют из числа сотрудников, когда есть необходимость превратить обыденный наряд в стильный. Самые надежные помощники тут – броши, шейные платки, браслеты. Главное – не допустить избытка.
Зарядное устройство
Смартфоны очень быстро теряют энергию, и оказаться без связи в разгар рабочего дня довольно нервное приключение. Остается носить с собой или хранить в ящике стола запасное.
Источник: delovoi-etiket.ru
Марина Рогачева научный сотрудник кафедры международного управления Университета Санкт-Галлен, Швейцария E-mail автора: [email protected]
Настал ваш первый рабочий день в новой компании. Приказ о назначении подписан, необходимые документы оформлены, и вы делаете первые шаги навстречу коллективу, с которым вам суждено работать, по меньшей мере, в течение испытательного срока. Как себя вести? Что говорить? Как не настроить сотрудников компании против себя? В статье показан процесс адаптации сотрудника в новом коллективе и предпринята попытка развеять страхи и сомнения, которые обуревают новичка и зачастую являются причиной его неудач на новом поприще.
Первое знакомство с компанией
В идеальном варианте вас должны представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации.
как быть, если этого не произошло? Кроме того, у каждой компании есть свои обычаи, которые негласно принято соблюдать. Так, например, в одной организации, куда устроилась моя знакомая, была традиция начинать работу с праздничного чаепития — очень неплохой способ познакомиться и узнать поближе будущих коллег. У каждого из них есть семья, дети, увлечения; обсудив за чашкой чая общие проблемы, вы в дальнейшем без особого труда наладите отношения в новом коллективе. Все это — элементы корпоративной культуры компании, в которой вам предстоит работать.
Для начала отметим, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.
Временные параметры привыкания человека к новому коллективу зависят от его возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах.
Данные характеристики можно назвать внутренними факторами адаптации, поскольку они определяются навыками и умениями самого сотрудника. Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании (о них говорилось выше). Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом.
Начнем с официальных процедур. Попросите в отделе кадров или службе управления персоналом (это зависит непосредственно от структуры вашей организации) выдать вам утвержденные руководством Правила поведения в организации. В данном документе обычно фиксируются график работы, форма одежды, время совещаний и другая первичная информация. Рекомендую ознакомиться с ней внимательно, дабы не получить замечание или выговор за нарушение, как вам кажется, незначительного пункта этих Правил и в результате не поплатиться за это штрафом. Во избежание неприятных сюрпризов сделайте себе копию документа на память.
Помощь службы управления персоналом
Не стоит с первого рабочего дня настраивать себя против службы управления персоналом. НR-менеджеры скорее призваны защищать ваши права, нежели обижать вас. Ведь именно они заботятся о вашем надлежащем оформлении на работу, ведении документации по уходу в отпуск, обучению или повышению квалификации, а также мотивации и разрешении конфликтных ситуаций, возникших в процессе недопонимания или аврала на работе. И самое главное: НR-менеджеры отвечают за адаптацию нового работника, т. е. вас, в коллективе. Это ваши друзья. Поэтому смело открывайте дверь в отдел по управлению персоналом или кадровую службу и задавайте любые интересующие вас вопросы. Чем меньше их останется, тем больше вероятность надолго закрепиться в данном коллективе и найти себе друзей.
Руководство одной крупной производственной компании, расположенной на северо-востоке России, обнаружило, что с предприятия стало уходить много людей. Внутренний анализ показал наличие в коллективе проблем, обусловленных слабой работой кадровой службы. Для уменьшения текучести кадров, урегулирования конфликтных ситуаций, а также помощи новым сотрудникам в адаптации я предложила создать группу независимых экспертов, основной задачей которых стало разрешение возникающих спорных ситуаций в коллективе. Далее были определены часы приема НR-руководством для оказания первой психологической помощи или проведения консультаций, на которых работник компании мог получить ответы на вопросы, связанные с трудовым законодательством или адаптацией в новом коллективе. Опыт оказался успешным: многие конфликтные ситуации разрешались на начальном этапе. Новички чувствовали свою защищенность; их знакомили с традициями компании и учили, как себя вести в неожиданных ситуациях.
Практика доказывает преимущества такой системы управления персоналом, которая предусматривает существование отдела адаптации, обучения и развития, занимающегося вводом новичка в курс дела, его опекой или курированием. Немаловажным фактором является также благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей. Служба управления персоналом занимается построением карьеры новичка и его развитием, начиная с назначения наставника и заканчивая выбором курсов или тренингов по повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию управленческих навыков и т. д. Наличие (или отсутствие) такого отдела во многом определяется политикой компании.
Крупные международные корпорации, как правило, предпочитают самостоятельно готовить будущих профессионалов. Поэтому в этих компаниях уделяется особое внимание процессам адаптации и развития новых сотрудников, повышению их заинтересованности в продолжительной работе и достижении успехов в данной организации, а также планированию карьеры. Для выпускников вузов, сотрудников, имеющих опыт работы в других компаниях, и иностранных специалистов предусмотрены разные процедуры ознакомления и вхождения в коллектив. Каждое направление имеет собственную специфику, связанную с культурой и традициями конкретной компании или даже отдела.
Формальная сторона адаптации
Процесс адаптации можно разделить на несколько этапов. Первая стадия — оценка нового человека, его способностей и навыков. О характеристиках, влияющих на время адаптации, говорилось в начале статьи. Следующим этапом является практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями. Наконец, последняя и наиболее эффективная фаза адаптации — применение специальных программ, тренингов или семинаров.
Вернемся к формальной стороне адаптации и знакомству с необходимыми для работы в новом коллективе документами. Должностная инструкция разрабатывается НR-отделом для официального закрепления определенного круга трудовых обязанностей специалиста, а также сферы его компетентности и ответственности в конкретной должности. В должностной инструкции наличествуют такие пункты, как «Функции подразделения или отдела» (в которых прописаны цели, структура и направления деятельности отдела как части компании), «Рабочие обязанности и ответственность» (где дается детальное описание текущей работы, нормативов, расписания и ожидаемых результатов), а также «Гигиенические стандарты, поведение в случае аварии или правила техники безопасности» (которые могут быть вынесены в отдельный документ).
Методы адаптации
Говоря о специфике адаптации, необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или стаж; отрасль и регион (страна), где он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д.
Наставничество — один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных. Наставничество, или кураторство, в большинстве компаний оплачивается отдельно и влияет как на ежегодный размер бонусов, так и на перспективы продвижения по служебной лестнице.
Как помочь новичку
Молодой сотрудник, очень довольный новым местом работы, воодушевленный дружелюбным отношением к себе коллег, не мог ответить «нет» на их многочисленные просьбы о помощи в подготовке отчетов, документов, аналитических сводок и т. д. Он брался за все, и если поначалу у него хватало времени на эти нехитрые задания, то в дальнейшем, когда он стал полностью выполнять свои трудовые обязанности, ситуация резко изменилась. Нашему герою приходилось задерживаться после работы, так как он не хотел портить отношения с коллегами, отказывая им в выполнении их просьб. В конце концов этого работника чуть не уволили, так как руководство стало замечать пропущенные им данные, ошибки в отчетах и даже невыполнение проектов в срок. После беседы, проведенной сотрудником службы управления персоналом, выяснилась истинная причина проблемы. Далее силами этого же отдела для безотказного работника был организован однодневный тренинг, результатом которого стала его откровенная беседа с коллегами, позволившая расставить все точки над i, т. е. определить приоритеты в работе. И это отнюдь не единственный пример, показывающий, какую пользу может принести тренинг или личная беседа в разрешении конфликтной либо проблемной ситуации.
Итак, на каких пунктах необходимо остановиться в беседе с новым сотрудником? НR-менеджер должен заранее составить программу знакомства с правилами, традициями и обычаями компании. Для этого следует запастись рекламными проспектами, брошюрами и, конечно, подготовить все официальные документы (трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда, правила техники безопасности и др.). Особое внимание стоит уделить презентации компании — информации о ее руководстве, структуре, продукции, целях и приоритетах. Необходимо сделать акцент на кадровой политике организации, познакомить новичка с направлениями профессиональной подготовки, а также правилами охраны коммерческой тайны. Комментируя трудовой договор, вы сможете объяснить и наглядно показать новому сотруднику нормы и формы оплаты труда, дополнительно оговорить сумму начисления за работу в выходные дни и сверхурочные часы. Немаловажной является также информация о страховании, различных пособиях, возможности обучения и других услугах, предоставляемых организацией своим сотрудникам (абонемент в спортивный зал, наличие кафе или столовой, оплата мобильного телефона и т. д.) Не забудьте про инструкции по охране труда и технике безопасности! Ведь это напрямую касается сохранности жизни и здоровья работника и вашей ответственности за его жизнь.
Не верьте тем, кто говорит, что должностная инструкция — пережиток прошлого. Прежде всего это один из самых главных инструментов, позволяющих успешно управлять персоналом и облегчающих новичку вхождение в коллектив.
Должностная инструкция содержит четкие указания в отношении работы и полную информацию об обязанностях и ответственности нового сотрудника; предоставляет поле для творческой деятельности, ограничивая его временными и другими рамками и в то же время исключая дублирование данной функции другими работниками отдела или компании. Помните, что процесс адаптации во многом зависит от внутренней политики руководства. Именно она определяет, какой из указанных выше методов является в данной ситуации наиболее действенным. Помогите новичку найти себя в коллективе — и потраченное на него время обернется высокими производственными показателями и успехами нового сотрудника, а также его достижениями в личностном развитии на благо вашей компании.
Источник: logistics.ru
Социализация
Правило первое — начните с себя
В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски нужного кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.
Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу
Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.
На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.
Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива
Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.
Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников
На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.
Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.
Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.
Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.
Профессиональная адаптация
Правило первое — оцените компетентность сотрудника
Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь. Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе. Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:
- какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
- чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
- чему бы вы хотели научиться?
Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.
Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.
Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.
Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей
Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”
Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.
Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.
Правило третье — первое время будьте снисходительны
На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.
Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.
Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников
Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют. Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.
Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.
Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте
Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.
Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте. Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой. К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.
Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.
Правило шестое — интересуйтесь мнением работника
Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах. Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему. Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.
Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса
Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка. Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ. Или просто их не замечаете — это называется “глаз замылился”.
Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.
Несколько общих советов напоследок
- Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
- Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
- Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
- Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.
А вы как поступаете, когда в коллектив приходит новый сотрудник? Напишите нам в комментариях вы соцсетях — обсудим вместе!
Источник: www.insales.ru